Vykonávanie závislej práce bezodplatne: Podmienky a aspekty

Tento článok sa zaoberá problematikou vykonávania závislej práce bez nároku na odmenu, podmienkami a aspektmi, ktoré s tým súvisia. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto tému, a to z pohľadu legislatívy, pracovného práva a daňových povinností.

Závislá práca a jej definícia

Podľa § 1 ods. Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Definícia závislej práce obsahuje 5 znakov. Ak je prítomných všetkých päť znakov, tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy, respektíve dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov).

Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (napríklad zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve, Občiansky zákonník, Obchodný zákonník), nejde o závislú prácu a taká práca bude, resp. môže byť vykonávaná na základe zmluvného vzťahu podľa zákona o dobrovoľníctve (dobrovoľnícka zmluva), Občianskeho zákonníka (napr. zmluva o dielo, príkazná zmluva…) alebo podľa Obchodného zákonníka (na živnosť, mandátna zmluva…).

Legálnu definíciu pojmu závislá práca upravuje od 1. 9. 2007 (novela č. 348/2007 Z. z.) § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Predmetom právnej úpravy Zákonníka práce sú podľa § 1 ods. 1 „individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy“. Definícia závislej práce je v podobe legálnej definície zakotvená v § 1 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností“.

Znaky závislej práce

V § 1 ods. výkon práce, ktorý pozostáva prevažne z opakovania určených činností. Pri vymedzení znakov závislej práce sa vychádzalo aj z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198/2006 o pracovnom pomere(čl. 11 až 13).

Prečítajte si tiež: Asistencia a invalidný dôchodok - čo potrebujete vedieť

1. V rámci závislej práce sa vyžaduje výlučne osobný výkon práce jednou osobou pre inú osobu. Osobný výkon práce sa vyžaduje od zamestnanca. Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľom je „právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch“. Podľa § 7 ods. 2 druhá veta „zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu”. Podľa § 11 ods. 1 ZP zamestnancom je „fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“.

Naopak zamestnanec musí vykonávať prácu osobne. Znakom pracovnoprávneho vzťahu je nezastupiteľnosť na strane zamestnanca. V nadväznosti na použitie slov „výlučne osobný“ v § 1 ods. 2 Zákonníka práce bol v roku 2007 novelizovaný aj § 224 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorý podľa pôvodnej úpravy pri výkone práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru umožňoval zamestnancom „vykonávať práce osobne, prípadne za pomoci rodinných príslušníkov uvedených v dohode“.

Negatívne vymedzenie pojmu závislá práca

Podľa druhej vety § 1 ods. 3 Zákonníka práce „závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov“. V tejto vete je vyjadrená určitá forma „deklarácie“, kde sa vyjadruje skutočnosť, čo sa nepovažuje za závislú prácu. Činnosť, ktorá spĺňa znaky podnikania alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe podľa osobitných predpisov, nemôže byť kvalifikovaná ako závislá práca.

Nadriadenosť a podriadenosť

Nadriadenosť a podriadenosť sa považuje za najdôležitejší definičný znak závislej práce. Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah, ktorý je založený na princípe nadriadenosti a podriadenosti, tzn. nie je založený na princípe rovnosti. V pracovnoprávnom vzťahu vystupuje jedna zo strán ako tá, ktorá prácu prideľuje, a druhá zmluvná strana ako tá, ktorá prácu musí vykonať. Z tohto hľadiska jedna strana (zamestnávateľ) má zároveň postavenie strany nadriadenej a druhá strana (zamestnanec) má postavenie strany podriadenej.

Vzťah nadriadenosti a podriadenosti spočíva v podriadenom postavení zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi a nadriadenom postavení zamestnávateľa, ktorého účelom je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval, čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Do pozície podriadeného sa zamestnanec musí zaviazať slobodným prejavením vôle v pracovnej zmluve.

Práca spoločníka vo vlastnej spoločnosti

Práca spoločníka vo vlastnej spoločnosti nie je závislou prácou - pri výkone tejto práce nie sú prítomné znaky závislej práce - napríklad nie je možné hovoriť o vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa (s.r.o.) a podriadenosti zamestnanca (spoločníka) - kto je pri práci spoločníka nadriadeným a kto podriadeným - spoločník sám sebe? Snažiť sa o posudzovanie vzťahu spoločníka pracujúceho vo vlastnej spoločnosti optikou Zákonníka práce nemá logiku.

Prečítajte si tiež: Požiadavky na vzdelanie sociálnych pracovníkov

Právne vzťahy medzi spoločníkom či konateľom na jednej strane a spoločnosťou na strane druhej sú upravené Obchodným zákonníkom. Pre uzatváranie zmlúv medzi spoločníkmi, konateľmi a spoločnosťou s.r.o. Rovnako konateľ, resp. § 66 ods. Vzťah medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve, ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom, ak bola zmluva o výkone funkcie uzavretá alebo zo zákona nevyplýva iné určenie práv a povinností.

Zmluva o výkone funkcie

Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. Zmluva o výkone funkcie môže byť uzatvorená aj bez nároku na odmenu. V takomto prípade spoločník, resp. konateľ funkciu vykonáva bezodplatne. Mandátna zmluva nemusí mať písomnú formu. V prípade, že je podľa jednej z uvedených zmlúv dohodnutá odplata, Obchodný zákonník nestanovuje jej výšku ani neurčuje frekvenciu jej vyplácania. V prípadoch oboch uvedených zmlúv nejde ani nemôže ísť o závislú prácu podľa § 1 ods.

Nelegálna práca a jej dôsledky

Pokiaľ stážista bezodplatne vykonáva pre firmu závislú prácu môže to mať jednak súkromnoprávne dôsledky, ale aj verejnoprávne dôsledky. Súkromnoprávnym dôsledkom je, že stážista je oprávnený dožadovať sa od firmy vyplatenia mzdy za vykonanú prácu, a to vo výške minimálnej mzdy určenej na základe stupňa náročnosti vykonávanej práce. Dôvodom je, že medzi stážistom a firmou vznikol faktický pracovný pomer, a teda na stážistu by sa nazeralo ako na zamestnanca firmy. Stážista teda má aj ostatné práva a povinnosti ako zamestnanec, a zároveň aj ochranu garantovanú Zákonníkom práce pre zamestnancov.

Verejnoprávnym dôsledkom je, že inšpektorát práce môže vyhodnotiť takúto situáciu zo strany firmy ako nelegálne zamestnávanie, resp. nelegálnu prácu zo strany stážistu. Nelegálne zamestnávanie má pritom pre firmu ďalekosiahle nepriaznivé dôsledky.

Za nelegálnu prácu (t.j. To znamená, že pre Vás nemôže pracovať akýkoľvek rodinný príslušník, ale len taký, ktorý spĺňa uvedené podmienky, t.j. je zamestnanec alebo živnostník, ktorý má povinnosť platiť odvody do Sociálnej poisťovne, alebo ide o dôchodcu, žiaka, prípadne študenta, za ktorých hradí poistné štát. Nemôže to však byť napr. „V tomto prípade nemusí byť medzi spoločnosťou a takouto osobou uzatvorená pracovná zmluva ani dohoda o výkone práce/brigádnickej práci študentov a keďže sa jedná o tzv. rodinnú výpomoc, práca je vykonávaná bez nároku na odmenu. Nesmie teda ísť o výkon závislej práce - v takom prípade by už musel byť medzi stranami zakladaný riadny pracovnoprávny vzťah,” dopĺňa S. Je potrebné upozorniť na to, že zákonná výnimka sa nevzťahuje na iných prí…

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a výkon civilnej služby

Stáže a ich formy

Mnohé firmy na Slovensku ponúkajú možnosť absolvovať u nich stáž ako spôsob nadobudnutia nových znalosti, ale aj praktických skúseností do budúcnosti. Stážisti obvykle bývajú za absolvovanie stáže odmeňovaní, ale niekedy firma vyžaduje, aby vykonávali stáž bez nároku za odmenu. V tejto súvislosti preto vzniká otázka, či je takýto postup vôbec na Slovensku legálny.

V prípade stáží je v prvom rade potrebné uvedomiť si, že pojem stáž v slovenskom právnom poriadku žiadny zákon či iný právny predpis presne neupravuje. Preto to, čo firma nazve stážou môže mať v skutočnosti viac podôb. Najčastejšie pôjde buď o (i) brigádu vykonávanú, na základe dohody o brigádnickej práci študenta v súlade s § 227 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov („Zákonník práce“), alebo o (ii) neregulovanú stáž vykonávanú podľa § 51 zákona č. 40/1964 Zb., Občiansky zákonník, v znení neskorších predpisov („Občiansky zákonník“).

Brigáda vs. Neregulovaná stáž

V praxi možno brigádu od neregulovanej stáže častokrát odlíšiť aj práve prostredníctvom toho, či ide o platenú alebo bezodplatnú stáž. Dôvodom uvedeného je, že pokiaľ ide o brigádu vykonávanú na základe dohody o brigádnickej práci študenta alebo na základe iného typu dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer, vždy ide o pracovnoprávny vzťah, za ktorý dohodárovi náleží odmena minimálne vo výške stanovenej zákonom o minimálne mzde.

Iné inštitúty prezentované ako stáž

Okrem týchto dvoch prípadov poznáme ešte aj iné inštitúty, ktoré môžu byť firmami prezentované ako stáž, pričom tieto môžu byť aj bezodplatné, prípadne odmena je určená osobitným spôsobom alebo nemusí byť vyplatená firmou, u ktorej sa stáž vykoná. Ide najmä o (i) absolventskú prax, ktorá však môže byť vykonávaná len absolventom vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie aspoň jeden mesiac, (ii) dobrovoľnícku činnosť, ktorá môže vykonávaná len vo verejný prospech, (iii) výpomoc od príbuzného a (iv) stáž, ktorá je podľa schváleného študijného programu súčasťou vysokoškolského štúdia.

Bežná stáž môže byť bezodplatná jedine vtedy, ak ide o neregulovanú stáž vykonávanú na základe nepomenovanej zmluvy podľa Občianskeho zákonníka. Zamestnávateľ či firma však nemôže svojvoľne akýkoľvek právny vzťah podradiť pod nepomenovanú zmluvu podľa Občianskeho zákonníka a na základe toho sa rozhodnúť stážistovi neplatiť. To, čo sa považuje za závislú prácu nám určuje Zákonník práce.

Posudzovanie stáže

Pri posudzovaní toho, či určitá stáž spĺňa znaky závislej práce je preto potrebné skúmať nielen samotnú zmluvu medzi firmou a stážistom (ak existuje), ale najmä či skutočné podmienky jej uskutočňovania spĺňajú tieto znaky. Z našich skúseností však vyplýva, že vo väčšine prípadov stáž bude spĺňať znaky závislej práce.

Pokiaľ firma požaduje, aby stážista počas stáže osobne vykonával v určenom čase podľa pokynov firmy určité jednoduchšie, pomocné či administratívne práce, tak jednoducho ide o závislú prácu, a firma by teda so stážistom mala uzatvoriť či už pracovnú zmluvu alebo dohodu. Je tomu tak aj v prípade, že stážista počas stáže nevykonáva produktívnu prácu, ale firma ho len zaškoľuje alebo zaúča na konkrétnu budúcu prácu s prísľubom potenciálneho budúceho zamestnania.

Pokiaľ by však firma prostredníctvom stáže sprostredkovala stážistom všeobecne využiteľné znalosti, napríklad by zorganizovala sériu školení v oblasti programovania, a žiadnym priamym spôsobom by nebenefitovala z takejto stáže (tzn. bolo by to bez prísľubu budúceho zamestnania), tak takáto stáž by v praxi nepredstavovala závislú prácu.

Postavenie konateľov a spoločníkov

Konatelia a spoločníci s nárokom na odmenu nadobúdajú postavenie zamestnanca a z vyplatenej odmeny im vzniká zákonná povinnosť odvádzať odvody na zdravotné a sociálne poistenie. Okruh zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje povinné sociálne poistenie nie je v zákone taxatívne vymenovaný (takýto právny stav, ktorý platil do konca roka 2010).

Ak spoločník a konateľ spoločnosti poberá za výkon svojej funkcie odmenu, ide o príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. b) ZDP. Tento druh príjmu sa na účely povinného sociálneho poistenia považuje za príjem zo zárobkovej činnosti, a preto osoby poberajúce tento príjem nadobúdajú postavenie zamestnanca na účely povinného sociálneho poistenia.

Ak sú obe podmienky na naplnenie definície zamestnanca na účely sociálneho poistenia splnené, t. j. existuje právny vzťah, a zároveň má konateľ a spoločník právo na príjem zo závislej činnosti (odmenu), tak z hľadiska periodicity odmeňovania zákon o sociálnom poistení rozlišuje dve kategórie poistencov - zamestnanec s nárokom na pravidelnú mesačnú odmenu a zamestnanec s nárokom na nepravidelnú odmenu. V závislosti od toho, či spoločník alebo konateľ má nárok na pravidelnú mesačnú odmenu alebo nárok na nepravidelnú odmenu, je zamestnávateľ povinný oznámiť registráciu zamestnanca (typ zamestnanca) do Sociálnej poisťovne. Po vyplatení odmeny má platiteľ príjmu povinnosť vypočítať, vykázať a odviesť príslušný rozsah sociálneho poistenia.

Príklady

Konateľ vykonáva svoju funkciu na základe zmluvy o výkone funkcie odplatne. Odmena je vyplácaná pravidelne vždy 10. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Konateľ, ktorému zmluva o výkone funkcie zakladá nárok na pravidelný mesačný príjem, sa považuje za zamestnanca na účely povinného nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, t. j. komplexného povinného sociálneho poistenia.

Spoločník vykonáva funkciu na základe mandátnej zmluvy, ktorá mu zakladá nárok na pravidelnú mesačnú odmenu. Zamestnávateľ postupuje rovnako ako u zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. To znamená, že ak ide o spoločníka s nárokom na pravidelnú mesačnú odmenu, z ktorej sa platí aj poistné na nemocenské poistenie, vzniká mu počas práceneschopnosti (PN) nárok na náhradu príjmu, príp. od 11. dňa jej trvania, aj nárok na nemocenské.

Daňové aspekty

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o dani z príjmov“) charakterizuje príjem v § 2 písm. c) zákona ako peňažné plnenie a nepeňažné plnenie dosiahnuté aj zámenou. Podľa § 5 ods. 2 tohto zákona sú príjmami zo závislej činnosti aj príjmy, ktoré spočívajú v inej forme plnenia daňovníkovi s týmito príjmami (zamestnancovi) od platiteľa týchto príjmov (zamestnávateľa) alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Každý príjem poskytnutý zamestnancovi nemusí byť zdanený. Niektoré príjmy bez ohľadu na to, či majú peňažnú alebo nepeňažnú formu, nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené. Príjmy vylúčené z predmetu dane sú uvedené v § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov (príjmy zo závislej činnosti) a v § 3 ods. 2 zákona (ostatné príjmy). Oslobodené príjmy zo závislej činnosti sú uvedené v § 5 ods. 7 zákona, ostatné v § 9 zákona o dani z príjmov.

Nepeňažné plnenie

Pokiaľ je nepeňažný príjem zdaniteľným príjmom, t. j. príjmom, ktorý nie je vylúčený z predmetu dane ani oslobodený od dane, musí sa na účely zdanenia oceniť. Podľa zákona o dani z príjmov sa nepeňažný príjem ocení cenami bežne používanými v mieste a v čase plnenia alebo spotreby, a to podľa druhu, kvality, prípadne miery opotrebenia predmetného plnenia [§ 2 písm. c) zákona].

Nepeňažné plnenie poskytnuté zamestnancovi od platiteľa príjmov zo závislej činnosti alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktoré je zdaniteľným príjmom, zdaní platiteľ v čase plnenia spolu s ostatnými príjmami zo závislej činnosti mesačnými preddavkami na daň.

Naturálna mzda

Podľa § 127 Zákonníka práce možno zamestnancovi poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých. Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Nie je dovolené poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok. Naturálna mzda je zdaniteľným príjmom zamestnanca v súlade s § 5 ods. 1 písm. a) a ods.

Oslobodenie od dane

Podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov je od dane oslobodená suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa. Toto oslobodenie sa nevzťahuje na sumy vyplácané zamestnancovi ako náhrada za ušlý zdaniteľný príjem.

V súlade s § 5 ods. 5 písm. b) zákona o dani z príjmov u zamestnanca nie je predmetom dane nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov podľa osobitných predpisov, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia (napr. pracovné odevy, uniformy).

Podľa § 5 ods. 5 písm. e) zákona o dani z príjmov predmetom dane u zamestnanca nie je hodnota poskytovaných rekondičných pobytov, rehabilitačných pobytov, kondičných rehabilitácií v prípadoch a za podmienok ustanovených osobitným predpisom (zákonom o BOZP). Všetky plnenia, ktoré obdrží v súvislosti s rekondičnými pobytmi a na ktoré má zamestnanec zákonný nárok, nie sú predmetom dane.

tags: #vykon #zavislej #prace #bezodplatne #podmienky