Ukončenie pracovného pomeru, valorizácia dôchodku a ich vzájomný vplyv

Článok sa zaoberá problematikou ukončenia pracovného pomeru, s dôrazom na nárok na odchodné, a valorizáciou dôchodku, pričom analyzuje vzájomné prepojenie týchto dvoch oblastí. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o aktuálnej legislatíve a jej dopadoch na zamestnancov a zamestnávateľov.

Ukončenie pracovného pomeru a odchodné

Pracovnoprávna regulácia kladie dôraz na dôstojnosť človeka v pracovnom prostredí, avšak realita slovenského trhu práce často ukazuje rozpor medzi teóriou a praxou. Jedným z dôležitých inštitútov v tejto oblasti je odchodné, ktoré predstavuje jednorazovú finančnú kompenzáciu pre zamestnanca pri odchode do dôchodku.

Nárok na odchodné

Odchodné je pracovnoprávny inštitút, ktorý sa poskytuje zamestnancovi len raz počas jeho pracovnej kariéry. Spravidla sa vypláca v čase, keď sa jeho pracovný pomer končí a on nadobudol nárok na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok. Dôležité je zdôrazniť, že samotné dovŕšenie dôchodkového veku alebo získanie invalidného dôchodku nie je zákonným dôvodom na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Pracovný pomer zamestnanca naďalej trvá, ak žiadna zo strán neuskutoční úkon smerujúci k jeho skončeniu.

Zamestnanec má nárok na odchodné len v prípade, ak v čase skončenia pracovného pomeru už nadobudol nárok na starobný či invalidný dôchodok. Požiadať o priznanie predčasného starobného dôchodku v čase trvania pracovného pomeru nie je možné, vzhľadom na to, že Sociálna poisťovňa vyžaduje preukázanie skončenia pracovného pomeru a až následne vykoná posúdenie vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok. Nárok na odchodné vznikne zamestnancovi aj v prípade, ak zamestnanec skončí pracovný pomer a do 10 dní od jeho skončenia požiada Sociálnu poisťovňu o priznanie nároku na jeden z vyššie uvedených dôchodkov.

Výška odchodného a výnimky

Odchodné sa poskytuje vo výške najmenej jedného priemerného mesačného zárobku. Samozrejme, môže byť aj vyššie - väčší rozsah vyplateného odchodného môže byť dohodnutý individuálne alebo v kolektívnej zmluve.

Prečítajte si tiež: Sprievodca pre čerstvých absolventov

Zákonník práce stanovuje aj výnimku, kedy zamestnávateľ nemusí zamestnancovi poskytnúť odchodné. Ak bol so zamestnancom skončený pracovný pomer okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia za úmyselný trestný čin, zamestnávateľ nemá povinnosť odchodné poskytnúť, aj keď vznikol zamestnancovi právny nárok na jeho vyplatenie.

Zmeny v Zákonníku práce účinné od roku 2013

Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. januára 2013, priniesla viaceré zmeny v oblasti skončenia pracovného pomeru.

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod nielen v prípadoch organizačných zmien alebo zdravotných dôvodov, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu. Uvedené zákonodarca považoval za dôležité, pretože dané má vplyv na poskytnutie odstupného.
• Výpovedné dôvody: Zmeny nastali aj v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, týkajúce sa výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti zostáva dôvodom na výpoveď. Premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti je dôvodom na skončenie pracovného pomeru len vtedy, ak zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
• Zákaz výpovede: Novelou sa spresňujú prípady, kedy platí zákaz výpovede, teda situácie, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď sú splnené podmienky na výpoveď (napr. počas PN, tehotenstva). Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí (napr. pri zrušení alebo premiestnení zamestnávateľa).
• Nespokojné plnenie pracovných úloh: V prípade výpovedného dôvodu, keď zamestnanec neuspokojivo plní úlohy, novela predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Právo zamestnanca na odstupné pri výpovedi: Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak zamestnanec má rovnako ako pred 1. 1. 2013 právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou.
• Výpovedná doba: Novelou sa zavádzajú relatívne kogentné výpovedné doby, ktoré sú vyjadrené slovom „najmenej“. V podstate sa tak tieto ustanovenia vracajú do znenia pred novelou účinnou od 1. 9. 2011. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
• Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere: Novela naďalej zachováva úpravu sankcie - peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby.
• Hromadné prepúšťanie: Od 1. 1. 2013 došlo k zmene definovania pojmu hromadné prepúšťanie. Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania novela ustanovila zamestnávateľom povinnosť týmto úradom v prípade hromadného prepúšťania poskytovať nielen údaje vymenované v § 73 ods. 2 Zákonníka práce, ale aj údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to mená, priezviská zamestnancov, adresu ich trvalého pobytu.
• Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov: Novela od 1. 1. 2013 znovu zaviedla § 74 do textu Zákonníka práce a s ním aj povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred ich prerokovať so zástupcami zamestnancov.
• Odstupné: Od 1. 1. 2013 novela ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov.
• Kombinácia výpovednej doby a odstupného: Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 vypustila ustanovenie § 76 ods. 7 Zákonníka práce. Tak došlo k zrušeniu možnosti dohody o kombinácii výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena súvisí so zavedením povinného súbehu výpovednej doby a odstupného, v dôsledku čoho nemožno výpovednú dobu a odstupné kombinovať.
• Odchodné po skončení pracovného pomeru: Novela precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom prijatej zmeny je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou. Novela ustanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
• Neplatné skončenie pracovného pomeru: Novela pre prípad neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa od 1. 1. 2013 ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň novela ustanovuje hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy, a to 36 mesiacov.

Valorizácia dôchodku a jej vplyv

Valorizácia dôchodku predstavuje mechanizmus, ktorým sa zabezpečuje, aby dôchodky držali krok s rastom cien a miezd v ekonomike. Cieľom je udržať životnú úroveň dôchodcov a zabezpečiť im primeraný príjem aj v starobe.

Zmena výšky životného minima a jej dopad

Zmena výšky životného minima má priamy vplyv na valorizáciu dôchodkov. Od 1. júla 2020 sa mení výška životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu z 210,20 eur mesačne na 214,83 eur mesačne. Táto zmena životného minima má následne vplyv na niektoré rozhodovacie činnosti Sociálnej poisťovne.

• Exekučné zrážky z dôchodku: Sociálna poisťovňa bude od júla 2020 väčšine dôchodcov, ktorým z dôchodku vykonáva exekučné zrážky, poukazovať vyšší dôchodok. Základná výška pre dôchodcu ako povinného je 100 % životného minima, teda po zmene 214,83 eur mesačne. Základ pre každú osobu, ktorej dôchodca poskytuje výživné, je 50 % životného minima a od 1. júla 2020 sa suma zvýši na 107,41 eur mesačne. Zvýšenie životného minima môže mať za následok aj ukončenie vykonávania exekučných zrážok z dôchodku.
• Nárok na predčasný starobný dôchodok: Jednou z viacerých podmienok vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok je to, že výška predčasného starobného dôchodku ku dňu, od ktorého poistenec žiada o jeho priznanie, presahuje 1,2-násobok životného minima pre jednu plnoletú fyzickú osobu. Od 1. júla 2020 nárok na predčasný starobný dôchodok vzniká od 257,80 eur mesačne.
• Garantovaný minimálny dôchodok: Zmena výšky životného minima, ktorá nastane od 1. júla 2020, bude mať s účinnosťou od 1. januára 2021 pozitívny vplyv aj na výšku garantovaného minimálneho dôchodku. Najnižšia hranica minimálneho dôchodku, za 30 rokov obdobia dôchodkového poistenia, sa zvýši zo súčasných 334,30 eur mesačne na 360,40 eur mesačne.

Vzájomný vplyv ukončenia pracovného pomeru a valorizácie dôchodku

Ukončenie pracovného pomeru a valorizácia dôchodku sú dve prepojené oblasti, ktoré ovplyvňujú finančnú situáciu občanov v starobe. Získanie nároku na odchodné pri skončení pracovného pomeru môže významne zlepšiť finančnú situáciu dôchodcu v prvých mesiacoch po odchode do dôchodku. Valorizácia dôchodku zase zabezpečuje, že dôchodok si udrží svoju hodnotu aj v dlhodobom horizonte.

Prečítajte si tiež: Príspevok na starostlivosť o dieťa – ukončenie a podmienky

Zmeny v legislatíve, ako napríklad novela Zákonníka práce z roku 2013 a zmeny vo výške životného minima, majú priamy vplyv na podmienky ukončenia pracovného pomeru a na výšku vyplácaných dôchodkov. Je preto dôležité, aby zamestnanci a zamestnávatelia boli informovaní o aktuálnej legislatíve a jej dopadoch.

Prečítajte si tiež: Skúšobná doba a ukončenie počas PN

tags: #ukončenie #pracovného #pomeru #valorizácia #dôchodku #vplyv