Prijatie dôchodcu do PP a odchodné podmienky

Pracovný pomer je dôležitou súčasťou života mnohých ľudí a jeho ukončenie môže mať významné finančné dôsledky. Zákonník práce upravuje spôsoby ukončenia pracovného pomeru, odstupné a odchodné, ako aj podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na tieto dávky. Tento článok sa zameriava na prijatie dôchodcu do pracovného pomeru (PP) a podmienky vyplácania odchodného.

Ukončenie pracovného pomeru a odstupné

Pracovný pomer môže byť ukončený rôznymi spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. Medzi najčastejšie spôsoby patrí výpoveď zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, dohoda alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
• organizačné zmeny (napr. zrušenie pracovného miesta),
• zdravotné dôvody zamestnanca (ak zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu).

Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dôvodu výpovede a dĺžky trvania pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Ako sa dostať do domova pre seniorov?

• Ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. f), výpovedná doba je najmenej jeden mesiac.
• Ak je zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov, výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Nárok na odstupné

Nárok na odstupné má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f). Výška odstupného závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval.

• Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) má zamestnanec taktiež nárok na odstupné.
• Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Odchodné

Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Pracovná alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie. Na výpočet sa použije priemer pre pracovno-právne účely, ako napríklad na výpočet dovolenky. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP.

Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.

Odchodné a vek zamestnanca

Podľa § 82 ods. 8 zákona č. 138/2019 Z. z. „Pracovný pomer PZ a OZ sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕši 65 rokov veku; ak ide o riaditeľa, najneskôr uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕši 65 rokov veku. Ak sa má pracovný pomer PZ a OZ podľa prvej vety skončiť skôr ako uplynutím školského roka, skončí sa na základe dohody o skončení pracovného pomeru. PZ a OZ patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety alebo druhej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže s PZ alebo OZ, ktorý dovŕšil 65 rokov veku, uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú najviac na dva roky.

Organizačné zmeny a ich vplyv na odstupné

Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce, podľa ods. 1 písm. b). V zmysle zákonnej úpravy však zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ.

Prečítajte si tiež: Tipy pre uchádzačov o zamestnanie so ZŤP

Rozhodnutie o organizačných zmenách

Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napr. V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. Organizačná schéma.

Ponuka inej práce

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. V tejto súvislosti upozorňujeme na Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007: „Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Zároveň upozorňujeme, že podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Dĺžka výpovednej doby a odstupné pri nadbytočnosti

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace. Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 1 ZP):

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2 ZP):

Prečítajte si tiež: Prijatie do domova dôchodcov

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Je potrebné si dať pozor na to, aby toto bolo uvedené v samotnej výpovedi a v príslušnej výške podľa odpracovaných rokov.

Na výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov je potrebný lekársky posudok, na základe ktorého zamestnanec už nemôže naďalej vykonávať svoju prácu. Z vyššie uvedeného vyplýva, že ak Vám odporúči Váš lekár nepokračovať v práci na Vašej pozícii zo zdravotných dôvodov, vyhotoví Vám posudok, ktorý predložíte zamestnávateľovi. Zamestnávateľ po predložení posudku sa musí pokúsiť Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu.

Preradenie na inú prácu

Podľa § 55 ods. 2 písm. a) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie chorobou z povolania, alebo ak dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže mu dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Ak Vám odporúči Váš lekár nepokračovať v práci na Vašej pozícii zo zdravotných dôvodov, vyhotoví Vám posudok, ktorý predložíte zamestnávateľovi. Zamestnávateľ po predložení posudku sa musí pokúsiť Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Ak Váš zamestnávateľ Vás do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú prácu, máte možnosť okamžite skončiť Váš pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, s nárokom na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP). Okamžité skončenie sa však musí urobiť do jedného mesiaca, odkedy Vám zamestnávateľ oznámil, že Vás nemôže preradiť (§ 69 ods. 2 ZP).

Na okamžité skončenie pracovného pomeru nie je potrebná žiadosť, ide o rozhodnutie konkrétneho zamestnanca, ktorého sa dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru týkajú. Nie je povinnosťou zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer.

Súbeh odstupného a odchodného

Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným a teda, ak zamestnankyňa bude spĺňať podmienky na priznanie odchodného podľa § 76a ods. 1 ZP, bude mať nárok aj na odstupné, aj na odchodné.

Postup zamestnávateľa pri zdravotných problémoch zamestnanca

Zamestnávateľ vždy potrebuje určitý čas na to, aby si našiel za zamestnanca, ktorý chce skončiť pracovný pomer, náhradu. Vo Vašom prípade prichádza do úvahy buď výpoveď z Vašej strany podľa § 67 ZP. Ďalšou možnosťou je, že oznámite zamestnávateľovi svoj zdravotný stav, predložíte mu lekársky posudok a uvidíte aký on zvolí postup. Po správnosti by Vás mal skúsiť najprv preradiť na inú pracovnú pozíciu v rámci organizácie (§ 55 ods. 2 písm. a) ZP). V prípade, že organizácia u zamestnávateľa preradenie neumožňuje, potom by prichádzala do úvahy výpoveď zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP).

Povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

ku žiadosti o skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je potrebné predložiť lekársku správu (posudok, nález) o Vašom zdravotnom stave. Z lekárskej správy by malo vyplývať, že Váš zdravotný stav je taký, že nie ste spôsobilý/á ďalej vykonávateľ Vašu doterajšiu prácu. Po predložení žiadosti zamestnávateľovi, by mal tento Vám dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP.

Váš zdravotný stav je potrebné zamestnávateľovi preukázať lekárskou správou alebo posudkom. Na vznik nároku na odstupné, je potrebné, aby výpoveď dal zamestnávateľ Vám. Zamestnávateľ je zo zákona povinný Vás preradiť na inú, pre Vás vhodnú prácu. Výpoveď zo strany zamestnávateľa by mala byť podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce a dvojmesačné odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Sociálne poistenie

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení upravuje rozsah sociálneho poistenia, právne vzťahy pri vykonávaní sociálneho poistenia, organizáciu sociálneho poistenia, financovanie sociálneho poistenia, dozor štátu nad vykonávaním sociálneho poistenia, konanie vo veciach sociálneho poistenia a konanie vo veciach vymáhania pohľadávok.

Sociálne poistenie podľa tohto zákona je:

• nemocenské poistenie,
• dôchodkové poistenie (starobné a invalidné),
• úrazové poistenie,
• garančné poistenie,
• poistenie v nezamestnanosti.

tags: #prijatie #dochodcu #do #pp #odchodne #podmienky