Ako postupovať pri prepustení zo zamestnania: Komplexný sprievodca

Strata zamestnania je stresujúca situácia, ktorá si vyžaduje znalosť práv a povinností zamestnanca aj zamestnávateľa. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o postupoch a možnostiach, ktoré prichádzajú do úvahy pri prepustení zo zamestnania na Slovensku, s dôrazom na platnú legislatívu a judikatúru.

Skončenie pracovného pomeru: Prehľad možností

Pracovný pomer je možné ukončiť niekoľkými spôsobmi, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky. Medzi najčastejšie spôsoby patria:

• Uplynutie doby určitej: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa automaticky skončí uplynutím tejto doby.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. Táto dohoda musí byť písomná a obe strany s ňou musia súhlasiť. V prípade dohody zamestnancovi neplynie výpovedná doba.
• Výpoveď: Pracovný pomer môže skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, avšak zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov stanovených v Zákonníku práce. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Ide o krajný spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý je možný len zo závažných dôvodov, ako napríklad závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť písomné a dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Dôvody a obmedzenia

Zákonník práce prísne upravuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce, môže mu dať výpoveď.
• Organizačné zmeny: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným v dôsledku organizačných zmien, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď. V zmysle zákonnej úpravy však zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ.

Náležitosti rozhodnutia o organizačných zmenách

Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Rozhodnutie musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená.

Prečítajte si tiež: Ako správne ukončiť PN a čo odovzdať zamestnávateľovi?

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Ochranná doba a zákaz výpovede

Zákonník práce chráni zamestnancov v určitých situáciách, kedy im zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, ktorá zahŕňa:

• Tehotenstvo a materská dovolenka: Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď tehotnej zamestnankyni, zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke.
• Práceneschopnosť: Počas trvania práceneschopnosti (PN) nemôže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, s výnimkou výpovede z organizačných dôvodov (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa) alebo ak si zamestnanec PN-ku úmyselne vyvolal alebo spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.
• Ošetrovanie člena rodiny (OČR): Počas ošetrovania člena rodiny sa na zamestnanca nevzťahuje zákaz výpovede.
• Výkon verejnej funkcie: Počas výkonu verejnej funkcie sa na zamestnanca vzťahuje zákaz výpovede.
• Zamestnanec so zdravotným postihnutím: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Odstupné

Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru.

• Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods.
• Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods.

Čo robiť, ak dostanete výpoveď

Ak dostanete výpoveď, je dôležité:

Prečítajte si tiež: PN a zamestnávateľ: Čo treba vedieť

• Skontrolovať výpoveď: Uistite sa, že výpoveď spĺňa všetky zákonné náležitosti, najmä či je písomná, obsahuje dôvod výpovede a či je doručená.
• Prerokovať výpoveď so zamestnávateľom: Pokúste sa so zamestnávateľom prerokovať dôvody výpovede a prípadné možnosti riešenia situácie.
• Obrátiť sa na právnika: Ak máte pochybnosti o platnosti výpovede alebo o svojich právach, obráťte sa na právnika.
• Prihlásiť sa na úrad práce: Po skončení pracovného pomeru sa prihláste na úrad práce, aby ste si zabezpečili nárok na podporu v nezamestnanosti.

Príklad z praxe: Ukončenie pracovného pomeru zamestnanca, ktorý nenastúpil do práce

Situácia: Zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 mesiacov na dohodu a následne bol prijatý na trvalý pracovný pomer bez skúšobnej doby. Po 4 dňoch zamestnanec oznámil, že si našiel lepšie miesto a chce skončiť pracovný pomer dohodou, s čím zamestnávateľ nesúhlasil. Zamestnanec následne nenastúpil do práce.

Riešenie: V tomto prípade je dôležité postupovať v súlade so zákonom. Zamestnávateľ by mal zamestnanca písomne vyzvať na nástup do práce a odôvodnenie neprítomnosti. Ak zamestnanec na výzvu nereaguje a neospravedlní svoju neprítomnosť (napr. PN), zamestnávateľ môže zvážiť okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Je však dôležité dodržať lehoty a náležitosti stanovené zákonom.

PN počas výpovednej doby

Ak zamestnanec nastúpi na PN počas výpovednej doby, je dôležité rozlišovať, či bol práceneschopný už v čase doručenia výpovede, alebo nastúpil na PN až počas plynutia výpovednej doby.

• PN pred doručením výpovede: Ak bol zamestnanec práceneschopný už v čase doručenia výpovede, výpovedná doba sa predlžuje o čas trvania PN, ak zamestnanec s týmto predĺžením súhlasí.
• PN počas plynutia výpovednej doby: Ak zamestnanec nastúpi na PN až počas plynutia výpovednej doby, výpovedná doba sa nepredlžuje.

Prečítajte si tiež: Možnosti po skončení rodičovského príspevku

tags: #som #pn #prepustia #ma #z #roboty