Rozdiel medzi nástupom a ukončením PN: Komplexný prehľad

PN, alebo dočasná práceneschopnosť, predstavuje situáciu, kedy zamestnanec nie je schopný vykonávať svoju prácu z dôvodu choroby, úrazu (pracovného alebo iného), karanténnych opatrení, izolácie alebo choroby z povolania. Uznanie dočasnej práceneschopnosti je výlučne v kompetencii ošetrujúceho lekára. Tento článok sa podrobne zaoberá rozdielmi medzi nástupom a ukončením PN, ako aj s tým súvisiacimi aspektmi, ako sú náhrada príjmu, nemocenské dávky a ochranná lehota.

Nástup PN a ochranná lehota

Dočasne práceneschopným môže byť zamestnanec uznaný len ošetrujúcim lekárom. V prípade, ak zamestnanec ukončí pracovný pomer so zamestnávateľom a stane sa dočasne práceneschopným v období do 7 dní po ukončení pracovného pomeru, dostáva sa do tzv. ochrannej lehoty. Ochranná lehota je doba, kedy sa zamestnanec po skončení pracovného pomeru stane dočasne práceneschopným a má nárok na nemocenské dávky. Dĺžka ochrannej lehoty trvá sedem dní po skončení nemocenského poistenia (t.j. 7 dní po ukončení prac. pomeru), alebo osem mesiacov, ak je zamestnankyňa tehotná a nemocenské poistenie jej zaniklo v období tehotenstva (napr. ukončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú). Zároveň platí, že ochranná lehota trvá toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie.

Nárok na náhradu príjmu a nemocenské dávky počas PN

Počas PN má zamestnanec nárok, po splnení zákonom stanovených podmienok, na náhradu príjmu a nemocenské dávky, ktorých výška závisí od hrubej mzdy, z ktorej sa platia sociálne odvody. Dávka môže byť aj polovičná, ak sa niekto stal práceneschopným pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok. musí mať počas PN aktívne nemocenské poistenie (t.j. Náhrada príjmu je vyplácaná zamestnávateľom za prvých 10 dní PN. Od 1. do 3. dňa PN zamestnanec dostáva 25% denného vymeriavacieho základu (DVZ) a od 4. do 10. dňa PN dostáva 55% DVZ. Nemocenské dávky sú vyplácané Sociálnou poisťovňou od 11. dňa PN a predstavujú 55% DVZ.

Výpočet denného vymeriavacieho základu (DVZ)

Vymeriavací základ sa počíta z rozhodujúceho obdobia predchádzajúceho roka, t.j. z príjmu zamestnanca v predchádzajúcom kalendárnom roku. V prípade, že počas rozhodujúceho obdobia mal zamestnanec prerušené povinné nemocenské poistenie (napr. z dôvodu PN), tieto dni sa odpočítajú z 365 (napr. 365 - 35 dní PN = 330). Ak nemocenské poistenie pred vznikom dočasnej PN trvalo menej ako 90 dní (zamestnanec nemal v rozhodujúcom období príjem počas celého roka), tak rozhodujúce obdobie sa počíta od vzniku nemocenského poistenia (t.j. odo dňa nástupu do zamestnania). Ak nemocenské poistenie trvalo menej ako 90 dní a pred vznikom dočasnej PN zaniklo (z dôvodu ukončenia pracovného pomeru) a zamestnanec je v ochrannej lehote, tak rozhodujúcim obdobím je obdobie od vzniku nemocenského poistenia (t.j. odo dňa nástupu do zamestnania do dňa skončenia pracovného pomeru).

Príklady výpočtu náhrady príjmu a nemocenských dávok

Nasledujúce príklady ilustrujú výpočet náhrady príjmu a nemocenských dávok v rôznych situáciách:

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

Príklad č. 1: Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok nemenila. Zamestnanec dostane od 1. do 3. dňa PN 25% z DVZ a od 4. do 14. dňa PN 55% z DVZ.

Príklad č. 2: Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok nemenila. Minulý rok mal z dôvodu PN prerušené povinné nemocenské poistenie na 35 dní. Zamestnanec dostane bude od 1. do 3. dňa PN 25% z DVZ a od 4. do 14. dňa PN 55% z DVZ.

Príklad č. 3: Mzda zamestnanca je 2500 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok nemenila. DVZ sa vypočíta: 2500 eur (výška mzdy) * 12 (mesiacov) = 30000 / 365 dní = 82,1917 eur (max suma DVZ za rok 2022 je však 74,4987, t.j. DVZ = 74,4987 eur). Zamestnanec dostane od 1. do 3. dňa PN 25% z DVZ a od 4. do 14. dňa PN 55% z DVZ.

Príklad č. 4: Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec začal pracovný pomer 1. októbra 2022. PN začala od 1. marca 2023, dĺžka PN zamestnanca je 14 dní. (Keďže sa poistné platilo od 1.10.2022, čo je viac ako 90 kalendárnych dní, rozhodujúcim obdobím je obdobie je od 1.10.2022 do 28.2.2023, t.j. 151 dní). Zamestnanec dostane od 1. do 3. dňa PN 25% z DVZ a od 4. do 14. dňa PN 55% z DVZ.

Príklad č. 5: Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec začal pracovný pomer 1. októbra 2022. Pracovný pomer skončil 9. januára 2023. PN začala od 10 januára 2023 (v ochrannej lehote), dĺžka PN zamestnanca je 14 dní. ( Keďže sa poistné platilo od 1.10.2022, čo je menej ako 90 kalendárnych dní, rozhodujúcim obdobím je obdobie je od 1.10.2022 do 9.1.2023 , t.j. 101 dní). Zamestnanec dostane od 1. do 3. dňa PN 25% z DVZ a od 4. do 14. dňa PN 55% z DVZ.

Prečítajte si tiež: Parkovací preukaz vs. preukaz ZŤP: Čo potrebujete vedieť

Ukončenie PN a povinnosti zamestnanca

V slovenskej legislatíve sú podmienky vyplácania PN upravené zákonom č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej PN zamestnanca v znení neskorších predpisov a zákonom č. 461/2003 Z. z. Ak je PN vystavená na papierovom tlačive, zamestnanec bezodkladne odovzdáva zamestnávateľovi diel II (červený) a diel IIa (čierny). Obe tlačivá musia byť zo zadnej strany podpísané, na červené tlačivo je potrebné uviesť spôsob výplaty náhrady príjmu - na účet, alebo na adresu. Zelený diel si zamestnanec ponecháva u seba pre prípad kontroly dodržiavania liečebného režimu a po ukončení PN ho odovzdá svojmu lekárovi, ktorý mu odovzdá diel IV. Ten následne zamestnanec odovzdá svojmu zamestnávateľovi po ukončení PN. Ak je vystavená elektronická PN (ePN), zamestnanec nemusí predložiť žiadne tlačivo zamestnávateľovi ani Sociálnej poisťovni. Inštitúcie si medzi sebou vymenia všetky potrebné informácie. Zamestnanec má možnosť si skontrolovať svoju ePN prostredníctvom Národného portálu zdravia, prostredníctvom jednoduchej aplikácie.

Špecifické situácie a zmeny v legislatíve

Zamestnanec má možnosť si skontrolovať svoju ePN prostredníctvom Národného portálu zdravia, prostredníctvom jednoduchej aplikácie alebo ošetruje člena rodiny podľa zákona o sociálnom poistení, vrátane OČR počas krízovej situácie. Ďalšia prijatá zmena ruší v období od 1.1.2021 do skončenia krízovej situácie vylúčenie povinnosti platiť poistné za zamestnanca, ktorý je uznaný za dočasne práceneschopného a počas tohto obdobia čerpá dovolenku alebo vykonáva prácu z domácnosti.

Príklad: Pracovná činnosť počas PN a platenie poistného

Ak má zamestnanec vystavenú PN pre zamestnávateľa kvôli chorobe alebo úrazu, ale zamestnanec pracuje, nemá nárok na náhradu príjmu a nemocenské, ale podľa môjho názoru tým PN nie je zrušená a v § 140 ods. 2 platí, že zamestnanec má vylúčenú povinnosť platiť poistné počas práceneschopnosti a nie je tam vylúčené, že len v prípade nároku na nemocenské alebo náhradu príjmu pri PN. Ak idem dôsledne do Zákonníka práce, na tento čas mu zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky ani na jeho žiadosť. Ak má zamestnanec vystavenú PN pre zamestnávateľa kvôli karanténe, ak pracuje z domu, je to ako v bode 1 - nemá nárok na náhradu príjmu a nemocenské, ale podľa dnešných predpisov má vylúčenú povinnosť platiť poistné. Rozdiel je len v dovolenke a to len v Zákonníku práce, na tento čas mu zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca. Ustanovenie § 293eia sa od 1.1.2021 ukončila uplatňovanie osobitného určenia vymeriavacieho základu na platenie poistného na sociálne poistenie zamestnancom a zamestnávateľom z 13. platu alebo 14. platu.

Zrušenie oznamovania zmien na Sociálnu poisťovňu od 01.01.2021

Od 1. januára 2021 došlo k zrušeniu oznamovania niektorých zmien na Sociálnu poisťovňu. § 232 ods. 2 písm. a) - ruší sa oznamovanie údajov - zmena osobných údajov, konkrétne podľa zákona: zmena mena a priezviska zamestnanca vrátane jeho všetkých predošlých priezvisk (podľa môjho názoru aj rodného), dátumu a miesta narodenia, stavu, ďalej aj zmenu miesta trvalého alebo prechodného pobytu; zmenu týchto údajov bude Sociálna poisťovňa získavať iba z Registra fyzických osôb; naďalej sa však bude podľa § 231 ods. 1 písm. b) oznamovať deň vzniku pracovného pomeru a skončenia pracovného pomeru alebo iného právneho vzťahu k zamestnávateľovi. Pred novelou 198/2020 bola už prijatá novela 317/2018 Z.z., ktorá v písm. c) uvádza identifikačné číslo právneho vzťahu. Zmena - źe je niekto štatutárom s majetkovou účasťou sa bude oznamovať naďalej podľa § 231 ods. 1 písm. n).

Skončenie pracovného pomeru: Alternatívy

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi:

Prečítajte si tiež: Holandský model zdravotnej starostlivosti

1. Dohodou: Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.
2. Výpoveďou: Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
3. Okamžité skončenie: Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Právna úprava skončenia pracovného pomeru

Právna úprava skončenia pracovného pomeru je predmetom druhej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (v ďalšom len „Zákonník práce“), ktorý s účinnosťou od 1. apríla 2002 v plnom rozsahu nahradil Zákonník práce č. Základné vymedzenie spôsobov skončenia pracovného pomeru je predmetom ustanovenia § 59 Zákonníka práce, ktoré vzhľadom na svoj zachovávajúci si kogentný charakter, neumožňuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru ako je v danom ustanovení uvedený. V porovnaní s právnym stavom podľa zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce sa okrem iných vecných zmien zmenila aj terminológia zákona upravujúca Zákonník práce č. 311/2001 Z. z., ktorý namiesto pojmu rozviazanie pracovného pomeru a termínu zrušenie pracovného pomeru používa pojem skončenie pracovného pomeru jednotný pre všetky spôsoby uvedené v ust.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

• Dohodou zamestnanca a zamestnávateľa o skončení pracovného pomeru v zmysle ust.
• Výpoveďou danou zamestnávateľom v zmysle ust.
• Výpoveďou danou zamestnancom v zmysle ust.
• Okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca v zmysle ust.
• Okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa v zmysle ust.
• Skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe v zmysle ust.
• Uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dojednaný.

Okrem uvedených taxatívne stanovených spôsobov skončenia pracovného pomeru Zákonník práce v ust. § 59 ods. 3 upravuje skončenie pracovného pomeru u osôb bez štátnej príslušnosti a cudzincov, ak ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo už skôr z iných dôvodov podľa ust. 4. Ďalším spôsobom skončenia pracovného pomeru u učiteľov a iných vedeckých a pedagogických pracovníkov vysokých škôl, ktorý je daný v zmysle § 77 odsek 6 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov.

Dohoda o skončení pracovného pomeru: Podrobnosti

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Technika vzniku takejto dohody je predmetom ustanovenia § 43 a nasl. Občianskeho zákonníka. Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov. Prvým z dvoch jednostranných právnych úkonov je návrh, oferta na uzavretie zmluvy. Návrh je jednostranným prejavom vôle uzavrieť s adresátom zmluvu s obsahom uvedeným v návrhu. Občiansky zákonník vyžaduje, aby návrh na uzavretie zmluvy bol dostatočne určitý a vyplývala z neho vôľa navrhovateľa byť týmto návrhom viazaný v prípade jeho prijatia akceptantom. Občiansky zákonník určuje časovú hranicu, do uplynutia ktorej je povinný adresát návrh prijať, aby došlo k uzavretiu zmluvy. Ponuka je záväzná v lehote určenej navrhovateľom alebo dohodnutej s adresátom. Márnym uplynutím doby určenej navrhovateľom alebo márnym uplynutím doby na prijatie návrhu vzhľadom na rýchlosť a povahu použitých prostriedkov, návrh na uzavretie zmluvy zaniká a navrhovateľ prestáva byť ofertou viazaný. Navrhovateľ môže svoj návrh zrušiť s podmienkou, že prejav vôle návrh zrušiť musí byť adresátovi doručený skôr alebo súčasne s návrhom. Druhým jednostranným právnym úkonom je prijatie, akceptácia návrhu. Akceptáciou adresát prejavuje voči navrhovateľovi vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie zmluvu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami, výhradami, sa nepovažuje za akceptáciu, ale nový návrh na uzavretie zmluvy.

Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

1. Deň skončenia pracovného pomeru, ktorý nemusí byť presne špecifikovaný uvedením dňa, mesiaca a roku, ale je možné deň skončenia pracovného pomeru určiť aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť, napr. dňom skončenia určitých dohodnutých prác, takéto dohodnutie však musí byť určité a nesmie vzbudzovať pochybnosť strán o dni skončenia pracovného pomeru.
2. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje alebo sa pracovný pomer so zamestnancom má skončiť z dôvodov organizačných zmien. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru je právne relevantné z hľadiska možnosti poskytnutia odstupného podľa ust. § 76 Zákonníka práce, kedy možnosť poskytnutia odstupného je viazaná na dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 odsek 1 písm. b).

Z hľadiska formy dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť zachytená na tej istej listine, stačí ak je daná žiadosť, resp. návrh napr. Zamestnanec listom zo dňa 15. 11. 2005 požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou podľa ust. § 60 Zákonníka práce k 30. 11. 2005. Zamestnávateľ listom zo dňa 17. 11. 2005 odpovie, že súhlasí a svoje vyhlásenie podpíše oprávnenou osobou. V danom prípade došlo k akceptácii návrhu zamestnanca bez výhrad a je dohodnuté, že pracovný pomer končí dňa 30. V prípade, ak však zamestnávateľ listom odpovie, avšak uvedie, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dňom 31. 12. 2005, ide o nový návrh dohody, na ktorý musí následne zamestnanec reagovať a súhlasiť bez výhrad, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou dňa 31. 12.

Dôležité aspekty dohody o skončení pracovného pomeru

• Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje zákon sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle alebo konkludentne.
• Pri skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom v zmysle ustanovenia § 172 Zákonníka práce sa k skončeniu pracovného pomeru vyžaduje vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Nedodržanie tejto podmienky, rovnako ako negatívna reakcia zákonného zástupcu mladistvého nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale zakladá pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za porušovanie pracovnoprávnych predpisov upravujúcich vznik, zmenu a skončenie právnych vzťahov s možnosťou uplatnenia sankcie, pokuty v zmysle ust. § 17 v spojení s ust. § 2 ods. 1 zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce zo strany príslušného inšpektorátu práce.
• Zákonník práce neposkytuje pri dohode zamestnávateľa so zamestnancom o skončení pracovného pomeru zvýšenú právnu ochranu. Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca, pretože ochranná doba platí iba ako zákaz pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods.
• Aj pri dohode o skončení pracovného pomeru platí zákonná možnosť domáhať sa jej neplatnosti podaním žalobného návrhu, určovacou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou.

Dôležité súdne rozhodnutia:

• R 5/1974: Doba, keď sa má pracovný pomer skončiť dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nemusí sa určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napr. dobou skončenia práceneschopnosti a pod. Doba skončenia pracovného pomeru sa musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
• 7 Cz 28/1984 NS SR: Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnankyne so zamestnávateľom nemožno považovať za neplatne uzavretú pre ťarchavosť zamestnankyne, o ktorom v čase uzavretia dohody nevedel, aj keď ide o osamelú ženu.
• 16 Co 44/95 KS Ostrava: Ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi podľa ust. § 60 Zákonníka práce z dôvodov organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je v písomnej dohode priamo uvedený, nerobí túto dohodu neplatnú a nie je ani vylúčený nárok na odstupné. Je však na zamestnancovi, aby preukázal, že organizačné zmeny u zamestnávateľa boli skutočne dôvodom skončenia pracovného pomeru, a že medzi organizačnými zmenami a skončením pracovného pomeru existuje príčinná súvislosť. Že dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné zmeny, je možné posúdiť zo skutkového stavu, kedy zamestnávateľ, pokiaľ by nepristúpil ku skončeniu pracovného pomeru dohodou so zamestnancom, by musel dať zamestnancovi výpoveď podľa ust. § 63 ods.1 písm. b).

Výpoveď: Jednostranný právny úkon

Ide o jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa smerujúci ku vzniku, zmene a zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú, a síce smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, bez súhlasu druhého účastníka. Zákon výslovne nevyžaduje, aby prejav vôle bol výslovne označený ako výpoveď, musí byť však dostatočne jasné a bez pochybností, že nejde o návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Ak sa tak stane, platí však ustanovenie § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle konajúceho treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpov…

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Po uplynutí skúšobnej doby už nie je možné skončiť pracovný pomer podľa ustanovení zákonníka práce o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.

Dôležité lehoty a podmienky

• Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
• V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu.
• V zmysle § 45 zákonníka práce možno skúšobnú dobu dohodnúť najviac na 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru.

Predĺženie skúšobnej doby?

V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie. Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. 4 spomínaného paragrafu znie: „Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.“ Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a PN

V zmysle § 72 Zákonníka práce: „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, podľa § 64 ods. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. Zákaz výpovede počas ochrannej doby sa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neaplikuje. Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Avšak práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa.

Výpoveď počas PN alebo OČR?

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, nemôže mu zamestnávateľ počas trvania PN dať výpoveď, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Inak povedané, zamestnávateľ nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej PN-ky. Avšak práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď z organizačných dôvodov (napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce). Ide o zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe. PN, t. j.

tags: #rozdiel #medzi #nastupom #a #ukoncenim #PN