Mlčanlivosť v pracovnoprávnych vzťahoch: Podmienky a obmedzenia

Pracovné právo je oblasť, ktorá neustále prechádza zmenami a úpravami, aby reflektovala aktuálne potreby a trendy na trhu práce. Jednou z dôležitých tém v pracovnoprávnych vzťahoch je mlčanlivosť, ktorá sa týka povinností zamestnancov a zamestnávateľov zachovávať dôvernosť informácií. Tento článok sa zameriava na podmienky a obmedzenia mlčanlivosti v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom vychádza z aktuálnej legislatívy a judikatúry.

Povinnosti zamestnávateľa pred vznikom pracovného pomeru

Predtým, ako vznikne pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný dodržiavať určité povinnosti, ktoré sú stanovené v § 41 Zákonníka práce. Medzi tieto povinnosti patrí aj obmedzenie pri vyžadovaní informácií od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti (s výnimkou prípadov, keď sa vyžaduje podľa osobitného predpisu alebo povahy práce), politickej alebo náboženskej príslušnosti.

Novela Zákonníka práce účinná od septembra 2011 však priniesla zmenu v tomto ustanovení. Zamestnávateľ je oprávnený zisťovať u uchádzačov o zamestnanie informácie o tom, či sú alebo nie sú odborovo organizovaní a ďalšie informácie týkajúce sa týchto skutočností. Táto zmena sa týka výlučne prípadov, keď mzdové podmienky neboli konkrétne dohodnuté so zamestnancom v pracovnej zmluve, ale pracovná zmluva iba priamo odkazovala na kolektívnu zmluvu.

Skúšobná doba: Podmienky a predlžovanie

Skúšobná doba je dôležitou súčasťou pracovného pomeru, ktorá umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi overiť si, či im vzájomná spolupráca vyhovuje. Podľa § 45 Zákonníka práce, skúšobnú dobu možno dohodnúť iba v pracovnej zmluve a nemožno ju ďalej predlžovať. Skúšobná doba sa predlžuje iba o prekážky v práci na strane zamestnanca, ako je dočasná pracovná neschopnosť alebo materská dovolenka.

So zamestnancami možno dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace. Toto ustanovenie sa však doplnilo o nové odseky, ktoré umožňujú v kolektívnej zmluve (ale aj v dohode so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom) dohodnúť väčší rozsah skúšobnej doby, maximálne šesť mesiacov u väčšiny zamestnancov a deväť mesiacov u vedúcich zamestnancov. Ak skúšobná doba nie je v pracovnej zmluve dohodnutá, platí, že pracovný pomer je dohodnutý bez skúšobnej doby.

Prečítajte si tiež: Vaše práva pri premlčaní nároku na vrátenie invalidného dôchodku

Pracovný pomer na dobu určitú: Predĺženie a opätovné dohodnutie

Úprava pracovného pomeru na dobu určitú predĺžila maximálnu prípustnú dobu trvania z dvoch rokov na tri. Podľa prechodných ustanovení, pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté. Avšak, vzhľadom na predĺženie doby určitej, pracovný pomer uzatvorený pôvodne iba na dva roky bude možné predĺžiť až na dobu troch rokov.

Novela však opäť okresala aj výnimky umožňujúce predĺženie či opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad tri roky a viac ako trikrát. Vykonávanie opatrovateľskej služby, prác vyžadujúcich vzdelanie umeleckého smeru či práca zamestnanca, o ktorom to ustanovuje medzinárodná zmluva, už viac nie sú dôvodmi pre uzatváranie pracovného pomeru na dobu dlhšiu ako tri roky alebo pre jeho predlžovanie viac ako trikrát.

Príklad: Pracovný pomer zamestnanca vznikol 1. januára 2010 na dobu určitú na jeden rok. Bol opätovne dohodnutý na ďalší rok dňa 1. januára 2011. Vzhľadom na predĺženie trvania doby určitej, môže zamestnávateľ ešte 31. decembra 2011 predĺžiť pracovný pomer zamestnanca na jeden celý rok, a to buď jednorazovo do 31. decembra 2012, alebo ešte dvakrát v kratších úsekoch, napríklad do 30. júna 2012, a potom ešte do 31. decembra 2012.

Delené pracovné miesto: Novinka v pracovnom práve

Nové ustanovenie § 49a, delené pracovné miesto, je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Je definované ako pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Dohodu o rozdelení pracovnej náplne a rozvrhnutí pracovného času uzatvárajú dotknutí zamestnanci. Ak sa zamestnanci nedohodnú, určuje pracovnú náplň a pracovnú dobu jednotlivým zamestnancom zamestnávateľ.

O zriadení deleného pracovného miesta rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Po zriadení takéhoto miesta môže zamestnávateľ novoprijatým alebo už stálym zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas ponúknuť uzatvorenie dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Delené pracovné miesto zanikne buď rozhodnutím zamestnávateľa, alebo ak všetci zamestnanci zaradení na konkrétne delené pracovné miesto vypovedajú svoje dohody o zaradení.

Prečítajte si tiež: Všetko o premlčaní nároku na náhradu škody

Príklad: Vo firme existuje niekoľko pracovných miest fakturantov. Väčšina je obsadená na plný úväzok, ale jedno z nich je obsadené zamestnankyňou s kratším pracovným časom 25 hodín týždenne. Zamestnávateľ zriadi delené pracovné miesto fakturanta s pracovným časom 40 hodín týždenne a uzatvorí s ňou dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto.

Zmena pracovnej zmluvy a preradenie na inú prácu

Novela sa dotkla pracovného pomeru iba veľmi okrajovo. Naďalej platí, že k zmene pracovnej zmluvy dochádza po dohode zmluvných strán, ktorá je zo zákona povinne písomná. Jednostranné preradenie zamestnanca zo strany zamestnávateľa na inú prácu je možné iba z dôvodov uvedených v § 55 ods. 2 a 4.

Ustanovenia § 55 ods. 2 písm. b) a f) sa vo svojej podstate nezmenili, iba sa spresnilo, že zamestnávateľ je povinný preradiť na inú prácu nielen tehotné ženy, ale aj matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, ak vykonávajú prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať podľa nariadenia vlády SR č. 272/2004 Z. z.

Vznik a skončenie pracovného pomeru

Účinný Zákonník práce nezmenil ustanovenia týkajúce sa založenia a vzniku pracovného pomeru. Pracovný pomer sa naďalej zakladá písomnou pracovnou zmluvou a podľa § 46 vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pre posúdenie vzniku pracovného pomeru je tak najpodstatnejší dohodnutý deň nástupu do práce.

Ak pracovný pomer vznikol, môže skončiť iba niektorým zo spôsobov, ktoré upravuje § 59. Zákonník práce však v § 19 upravuje aj možnosť odstúpenia od zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je jednostranný právny úkon, ktorý môže urobiť iba zamestnávateľ a následkom ktorého sa pracovná zmluva zrušuje od začiatku, akoby vôbec neexistovala. Odstúpenie od pracovnej zmluvy možno uskutočniť iba do skutočného nástupu zamestnanca do práce, a to písomne, inak je odstúpenie neplatné.

Prečítajte si tiež: Premlčanie regresného nároku

Bezdôvodné obohatenie v pracovnoprávnych vzťahoch

Bezdôvodné obohatenie je osobitný právny inštitút, ktorý vzniká ako mimozmluvný záväzkový právny vzťah medzi tým, kto sa na úkor iného obohatil, a tým, na úkor koho k bezdôvodnému obohateniu došlo. Právna úprava bezdôvodného obohatenia obsiahnutá v Občianskom zákonníku sa v pracovnoprávnych vzťahoch nepoužije, keďže Zákonník práce upravuje bezdôvodné obohatenie komplexne.

Účelom právnej úpravy bezdôvodného obohatenia v Zákonníku práce je zabrániť jeho vzniku na úkor iného a ak už takéto obohatenie vznikne, povinnosť toho, kto ho získal, vydať ho tomu, na úkor koho bolo získané. Zákonník práce má určité špecifiká, pretože bezdôvodné obohatenie musí byť získané v súvislosti s pracovným pomerom medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Druhy bezdôvodného obohatenia

1. Plnením bez právneho dôvodu: Ide o plnenie, na ktoré nevznikol zamestnancovi alebo zamestnávateľovi právny nárok. Najčastejším prípadom je plnenie, ku ktorému došlo omylom.
2. Plnením z neplatného právneho úkonu: Ide o plnenie získané na základe právneho úkonu, ktorý vykazoval vady spôsobujúce jeho neplatnosť.
3. Plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol: Ide o prípady, keď právny dôvod na plnenie v čase jeho poskytnutia existoval, ale dodatočne odpadol.

Rozsah a spôsob vydania bezdôvodného obohatenia

Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné, musí sa poskytnúť peňažná náhrada. Zamestnanec je chránený v prípade, že mu zamestnávateľ nesprávne určil alebo omylom vyplatil určitú finančnú sumu, ak nevedel alebo nemohol z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené.

Premlčanie práva na vydanie bezdôvodného obohatenia

Na premlčanie práva na vydanie bezdôvodného obohatenia sa aplikujú ustanovenia Občianskeho zákonníka. Podľa § 107 ods. 1 Občianskeho zákonníka, právo na vydanie plnenia z bezdôvodného obohatenia sa premlčí za dva roky odo dňa, keď sa oprávnený dozvie, že došlo k bezdôvodnému obohateniu a kto sa na jeho úkor obohatil (subjektívna premlčacia doba). Podľa § 107 ods. 2 Občianskeho zákonníka, nárok sa premlčí najneskôr za tri roky odo dňa, kedy k bezdôvodnému obohateniu došlo (objektívna premlčacia doba).

Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním

Na účely náhrady škody v zmysle Zákonníka práce je nevyhnutné vymedziť právny termín „plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním“. Plnením pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, prípadne iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa, ako aj činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

Pojem „v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh“ zahŕňa úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Avšak, cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta tam a späť, sa nepovažujú za úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

Zákaz mlčanlivosti o pracovných a mzdových podmienkach

Novela Zákonníka práce účinná od 1. januára 2019 zaviedla nové obmedzenie, resp. zákaz, zakazujúci zamestnávateľovi uložiť zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Tento zákaz bol vložený do nového odseku 5 v § 13 Zákonníka práce.

Zamestnancovi sa umožnilo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s nedodržaním podmienok podľa ods. 5, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takéhoto konania a odstrániť jeho následky. Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany, ak zamestnávateľ nedodržal podmienky podľa nového odseku 5.

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania

Legislatívne pojmy „pracovné podmienky“ a „podmienky zamestnávania“ nemajú svoju jasnú legislatívnu definíciu, čo znamená, že ide o relatívne neurčité (otvorené) právne inštitúty. Zákonník práce pojem „pracovné podmienky“ používa často v rôznych svojich ustanoveniach, pričom za pracovné podmienky označuje napr.: druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby a iné.

Obmedzenia povinnosti mlčanlivosti

Povinnosť mlčanlivosti v stanovenom rozsahu sa netýka zamestnanca, ktorý ňou preto nie je viazaný v prípade, ak mu takúto povinnosť uloží, resp. uložil zamestnávateľ (pracovným interným / vnútropodnikovým predpisom, normou, pokynom a pod.) a ani v prípade, že zamestnanec sa sám obligačne k takejto povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve, či inej pracovnej dohode.

Zamestnávateľ je povinný dodržiavať mlčanlivosť, najmä ak mu na zverejnenie osobných údajov, medzi ktoré patria aj pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) a podmienky zamestnávania, dotknutý zamestnanec nedal preukázateľný súhlas, ak preto neexistuje iný zákonný dôvod, prípadne ak sa nejedná o dostatočne zanonymizované údaje.

Obmedzenie, resp. neplatnosť povinnosti zachovávať mlčanlivosť zavedená Novelou sa vzťahuje len k pracovným podmienkam a podmienkam zamestnávania toho konkrétneho zamestnanca, ktorého sa tieto podmienky priamo a bezprostredne týkajú. Zamestnanec je oprávnený zverejniť akékoľvek a súčasne aj všetky informácie o jeho vlastných pracovných podmienkach a o jeho vlastných podmienkach zamestnávania.

Zamestnávateľ je i naďalej oprávnený platne uložiť zamestnancovi povinnosť a zamestnanec je oprávnený platne sa zaviazať k zachovávaniu mlčanlivosti o pracovných podmienkach (vrátane mzdových podmienok) a o podmienkach zamestnávania iných (ostatných) zamestnancov.

tags: #premlcanie #v #pracovnopravnych #vztahoch #podmienky