Starostlivosť o zamestnancov v praxi: príklady a stratégie pre úspešné pracovné prostredie

Starostlivosť o zamestnancov je kľúčovým faktorom pre úspech každého podniku. Spokojní a motivovaní zamestnanci sú produktívnejší, lojálnejší a prispievajú k pozitívnej atmosfére na pracovisku. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty starostlivosti o zamestnancov, uvádza príklady osvedčených postupov a stratégie, ktoré môžu podniky implementovať na zlepšenie pracovného prostredia a zvýšenie spokojnosti zamestnancov.

Motivácia a spokojnosť zamestnancov ako základ úspechu

Rozsah pojmu motivácia je veľmi široký a dodnes neexistuje úplná zhoda v definovaní jeho hraníc a zdrojov. Vo všeobecnosti motivácia vyjadruje psychologické dôvody, resp. príčiny konania alebo správania. Motív predstavuje psychologickú pohnútku, príčinu či dôvod určitého ľudského správania a dáva mu zmysel. Motivácia sa vzťahuje väčšinou na najkomplexnejšie a najťažšie izolovateľné psychické procesy.

Motivácia je u každého človeka neobyčajne zložitá záležitosť, človek prakticky nikdy nie je motivovaný len jedným motívom, ale zvyčajne komplexom motívov. V súvislosti s motivovaním sa používajú aj pojmy stimulácia a stimul. Pod pojmom stimulácia sa chápe podnecovanie motivácie zvonku, teda stimul predstavuje vonkajšiu pohnútku k činu.

O motivácii je možné hovoriť z pohľadu subjektu, tzn., že motivácia je istý „vnútorný motor“ konania jednotlivca, ktorý motivuje sám seba hľadaním a vykonávaním činnosti, ktorá uspokojuje jeho potreby, alebo od nej očakáva, že povedie k splneniu cieľov. Z hľadiska objektu sa motivácia chápe ako schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti prostredníctvom rôznych metód, ako je odmeňovanie, povyšovanie, pochvala a iné. V pracovnom procese by mali byť zastúpené obidve roviny. Iba manažér, ktorý je sám motivovaný, dokáže primerane motivovať a motivačne viesť svojich podriadených.

Pracovnú motiváciu nie je možné pozorovať a ani priamo merať. Istú predstavu je možné získať meraním prejavov pracovnej motivácie, napríklad meraním výkonu zamestnancov alebo prostredníctvom skúmania subjektívneho ukazovateľa, ktorým je spokojnosť zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Spokojnosť všeobecne môžeme charakterizovať ako subjektívny pocit človeka, ktorý je podmienený osobnosťou človeka, jeho skúsenosťami, očakávaniami a sociálnym prostredím. Celková spokojnosť jednotlivca je tvorená čiastkovými spokojnosťami, medzi ktoré patrí aj pracovná spokojnosť. To, čo v práci na človeka pôsobí, sa nepremieta len do jeho výkonnosti, ale aj do jeho prežívania, a tak si každý človek k svojej práci vytvára určitý subjektívny vzťah. Pracovnú spokojnosť teda môžeme chápať ako emocionálnu odpoveď smerom k rôznym aspektom práce.

Pojem pracovná spokojnosť býva chápaný z niekoľkých pohľadov. Jedným z pohľadov je spokojnosť viazaná na starostlivosť o zamestnancov zo strany podniku (pracovná doba, pracovný režim, bezpečnosť práce, zamestnanecké výhody). Spokojnosťou v zamestnaní sa rozumie i samotné uspokojovanie z plnenia pracovných úloh, keď sa práca stáva zdrojom sebarealizácie. A existuje i spokojnosť, ktorá vyvoláva v zamestnancovi pocit uspokojenia sa s dosiahnutým stavom veci a nenabáda ho k ďalším výkonom.

Spokojnosť so starostlivosťou, ktorú poskytuje podnik zamestnancom je z ich strany zvyčajne prijímaná ako samozrejmosť a takmer neovplyvňuje motiváciu k práci. Iná situácia však môže nastať, keď zamestnanci nie sú spokojní so starostlivosťou zo strany podniku. Majú dojem, že si ich v podniku nevážia a že podniku na nich a na ich práci nezáleží. Najsilnejší vzťah medzi spokojnosťou a motiváciou sa vytvára tam, kde zamestnanca plne uspokojuje charakter a obsah jeho práce. Čím vyššia spokojnosť, tým vyššia motivácia k výkonu. Istá súvislosť medzi motiváciou a spokojnosťou sa dá nájsť pri spokojnosti s pracovnými podmienkami. Dobré pracovné podmienky, ako možnosť postupu, finančné ocenenie, pracovný tím, osobnosť vedúceho, štýl vedenia, odborný rast a pod., môžu kladne pôsobiť na motiváciu k práci. Ako už bolo spomínané, existuje i taký druh spokojnosti, ktorý bráni v motivácii k vyšším výkonom. Vedie k stagnácii zamestnancov a v konečnom dôsledku môže viesť i k celkovej stagnácii podniku.

Vo vzťahu medzi spokojnosťou a motiváciou k pracovnej činnosti sa dá povedať, že neexistuje žiaden univerzálny faktor spokojnosti , ktorý by ovplyvňoval pracovnú motiváciu jednoznačným spôsobom. Zároveň miera spokojnosti jednotlivcov závisí do značnej miery aj od ich vlastných potrieb a očakávaní a od prostredia, v ktorom pracujú.

Prieskum spokojnosti zamestnancov

Pri realizácii prieskumu spokojnosti zamestnancov je potrebné začať zapojením vedenia podniku, a to hlavne do stanovenia cieľov a obsahu prieskumu, do rozhodovania o metódach prieskumu, o informovaní zamestnancov o cieľoch prieskumu a o spôsobe oznámenia výsledkov zamestnancom. Cieľom prieskumu môže byť poznanie faktorov, ktoré sú pre zamestnancov dôležité z hľadiska motivácie a poznanie miery spokojnosti s týmito faktormi, odhalenie faktorov, ktoré pôsobia demotivačne, riešenie konkrétneho problému a skúmanie jeho príčin.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Podľa Herzbergovej teórie existujú dva druhy faktorov:

• Motivačné faktory (satisfaktory): Týkajú sa podstaty a obsahu práce.
• Hygienické faktory (dissatisfaktory): Týkajú sa vonkajších podmienok práce a vyjadrujú mieru nespokojnosti človeka v práci. Slúžia na prevenciu nespokojnosti so zamestnaním, ale majú iba malý vplyv na pozitívny postoj k práci.

Faktory ovplyvňujúce spokojnosť a motiváciu

Existuje mnoho faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť a motiváciu zamestnancov. Medzi najdôležitejšie patria:

• Samotná práca: Tento faktor zahŕňa charakter a obsah vykonávanej práce a vnútorné prvky pracovnej činnosti, jej zaujímavosť, možnosť kreativity, iniciatívy, sebarealizácie a pod.
• Pracovná nezávislosť: Vysoká úroveň delegovania úloh, právomoci a zodpovednosti. Pracovnou nezávislosťou zamestnanec získava širšie pole pôsobnosti a priestor pre samostatnú prácu.
• Pracovný postup a rozvoj: Možnosť pracovného postupu, kariéry a ďalšieho vzdelávania je dôležitá predovšetkým pre vysokokvalifikovaných zamestnancov a manažérov. Práve podpora pri riadení postupu a investovanie do vzdelávania dáva zamestnancom najavo dlhodobý záujem podniku.
• Dosiahnutie úspechu a uznania: Dobrí zamestnanci majú často pocit, že ich práca sa pokladá za samozrejmosť a nadriadený si ich všimne len vtedy, keď nastane nejaký problém. Zamestnancom je však potrebné dať aj pozitívnu spätnú väzbu o tom, ako sa im darí plniť ciele vo forme uznania osobných výsledkov a pochvaly, čo môže vplývať na ich spokojnosť a motiváciu.
• Peňažné odmeňovanie: Na základe mzdy/platu (základné a doplnkové formy mzdy). Tento faktor je často najviac zvýrazňovaný v pracovnom procese. Mzda ako stimul (vonkajší podnet) sa najrýchlejšie transformuje na motív (vnútorný podnet) a akceleruje motivované správanie a konanie zamestnancov. Samotná výška mzdy však takmer nikdy nefunguje ako dlhodobo účinný a hlavný motivačný faktor, ale subjektívny pocit nedostatočného finančného ohodnotenia pôsobí ako najvýznamnejší demotivátor.
• Zamestnanecké výhody: Sú formou dodatočného odmeňovania. Obvykle nie sú viazané na výkon zamestnanca, podnik ich poskytuje zamestnancom iba za to, že sú jeho zamestnancami, prípadne prihliada na postavenie zamestnancov v podniku, dĺžku zamestnania alebo zásluhy. Ich účelom je zvýšenie motivácie k vyššiemu výkonu a zvýšenie spokojnosti. Zahŕňajú napríklad podnikové stravovanie, starostlivosť o zdravie, poistenie a pripoistenie, doplnkovú dovolenku, odmeny za počet rokov odpracovaných v podniku, pri odchode do dôchodku, kultúrne a športové podujatia, rekreácie, príspevok na dopravu do zamestnania a ďalšie. Pre motivovanie zamestnancov je potrebné poskytovať zamestnanecké výhody, ktoré odrážajú potreby a želania zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov je po plate druhým kritériom, ktoré ľudia zvyknú používať pri porovnávaní svojho podniku s iným. Na zabezpečenie požadovanej účinnosti týchto výhod sa odporúča využívať systém flexibilných zamestnaneckých výhod (tzv.
• Podniková kultúra a medziľudské vzťahy: Podniková kultúra je systém vzorov základných predpokladov a predstáv (vzťah k práci, k okoliu a pod.), ktoré sú východiskom pre pravidlá správania sa zamestnancov podniku, určenie hodnôt podniku i symbolov (logo, farby, rituály a pod.), pomocou ktorých sa hodnoty sprostredkúvajú zamestnancom podniku a prezentujú sa navonok.
• Pracovné podmienky.
• Štýl riadenia a kontrola: Tento faktor zahŕňa organizáciu práce, informovanosť o dianí v podniku, poskytovanie dostatočných informácií na výkon pracovnej činnosti, spôsob kontroly a hodnotenia pracovných výsledkov, ale aj kompetentnosť nadriadeného, jasné a zrozumiteľné príkazy nadriadeného vrátane spätnej väzby a hodnotiaceho prvku a participáciu zamestnancov na rozhodovaní.

Metódy zisťovania spokojnosti zamestnancov

K získaniu informácií o pracovnej spokojnosti sa v praxi najčastejšie využívajú dve metódy, a to ústny rozhovor a písomný dotazník. Významným predpokladom pre získanie hodnoverných odpovedí je, aby vedenie podniku jasne vysvetlilo zamestnancom, prečo sa uskutočňuje skúmanie spokojnosti a aké dôležité sú pravdivé odpovede.

• Ústny rozhovor: Vedenie rozhovoru si vyžaduje vysokú profesionalitu zo strany pýtajúceho sa. Rozhovor musí byť starostlivo pripravený, mal by mať presne stanovenú formuláciu otázok a ich poradie, aby mohol byť použitý u všetkých zamestnancov jednotne, čo uľahčí vyhodnotenie získaných údajov. Výhodou tejto metódy je, že pýtajúci sa môže presvedčiť, či zamestnanec pochopil zmysel otázky a otázku zopakovať, prípadne vysvetliť.
• Písomný dotazník: Pre skúmanie pracovnej spokojnosti sa častejšie používa písomný dotazník. V porovnaní s rozhovorom je lacnejší, anonymný, umožňuje získať údaje od väčšieho počtu respondentov za kratší čas, ľahšie sa udržuje pod kontrolou, ale je menej spoľahlivý a má nižšiu návratnosť. Podmienkou získania požadovaných informácií dotazníkom je jeho starostlivá príprava a vhodné je zrealizovať pilotážny prieskum na overenie dotazníka.

Štruktúra dotazníka

Dotazník by mal obsahovať tri základné časti:

• Úvodná časť: Obsahuje informácie o účele dotazníka, inštrukcie na vyplnenie a uistenie o anonymite.
• Identifikačná časť: Zameraná na zistenie identifikačných znakov respondenta, ktorými môže byť pohlavie, vek, vzdelanie, počet odpracovaných rokov v podniku, miesto výkonu práce, súčasná pracovná pozícia, oddelenie a ďalšie. Identifikačné údaje respondentov slúžia na skúmanie rozdielov v odpovediach respondentov, čo môže pomôcť pri presnejšej identifikácii problémov, či konkrétnejších návrhov zmien pre jednotlivé skupiny zamestnancov.
• Hlavná časť: Obsahuje otázky zamerané na skúmanie problémových okruhov. Počet otázok by nemal byť veľký, aby ste sa vyhli neochote respondentov vyplniť príliš rozsiahly dotazník či ich nepozornosti, avšak nemalo by to ísť na úkor nezískania potrebných informácií. Otázky môžu mať otvorenú, pootvorenú alebo uzavretú podobu. Pri otvorených otázkach respondent volí voľné odpovede (napr. Ste spokojný s vybavením pracoviska?). Pri uzavretých otázkach si respondent vyberá vopred určenú slovnú odpoveď alebo číslom na stupnici určí svoj názor alebo postoj. Pootvorená otázka je istou kombináciou, obsahuje vopred dané odpovede, ale aj možnosť vyjadriť sa voľne.

Z hľadiska jednoduchosti a jednoznačnosti spracovania údajov sa často používajú uzatvorené otázky s využitím jednofaktorových alebo dvojfaktorových stupníc. Likertova stupnica predpokladá, že spokojnosť sa môže pohybovať od výraznej spokojnosti až k výraznej nespokojnosti. Respondent na nej označí alternatívu, ktorá najlepšie vystihuje jeho názor alebo postoj, a to najčastejšie na číselnej stupnici o rozsahu piatich alebo siedmich stupňov (- 3, resp. - 2 = maximálna nespokojnosť až po + 2, resp. Dvojfaktorová stupnica sleduje osobitne spokojnosť a osobitne nespokojnosť. Niekedy je v praxi ťažko presne určiť, ktorý faktor je faktorom spokojnosti a ktorý nespokojnosti, preto sa pri prieskume spokojnosti zamestnancov preferuje jednofaktorová stupnica. Takáto forma prieskumu umožní posúdiť každý sledovaný činiteľ ako vo vzťahu k spokojnosti, tak i vo vzťahu k nespokojnosti.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

Vyhodnotenie a implementácia

Pri vyhodnocovaní výsledkov sa porovnávajú stupnice dôležitosti jednotlivých činiteľov so stupnicami spokojnosti. Z výsledkov porovnania sa určia tie významné faktory, u ktorých sa objavila výrazná spokojnosť, či nespokojnosť. Zvláštnu pozornosť je potrebné venovať tým činiteľom s výraznou nespokojnosťou, ktoré sa ukazujú u zamestnancov ako subjektívne najvýznamnejšie pre ich spokojnosť a motiváciu. Po prieskume je vhodné oznámiť zamestnancom výsledky a informovať ich o pripravovaných zmenách - zamestnanci musia vidieť zmysel zapojenia sa do prieskumu v tom, že manažment reaguje na podnety zamestnancov. Prieskum spokojnosti by sa mal prevádzať každoročne a u všetkých zamestnancov a na základe výsledkov by sa mal motivačný program aktualizovať. Vytvorenie ekonomicky efektívneho motivačného programu je jednou z kľúčových úloh každého podniku. Spokojnosť zamestnancov závisí od mnohých činiteľov a ich vzájomného pôsobenia. V podnikovej praxi je potrebné získavať informácie o názoroch zamestnancov na dôležitosť faktorov motivácie a zároveň mieru ich pracovnej spokojnosti s ich realizáciou. Postoj zamestnancov nie je konštantný a v čase môže dochádzať k jeho zmene.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) ako neoddeliteľná súčasť starostlivosti

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) predstavuje náročnú problematiku, ktorá sa týka tak zamestnávateľov, ako aj zamestnancov. Zamestnávateľ by mal poznať svoje povinnosti pri zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, vedieť, kto ho môže kontrolovať a aké pokuty mu hrozia. Zamestnanci majú taktiež isté povinnosti, medzi ktoré okrem zodpovedného prístupu k práci a dodržiavaniu bezpečnostných predpisov patrí napríklad aj znalosť značiek BOZP.

BOZP, teda bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, predstavuje systém právnych predpisov, ktorý má veľký význam tak pre pracovné prostredie, ako aj pre pracovné procesy. Bezpečnosť práce: Zameriava sa na prevenciu nehôd a úrazov pri práci. Cieľom BOZP je vytvoriť bezpečné a zdravé pracovné prostredie, kde zamestnanci môžu pracovať bezpečne a efektívne.

Legislatívny rámec BOZP na Slovensku

Právo na ochranu života a zdravia patrí medzi základné ľudské práva, pričom jeho neoddeliteľnou súčasťou je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP). Táto oblasť predstavuje spojenie sociálnej a ekonomickej dimenzie, úzko súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi a slúži ako nástroj na humanizáciu práce a uplatňovanie hospodárskych práv. Zabezpečenie BOZP je v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti.

V snahe garantovať toto právo bol v Slovenskej republike prijatý zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý nadobudol účinnosť 1. júla 2006. Tento zákon zrušil predchádzajúcu právnu úpravu (zákon č. 330/1996 Z. z.) a predstavuje komplexný rámec pre oblasť BOZP.

Slovenská republika je v oblasti BOZP viazaná platnými medzinárodnými zmluvami a dohovormi Medzinárodnej organizácie práce (MOP), ako napríklad Dohovorom MOP č. 155 z roku 1981 o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí. Dôležitý je aj acquis communautaire Európskej únie, kde bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci patrí medzi najsledovanejšie oblasti. Základný rámec EÚ upravuje smernica Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci a ďalšie individuálne smernice, ktorých cieľom je zjednocovať štandardy BOZP v rámci EÚ.

Cieľ a princípy zákona č. 124/2006 Z. z.

Nový zákon upravuje vzájomné vzťahy subjektov ovplyvňujúcich úroveň starostlivosti o BOZP a reaguje na socio-ekonomické zmeny na Slovensku za posledných 15 rokov. Ustanovuje základné ciele, preventívne a ochranné opatrenia na zabezpečenie života a zdravia zamestnanca pri práci a zachovanie jeho pracovnej schopnosti. Zároveň precizuje ustanovenia zákona, ktoré obsahujú ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS.

Právna úprava zdôrazňuje prevenciu, neustále zlepšovanie pracovných podmienok, komunikáciu medzi zainteresovanými stranami a formalizuje vykonávanie odborných služieb v tejto oblasti. Zákon č. 124/2006 Z. z. vymedzuje povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktoré štatutárny orgán zamestnávateľa nezvládne odborne ani časovo vykonávať sám. Preto má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení. Vytvára predpoklady na uplatňovanie požiadaviek nových harmonizovaných právnych predpisov na zaistenie BOZP a zníženie počtu poškodení zdravia zamestnancov a s nimi spojené neproduktívne finančné náklady.

Predmet zákona a jeho význam

Zákonodarca vymedzil predmet zákona, ktorým sa upravuje prevencia a základné podmienky na zaistenie BOZP, na vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Význam predmetu zákona je v kontexte čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý zakotvuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom im zabezpečuje aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Toto právo je vykonateľné v rozsahu ustanovenom príslušnými zákonmi (čl. 51 Ústavy SR).

Základnými podmienkami na zaistenie BOZP sa rozumejú minimálne požiadavky, ktoré sú rovnako platné pre všetkých zamestnávateľov. Zamestnávateľ, zamestnanec, zástupca zamestnancov pre BOZP a iní podľa potrieb organizácie alebo pracoviska vykonávajú aj ďalšie potrebné opatrenia. Bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, podľa § 146 ods. Pracovným úrazom a chorobou z povolania je úraz alebo choroba podľa § 195 ods. 1 až 4 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov v prípade obdobných pracovných vzťahov.

Slovné spojenie „z práce” charakterizuje akékoľvek poškodenia zdravia, a to iné ako pracovný úraz a chorobu z povolania, ku ktorému nemusí dôjsť bezprostredne pri práci. Ustanovenia tohto zákona zamestnávateľ vykonáva systémom opatrení, ktoré sú uplatňované v oblasti ochrany práce. Podľa § 146 ods. 1 Zákonníka práce ochranou práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení (podľa konkrétnych podmienok a nad rámec tohto vymedzenia k nim patria aj ďalšie, spravidla výchovnovzdelávacie, kontrolné a pod.) zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia zamestnanca a jeho pracovnej schopnosti.

Princípy ochrany a zlepšovania BOZP

K princípom ochrany prináleží neustála a systematická ochrana a zlepšovanie bezpečnosti každej fyzickej osoby zapojenej do pracovného procesu, ako aj zlepšovanie ochrany a podpory rozvoja jej zdravia. V pracovnom procese je zabezpečenie žiaduceho výsledku závislé na správnom konaní zamestnanca, na adekvátnych materiálnych, technických a organizačných podmienkach celého pracovného procesu (vyhovujúci stav objektov, strojov, zariadení, pracovných nástrojov a náradí, materiálov, správny postup práce a pod.). Tieto otázky tvoria obsah BOZP v najširšom ponímaní, sú stvárnené týmto zákonom, Zákonníkom práce a zákonom č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve.

Faktorom sa rozumie akákoľvek súčasť práce, pracovného procesu alebo pracovného prostredia a činiteľ z nich vyplývajúci vrátane človeka. Ak odstránenie negatívnych faktorov nie je možné, je potrebné vykonať opatrenia, aby sa také faktory čo najväčšmi eliminovali (zmenšili). Tu sa používajú princípy, mechanizmy a nástroje z technickej, organizačnej a personálnej sféry, ktorých rozsah je uvedený v § 5 tohto zákona.

Zamestnávateľ je povinný najprv vykonať opatrenia na vylúčenie (odstránenie) nebezpečenstva a ohrozenia a z nich vyplývajúce riziko a, len ak to neumožňujú technické a vedecké prakticky realizovateľné poznatky, tak vykonať opatrenia na zníženie úrovne rizika na najnižšiu možnú mieru.

Faktormi podmieňujúcimi vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce sa chápu tie skutočnosti, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca pri plnení jeho pracovných povinností.

Rozsah pôsobnosti zákona

Účelom zákona je upraviť základné podmienky BOZP vzťahujúce sa na subjekty pracovnoprávnych vzťahov a obdobných pracovných vzťahov (zamestnávajúci - zamestnávaný). Zamestnávateľmi sú tie právnické alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú iné fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch alebo v obdobných pracovných vzťahoch. Ustanovenie zahrnulo do pôsobnosti zákona všetkých zamestnávateľov všetkých sektorov a odvetví činností vo výrobnej i nevýrobnej sfére, a to verejných i súkromných. Z pôsobnosti zákona nie je vyňaté žiadne odvetvie činnosti.

Pôsobnosť sa vzťahuje aj na služobné pomery a štátnozamestnanecké pomery, ktoré sa spravujú osobitnými predpismi. Ustanovená pôsobnosť zákona sa vzťahuje na všetky priestory a pracoviská, pracovné prostriedky, stavebné objekty, technológie, pracovné postupy a pod. v pôsobnosti zamestnávateľa.

Zákon sa v nevyhnutnom rozsahu, ktorý je potrebný na ochranu života a zdravia a vymedzený konkrétnymi požiadavkami vykonávaných činností, vzťahuje aj na iné osoby a vzťahy ako sú pracovné vzťahy zamestnávateľov a zamestnancov. V porovnaní s doterajšou právnou úpravou sa jeho pôsobnosť rozšírila aj na prácu osôb vykonávajúcich trest odňatia slobody a na dobrovoľnícke všeobecne prospešné aktivity.

Do pôsobnosti zákona boli včlenené vzťahy, ku ktorým dochádza pri zaradení odsúdeného vo výkone trestu odňatia slobody do práce. Cieľom tohto zákona je zabezpečiť ochranu života a zdravia aj širšej skupine osôb vykonávajúcich „pracovné činnosti” mimo pracovného vzťahu aj v tom prípade, ak nejde o zamestnancov či používané technické zariadenia, ktoré sú užívané zamestnávateľom, ale aj inými osobami - podnikateľmi. So zreteľom na nedostatočné pomery BOZP u podnikajúcich fyzických osôb, ktoré nie sú zamestnávateľmi, sa požiadavky ustanovené týmto zákonom v nevyhnutnom rozsahu vzťahujú tiež na ne, ide napríklad o krajčíra, obuvníka, prevádzkovateľa kolotočov. Ak im pri plnení úloh vypomáhajú aj ich príbuzní vymenovaní v tomto ustanovení, tak zákon sa vzťahuje aj na týchto príbuzných.

Objektom pôsobnosti zákona je aj vykonávanie dobrovoľníckych všeobecne prospešných aktivít, ktorými je organizovaná činnosť, ak jej súčasťou je dobrovoľná práca fyzickej osoby (občana) na aktivitách vo verejnom záujme.

Právne predpisy v oblasti BOZP

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je kľúčovým právnym predpisom, ktorý upravuje problematiku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ďalším významným predpisom súvisiacim s BOZP je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákon č. 355/2007 Z. z. Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 147/2013 Z. Okrem týchto základných predpisov existuje množstvo ďalších právnych predpisov, vyhlášok a usmernení, ktoré podrobnejšie upravujú konkrétne aspekty BOZP.

Zodpovednosť za BOZP

Za bezpečnosť a ochranu zdravia na pracovisku je vždy zodpovedný zamestnávateľ. Podľa § 147 zákona č. 311/2001 Z. z. Kto ešte zodpovedá za plnenie úloh BOZP? Vedúci zamestnanci majú tiež zodpovednosť.

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP

Povinnosti zamestnávateľa v tejto oblasti sú stanovené v mnohých predpisoch. Tým základným a prvoradým je zákon č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení zmien a doplnkov. Medzi najdôležitejšie povinnosti patrí:

• zabezpečiť riadne a preukázateľné oboznámenie, výcvik a vybavenie zamestnancov podľa osobitných požiadaviek na zaistenie BOZP (napr. určovať bezpečné pracovné postupy (dbať na to, aby bol pri zariadeniach dostupný napr.
• zabezpečiť posudzovanie individuálnych fyzických možností zamestnanca pri ručnej manipulácii s bremenami (NV SR č. 204/2001 Z. z.
• zabezpečiť podľa miery ohrozenia zdravia a pre vybrané povolania pravidelné lekárske preventívne prehliadky a lekárske prehliadky ustanovené osobitnými predpismi (napr.
• bezplatne poskytovať zamestnancom umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny, a ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, aj ochranné nápoje (napr.
• vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu, ako aj zákazu fajčenia na pracoviskách ustanovených osobitnými predpismi.
• Zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických, zdravotníckych, sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.
• Oznamovať registrované pracovné úrazy, prevádzkové nehody, poruchy technických zariadení, priemyselné otravy, choroby z povolania a okolnosti ich vzniku.

Plnenie povinností zamestnávateľa zabezpečujú vedúci zamestnanci na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu úloh vyplývajúcich z ich funkcií. Tieto úlohy sú súčasťou ich pracovných povinností.

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #v #praxi #príklady