Prepustenie invalidného zamestnanca zo zamestnania: Podmienky a postupy

Zamestnanci so zdravotným postihnutím patria medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávnych vzťahov a preto im zákonodarca poskytuje osobitnú ochranu. Tento článok sa zameriava na podmienky a postupy prepúšťania invalidných zamestnancov, pričom zohľadňuje platnú legislatívu a jej zmeny.

Základná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zákonník práce v základných zásadách upravuje právo na prácu a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne. Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím je zákonnou povinnosťou pri splnení dvoch podmienok. Týka sa zamestnávateľov, ktorí majú najmenej 20 zamestnancov a Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím.

Invalidita a jej definícia

Podľa zákona o sociálnom poistení, za invalidnú sa považuje osoba, ktorá má pre dlhodobý nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok.

Súhlas Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Zákonník práce ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Špecifický režim teda spočíva v podmieňovaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou získaním predchádzajúceho súhlasu príslušného Úradu.

Výnimky z povinnosti získať súhlas

Uvedené pritom neplatí absolútne a Zákonník práce ráta aj s výnimkami, kedy súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím nie je potrebný. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch, ak:

Prečítajte si tiež: Nedostatočná zdravotná starostlivosť vo väzení

1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. existujú dôvody, pre ktoré je možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer alebo z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa.

Novela Zákonníka práce a jej dopad

Dňa 1. apríla 2022 nadobudla účinnosť novela Zákonníka práce, ktorá upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. 4. 2022 novelizuje Zákonník práce a zákon o službách zamestnanosti.

Zmeny v konaní pred Úradom

Ku zmene koncepcie udeľovania súhlasu s výpoveďou však dochádza práve zmenou § 70 ods. 10 Zákona o službách zamestnanosti. Doteraz sa konanie pred Úradom riadilo všeobecnými zásadami správneho konania, preto mal Úrad v zmysle zákona o správnom konaní rozhodnúť o žiadosti zamestnávateľa v štandardnej lehote 30 dní od začatia konania, teda od prijatia žiadosti zamestnávateľa. Novelou došlo k určeniu lehoty na rozhodnutie priamo v zákone. Úrad má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté.

Fikcia udelenia súhlasu

Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak Úrad v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím bol udelený. Novela nadobudla účinnosť dňa 1. 4. 2022. Zároveň platí, že konania začaté pred 1. 4. 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. 3. 2022.

Kritika novely

V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. K schválenému zákonu mala prezidentka tieto pripomienky:

Prečítajte si tiež: František Mojžiš po prepustení

• Skrátenie lehoty na vydanie rozhodnutia podľa správneho poriadku na sedem pracovných dní je neprimerane krátke.
• Úlohou správneho orgánu v konaní podľa § 66 Zákonníka práce je posúdiť zamestnávateľom tvrdené skutočnosti (napríklad preskúmať doklady, žiadať doplnenie žiadosti, vyžiadať si vyjadrenie zamestnanca ako účastníka správneho konania) a vydať o tom odôvodnené rozhodnutie v správnom konaní.
• Zavedenie fikcie udelenia súhlasu je neopodstatnené, výrazne narúša právnu istotu v pracovnoprávnych vzťahoch a v konečnom dôsledku môže viesť k predĺženiu konania o vydanie súhlasu.

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávatelia sú pri žiadaní súhlasu s výpoveďou odkázaní len na webové stránky Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, kde sú uvedené zoznamy potrebných dokumentov v závislosti od výpovedného dôvodu. Nie sú zrejmé kritériá, na základe ktorých sú kompletne predložené dokumenty posudzované.

Potrebné dokumenty

V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (organizačné zmeny) je potrebné predložiť:

• zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o.
• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (zdravotný stav zamestnanca) je potrebné predložiť:

• lekársky posudok
• príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (nespĺňanie požiadaviek na výkon práce) je potrebné predložiť:

• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. V prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. d) je potrebné predložiť vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g).

Prečítajte si tiež: Sprievodca žiadosťou o príspevok po prepustení

Práva a povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely ZP je podľa § 40 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. občan uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím

Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 ZP. Zamestnávateľ je povinný:

• zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
• uzatvoriť so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečiť ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Alternatívne možnosti ukončenia pracovného pomeru

Ak bol so strany úradu práce udelený súhlas s výpoveďou, začne plynúť výpovedná doba presne ako je určené v Zákonníku práce. Dovolíme si tvrdiť, že ak zamestnávateľ nechce takúto osobu zamestnávať, nemá ani záujem na tom aby u neho zotrvala počas výpovednej doby. Tu navrhujeme využiť inštitút „vykúpenia sa z výpovednej doby“ (pay in lieu of notice). Ide o inštitút, ktorý nie je v našom právnom poriadku zakotvený, ale svoje uplatnenie nachádza vo vnútroštátnom práve iných štátov. Jeho podstata spočíva vo forme určite kompenzácie. Pre zamestnávateľa môže byť v niektorých prípadoch dĺžka výpovednej doby, ktorá je stanovená zákonom dlhá a voči druhému účastníkovi, teda voči zamestnancovi sa môže vykúpiť poskytnutím peňažného plnenia. Ide o vyvážený konsenzus medzi záujmom jedného účastníka urýchlene skončiť pracovný pomer a druhého účastníka získať nejaké zadosťučinenie za takéto predčasné skončenie.

Odchodné

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%. Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru.

tags: #prepustenie #invalida #zo #zamestnania #podmienky