Neplatnosť výpovede zo zdravotných dôvodov v kontexte Všeobecnej zdravotnej poisťovne

Výpoveď je jedným zo spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer, pričom k ukončeniu dochádza až po uplynutí výpovednej doby, nie okamžitým podaním výpovede. V kontexte pracovného práva a zdravotného poistenia, najmä vo vzťahu k Všeobecnej zdravotnej poisťovni, je dôležité rozumieť dôvodom a podmienkam, kedy môže byť výpoveď zamestnanca pre zdravotné dôvody považovaná za neplatnú. Článok sa zameriava na analýzu situácií, v ktorých zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny a aké dôvody môžu viesť k jej neplatnosti.

Oznamovacie povinnosti voči zdravotnej poisťovni

Platitelia poistného majú voči Všeobecnej zdravotnej poisťovni oznamovacie povinnosti, ktoré vyplývajú zo zákona o zdravotnom poistení. Zamestnávateľ je povinný oznamovať zmeny, ktoré majú vplyv na poistné, a to do ôsmeho dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zmena nastala. Konkrétne ide o zmenu alebo vznik platiteľa poistného, ak ide o vznik platiteľa poistného podľa § 11 ods. 2, najneskôr do ôsmeho dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom nastal vznik platiteľa poistného podľa § 11 ods. skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť za neho poistné podľa § 11 ods. 7 písm. Tieto povinnosti sa nevzťahujú na zamestnanca a platiteľa poistného podľa § 11 ods. 2 z dôvodu jeho účasti na štrajku, za ktorých tieto skutočnosti oznamuje zamestnávateľ.

Poistenec, ktorý je zamestnancom, je povinný oznámiť zamestnávateľovi v deň nástupu do zamestnania príslušnú zdravotnú poisťovňu a počas trvania zamestnania zmenu príslušnej zdravotnej poisťovne do ôsmich dní odo dňa každej zmeny príslušnej zdravotnej poisťovne; ak je zamestnancom u viacerých zamestnávateľov, je povinný uvedené skutočnosti oznámiť každému zamestnávateľovi. Poistenec, ktorý je zamestnancom, je povinný oznámiť zamestnávateľovi aj údaje, ktoré sú rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného podľa § 12, do ôsmich dní od vzniku alebo zmeny týchto údajov. Platiteľ poistného, ktorý je zamestnávateľom alebo samostatne zárobkovo činnou osobou, je povinný pri vzniku platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni oznámiť aj svoje číslo bankového účtu; to neplatí, ak bola táto povinnosť splnená podľa § 24 ods. 1 písm. k). Poistenec, za ktorého platí poistné štát podľa § 11 ods. 7 písm.

Dôvody neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Podľa Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú v ňom presne stanovené. Jedným z týchto dôvodov sú zdravotné príčiny na strane zamestnanca, avšak aj tu platia prísne pravidlá.

Ochranná doba a zákaz výpovede

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v takzvanej ochrannej dobe, ktorá je definovaná v § 64 ods. 1 Zákonníka práce. Ak by zamestnávateľ dal výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe pre zdravotné príčiny, išlo by o protiprávne konanie a zamestnanec by sa mohol domáhať neplatnosti výpovede.

Prečítajte si tiež: Zubná starostlivosť s VšZP

Príklad č. 1

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu častých práceneschopností, pričom usúdil, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať prácu. Zamestnanec s týmto nesúhlasil, pretože počas práceneschopnosti mu zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. V tomto prípade platí, že ak zamestnávateľ dal výpoveď zamestnancovi pre zdravotné príčiny na jeho strane v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o protiprávne konanie zamestnávateľa a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti takéhoto skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím platí, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak zamestnávateľ tento súhlas nemá, výpoveď je neplatná.

Príklad č. 2

Zamestnávateľ zamestnával zamestnanca so zdravotným postihnutím, s ktorým skončil pracovný pomer pre zdravotné príčiny. Zamestnanec mal dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť preukázanú lekárskym posudkom. Podľa § 66 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ takémuto zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná a ide o kogentnú právnu úpravu. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce, teda dôvody organizačné alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom.

Písomná forma a doručenie výpovede

Výpoveď daná zamestnancovi pre zdravotné príčiny musí mať písomnú formu a musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk. Ak výpoveď nemá písomnú formu alebo nebola doručená správne, je neplatná.

Príklad č. 3

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny, pričom ju zaslal "obyčajnou" doručenkou, nie do vlastných rúk. Výpoveď prevzala manželka zamestnanca, ktorá s ním už nežila v spoločnej domácnosti. Podľa názoru zamestnanca nešlo o zákonné doručenie výpovede. Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce totiž platí, že písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru (kam možno zaradiť aj výpoveď) musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí výpoveď doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, kedy sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu.

Prečítajte si tiež: Dôchodok a Všeobecná zdravotná

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Podľa § 74 Zákonníka práce musí byť výpoveď daná zamestnancovi pre zdravotné príčiny vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. Ak k prerokovaniu nedôjde, výpoveď je neplatná.

Príklad č. 4

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny, ktorú len predbežne prerokoval so zástupcami zamestnancov. Podľa názoru zamestnanca potreboval na právnu relevanciu výpovede ich výslovný predchádzajúci súhlas. V súlade s § 74 Zákonníka práce výpoveď daná zamestnancovi pre zdravotné príčiny musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. Pritom postačuje len predbežné prerokovanie, nemusí ísť o odsúhlasenie výpovede rozhodnutím zástupcov zamestnancov. Pokiaľ k takémuto prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov nedôjde, tak je výpoveď podľa § 74 Zákonníka práce neplatná a nespôsobí právny následok. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom, pričom Zákonník práce neustanovuje jej obsahové náležitosti.

Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede

Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak zamestnávateľ vo výpovedi neuviedol, že ide o zdravotné príčiny na strane zamestnanca, hoci to bol dôvod výpovede, výpoveď môže byť neplatná.

Príklad č. 5

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny, ale v písomnom vyhotovení výpovede neuviedol skutkový dôvod. Odôvodňoval to tým, že zdravotné príčiny sú osobnými údajmi a nemôžu byť vo výpovedi uvedené. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Preto musí byť dôvod výpovede v nej skutkovo vymedzený, a to aj napriek tomu, že ide o zdravotné príčiny na strane zamestnanca.

Podstatný vplyv na výkon práce a lekársky posudok

Výpoveď pre zdravotné príčiny môže byť daná len vtedy, ak zdravotné dôvody majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, alebo mu úplne znemožňujú jej výkon. Na preukázanie zdravotnej nespôsobilosti je potrebný lekársky posudok, nie len potvrdenie od všeobecného lekára.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre kúpeľnú starostlivosť

Príklad č. 6

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny, pretože zamestnanec opakovane maródoval a často absentoval v práci. V prípade výpovede pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, alebo mu úplne znemožňujú jej výkon. Podstatná je pritom právna forma a obsah, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť zamestnanca na výkon závislej práce preukazuje. V tomto prípade podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce nepostačuje len písomné potvrdenie od všeobecného lekára, ale je potrebný lekársky posudok. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má poškodenie zdravia v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Odstupné a dohoda o skončení pracovného pomeru

V prípade, že sú splnené všetky predpoklady pre uloženie výpovede pre zdravotné príčiny, zamestnancovi patrí odstupné. Odstupné sa poskytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre zdravotné príčiny zo strany zamestnávateľa v sumách podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce.

Ak sa pracovný pomer skončí dohodou pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca, dohoda musí mať písomnú formu a musí byť zamestnancovi doručená do vlastných rúk. V prípade splnenia podmienok má zamestnanec nárok na odstupné.

Príklad č. 7

Zamestnanec utrpel pracovný úraz a stal sa úplne zdravotne nespôsobilým na výkon doterajšej práce. Zamestnávateľ mu dal výpoveď pre zdravotné príčiny a poskytol mu odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, pretože pre zamestnávateľa odpracoval 15 rokov. Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že v prípade zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Súdne konanie a spravodlivé požiadavky na zamestnávateľa

V prípade neplatnej výpovede má zamestnanec právo obrátiť sa na súd. Súd môže rozhodnúť, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, a v takom prípade sa pracovný pomer končí právoplatným rozhodnutím súdu.

Súdy vážne narušenie pracovných, ľudských a osobných vzťahov medzi žalobcom a žalovaným akceptovali ako dôvod pre určenie, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca. V danom prípade z dokazovania vyplynulo, že pracovné a ľudské vzťahy medzi žalobkyňou a žalovaným, resp. štatutárnym zástupcom žalovaného sú vážne narušené. Z obsahu osobného spisu žalobkyne, zo zápisov z pohovorov so žalobkyňou, z upozornení na porušovanie pracovnej disciplíny a tiež z výpovede svedkyne boli z pohľadu súdu zrejmé dlhotrvajúce konflikty medzi účastníkmi konania, ktorých dôsledkom bolo aj podanie trestného oznámenia žalobkyňou (učiteľka) na riaditeľa gymnázia (žalovaného) a podnetov adresovaných orgánom štátnej správy a samosprávy na vykonanie kontrol u žalovaného. Uvedené dlhotrvajúce konflikty medzi stranami sporu podľa presvedčenia súdu bránili účastníkom konania v riadnom a bezkonfliktnom pokračovaní ich pracovného vzťahu, ktorý je ako vzťah súkromnoprávnej povahy založený na obojstrannom záujme na jeho uzavretí a trvaní. Okrem jeho právnej regulácie upravenej v Zákonníku práce a v iných právnych normách je tento vzťah založený aj na zásadách dodržiavania dobrých mravov a vzájomnej korektnej spolupráce, čo je nevyhnutným predpokladom jeho riadneho fungovania. Súd však v priebehu tohto konania dospel k presvedčeniu, že vzťahy medzi žalobkyňou a žalovaným sú tak vážne narušené, že nemôžu dlhodobo vytvárať pokojné pracovné prostredie, čo je nevyhnutným predpokladom nerušeného priebehu vzdelávacieho procesu a výchovy študentov u žalovaného (na gymnáziu). Súd okrem tohto aspektu zohľadnil aj tú skutočnosť, že žalobkyňa je v dôchodkovom veku a zo strany žalovaného jej bola na základe súdom vyslovenej neplatnosti výpovede z pracovného pomeru vyplatená náhrada mzdy.

tags: #vseobecna #zdravotna #poistovna #neplatnost #vypovede #dovod