Ukončenie pracovného pomeru bez dodržania dvojmesačnej lehoty: Kompletný prehľad

Právna úprava skončenia pracovného pomeru je obsiahnutá v druhej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Tento zákon s účinnosťou od 1. apríla 2002 v plnom rozsahu nahradil predchádzajúci Zákonník práce č. 65/1965 Zb. Základné spôsoby ukončenia pracovného pomeru definuje § 59 Zákonníka práce. Tento paragraf má kogentný charakter, čo znamená, že pracovný pomer možno ukončiť iba spôsobmi, ktoré sú v ňom uvedené. V porovnaní so starším zákonom č. 65/1965 Zb. sa zmenila aj terminológia. Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. používa namiesto pojmov "rozviazanie" a "zrušenie" pracovného pomeru jednotný pojem "skončenie pracovného pomeru" pre všetky spôsoby uvedené v § 59.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce v § 59 taxatívne stanovuje nasledovné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

• Dohodou: Dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o skončení pracovného pomeru.
• Výpoveďou: Výpoveď daná zamestnávateľom alebo zamestnancom.
• Okamžitým skončením: Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa.
• Skončením v skúšobnej dobe: Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
• Uplynutím doby: Skončenie pracovného pomeru uplynutím doby, na ktorú bol dojednaný.

Okrem týchto spôsobov Zákonník práce v § 59 ods. 3 a 4 upravuje aj špecifické prípady skončenia pracovného pomeru u osôb bez štátnej príslušnosti, cudzincov a u učiteľov a vedeckých pracovníkov vysokých škôl.

Problémy pri jednostranných právnych úkonoch

Ak zamestnanec alebo zamestnávateľ končí pracovný pomer jednostranným právnym úkonom (napr. výpoveďou alebo okamžitým skončením), môže v praxi nastať nejasnosť ohľadom zvoleného spôsobu skončenia. Súd môže posúdiť, ktorým zo spôsobov podľa § 59 bol pracovný pomer skončený, a to aj v prípade, že právny úkon neobsahuje označenie, právnu kvalifikáciu ani špecifikáciu skutkovej podstaty žiadneho zo spôsobov skončenia pracovného pomeru.

Skrátený pracovný čas a jeho vplyv na skončenie pracovného pomeru

Podľa § 49 Zákonníka práce je možné dohodnúť pracovný pomer na kratší pracovný čas. Ak je dohodnutý kratší pracovný čas v rozsahu menej ako 20 hodín týždenne, platia odlišné pravidlá pri skončení pracovného pomeru v porovnaní s pracovným pomerom dohodnutým na týždenný pracovný čas 20 až 40 hodín.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

V prípade kratšieho pracovného času (menej ako 20 hodín týždenne) je možné:

• dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá začína plynúť dňom doručenia výpovede druhej zmluvnej strane,
• skončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán.

Pri skončení pracovného pomeru na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne neplatí ochranná doba pred zákazom výpovede podľa § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), neplatia ustanovenia o hromadnom prepúšťaní a zamestnávateľ nemusí žiadať prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. Zamestnancovi v takomto prípade nepatrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce.

Príklad:

Zamestnávateľ zamestnáva dve upratovačky, jednu na 40 hodín týždenne a druhú na 15 hodín týždenne. Zamestnankyni na kratší pracovný čas doručí výpoveď bez uvedenia dôvodu 15. novembra 2005. Zamestnankyni skončí pracovný pomer uplynutím 15-dňovej výpovednej doby 30. novembra 2005, a to aj napriek tomu, že je od 10. novembra 2005 dočasne práceneschopná. Zamestnankyni nevznikne nárok na odstupné a zamestnávateľ nie je viazaný zákazom výpovede v ochrannej dobe, ani povinnosťou prerokovania so zástupcami zamestnancov.

V prípade zamestnankyne na 40 hodín týždenne by zamestnávateľ musel postupovať ako pri výpovedi z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, za splnenia všetkých hmotnoprávnych podmienok pre platnosť danej výpovede (písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ponuka inej vhodnej práce, doručenie výpovede mimo ochrannej doby).

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Hoci dohoda o brigádnickej práci študentov nezakladá pracovný pomer, Zákonník práce sa ňou zaoberá v súvislosti so skončením pracovného pomeru. Napriek tomu, že na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno analogicky použiť ustanovenia Zákonníka práce upravujúce práva a povinnosti z pracovného pomeru, existuje ustanovenie o pracovnom pomere, na ktoré právna úprava dohody o brigádnickej práci študentov odkazuje, a to na základe § 228 ods. 2 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Dohodu o brigádnickej práci študentov možno zrušiť:

• na základe dohody,
• jednostranným právnym úkonom, písomnou výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou.

Na dohodu o brigádnickej práci študentov sa analogicky použijú ustanovenia o pracovnom pomere pri jej okamžitom skončení, a to len na základe taxatívne stanovených dôvodov podľa § 68 ods. 1 a § 69 ods. 1 Zákonníka práce.

Dohoda o skončení pracovného pomeru - Podrobný rozbor

Dohoda o skončení pracovného pomeru je jedným z najčastejších spôsobov ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Je to dvojstranný právny úkon, ktorý si vyžaduje súhlasné prejavy vôle zamestnanca a zamestnávateľa.

Vznik dohody

Technika vzniku dohody sa spravuje príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka (§ 43 a nasl.). Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov:

1. Návrh (oferta): Je jednostranný prejav vôle uzavrieť s adresátom zmluvu s obsahom uvedeným v návrhu. Musí byť dostatočne určitý a musí z neho vyplývať vôľa navrhovateľa byť ním viazaný v prípade prijatia. Navrhovateľ môže svoj návrh zrušiť, ak prejav vôle návrh zrušiť je adresátovi doručený skôr alebo súčasne s návrhom.
2. Prijatie (akceptácia): Adresát prejavuje voči navrhovateľovi vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie zmluvu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami sa nepovažuje za akceptáciu, ale za nový návrh na uzavretie zmluvy.

Náležitosti dohody

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala obsahovať:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

1. Deň skončenia pracovného pomeru: Môže byť presne špecifikovaný alebo určený iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje pochybnosti.
2. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru: Ak to zamestnanec vyžaduje alebo sa pracovný pomer končí z dôvodov organizačných zmien. Uvedenie dôvodu je právne relevantné z hľadiska možnosti poskytnutia odstupného podľa § 76 Zákonníka práce.

Z hľadiska formy nemusí byť dohoda zachytená na tej istej listine. Stačí, ak je daná žiadosť, resp. návrh a následná akceptácia. Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje zákon sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle alebo konkludentne.

Ochrana zamestnanca pri dohode

Zákonník práce neposkytuje pri dohode zamestnávateľa so zamestnancom o skončení pracovného pomeru zvýšenú právnu ochranu. Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca. Nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Aj pri dohode o skončení pracovného pomeru platí zákonná možnosť domáhať sa jej neplatnosti podaním žalobného návrhu, určovacou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou.

Výpoveď: Jednostranný právny úkon

Výpoveď je jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, bez súhlasu druhého účastníka.

Náležitosti výpovede

• Subjekt: Musí byť jasné, kto výpoveď podáva (zamestnanec alebo zamestnávateľ).
• Prejav vôle: Musí byť dostatočne jasné a bez pochybností, že nejde o návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce.
• Doručenie: Výpoveď musí byť doručená druhému účastníkovi.

Samotným doručením výpovede pracovný pomer nekončí.

Výpovedná doba

Výpovedná doba je záväzný časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením výpovede a zánikom pracovného pomeru. Lehota začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí jeho posledným dňom.

Dĺžka výpovednej doby závisí predovšetkým od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, pričom podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce platí:

• Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, výpovedná doba je dva mesiace.
• Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov, výpovedná doba je tri mesiace.

Pre zamestnanca platí minimálne jedno mesačné obdobie, pokiaľ nie sú splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe to máte jednoduchšie. Pre rozviazanie pracovného pomeru netreba dávať výpoveď ani čakať ďalšie týždne. Postačí, ak zamestnávateľovi doručíte písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru.

Nedodržanie výpovednej doby

Ak zamestnanec jednostranne skončí pracovný pomer bez dodržania výpovednej doby, ide o porušenie pracovnoprávneho predpisu. Zamestnávateľ má v zmysle § 72 ods. 1 právo požadovať náhradu škody, ktorú mu zamestnanec takýmto konaním spôsobil. Podmienkou uplatnenia peňažnej náhrady je dohoda o nej na začiatku pracovného, resp. ukotvenie tejto požiadavky v pracovnej zmluve.

Práceneschopnosť počas výpovednej doby

Mnoho zamestnancov rieši nemožnosť odchodu zo zamestnania pred uplynutím výpovednej lehoty vybavením práceneschopnosti. Pokiaľ však podceníte dodržiavanie liečebného režimu a zo strany Sociálnej poisťovne bude zistené jeho porušovanie, dôjde k strate nároku na výplatu nemocenského.

Možnosti rýchlejšieho ukončenia pracovného pomeru

• Dohoda: Skúste to formou dohody. Jej návrh zamestnávateľovi predložte v písomnej forme. Konkretizujte v nej deň skončenia pracovného pomeru. Dôvod uvádzať nemusíte.
• Okamžité skončenie: Na okamžité skončenie pracovného pomeru, bez povinnosti dodržať výpovednú lehotu, máte ako zamestnanec nárok len zo zákonom vymedzených dôvodov.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez dodržania zákonnej výpovednej doby a mimo prípadov uvedených v § 68 (okamžité skončenie pracovného pomeru), koná v rozpore so zákonom. Zamestnanec má v zmysle § 79 Zákonníka práce právo podať návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na príslušný súd.

Prekluzívna lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Dôležitou otázkou pri skončení pracovného pomeru je prekluzívna lehota na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Problém výpočtu prekluzívnej lehoty v súvislosti s ochrannou dobou

V praxi vznikajú spory o to, ako sa počíta prekluzívna lehota v prípadoch, keď plynie ochranná doba. Judikatúra nie je v tejto otázke jednotná.

Do úvahy prichádzajú tri riešenia:

1. Za deň, keď mal pracovný pomer skončiť, sa považuje deň uplynutia nijako nepredĺženej výpovednej doby.
2. Za deň, keď mal pracovný pomer skončiť, sa považuje deň uplynutia ochrannej doby, avšak len v prípade, ak výpoveď bola podaná pred jej začiatkom. Ak bola podaná počas jej plynutia, ochrannú dobu neberieme do úvahy.
3. Za deň, keď mal pracovný pomer skončiť, sa považuje deň uplynutia ochrannej doby bez ohľadu na to, či výpoveď bola podaná pred jej začiatkom alebo počas jej plynutia.

Každé z týchto riešení má svoje úskalia. Alternatíva (a) nijako nezohľadňuje ochrannú dobu, hoci § 64 ods. 2 ZP pri výpovedi podanej pred jej začiatkom výslovne za deň skončenia pracovného pomeru považuje posledný deň ochrannej doby.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list).
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti).
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus.
• Ročné zúčtovanie dane.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy.

tags: #vypoved #bez #dvojmesacnej #lehoty