Ukončenie pracovného pomeru zamestnávateľom a podmienky odstupného

Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nárokoch zamestnanca na odstupné a výpovednú dobu v prípade ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Článok sa opiera o Zákonník práce a zohľadňuje legislatívnu platnosť k marcu 2017.

Úvod

Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Cieľom tohto článku je poskytnúť ucelený pohľad na problematiku odstupného a výpovednej doby pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to s ohľadom na platnú legislatívu a rôzne situácie, ktoré môžu nastať.

Základné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

1. Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
2. Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
3. Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

Nárok na odstupné a výpovednú dobu pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce má zamestnanec nárok na výpovednú dobu a odstupné, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer:

• Výpoveďou z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli ich výpovedné lehoty. Zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť ponúknuť zamestnancom inú prácu a neuplatňuje sa ani zákaz výpovede v ochrannej dobe. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, zamestnávateľ bude vykonávať činnosť na inom mieste a má možnosť zamestnancom ponúknuť prácu v inom mieste, ako to bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancom prácu na inom mieste. Ak zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí, je naplnená skutková podstata výpovedného dôvodu a zamestnávateľ môže dať výpoveď. Na tieto prípady sa zákaz výpovede v ochrannej dobe nevzťahuje. Ak s premiestnením zamestnávateľa súvisí aj organizačná zmena a zmena štruktúry zamestnancov a zamestnanec sa stane nadbytočným, uplatní sa výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
• Výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca. Aj pri tzv. nadbytočnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný postupovať podľa § 63 ods. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz - podľa § 250b ods. c) uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
• Výpoveďou z dôvodu straty spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu na základe lekárskeho posudku. Aj v tomto prípade má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi pre neho vhodnú prácu a ak takúto prácu nemá alebo ju zamestnanec odmietne, zamestnávateľ je oprávnený podať zamestnancovi výpoveď, pri uplatnení zákazu výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce. Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu musí byť preukázaná lekárskym posudkom (nie potvrdením všeobecného lekára). Dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom. Zamestnanec, ktorý je uznaný za práceneschopného, je v ochrannej dobe a podľa § 64 ods. 1 písm.

Pri daní výpovede musí zamestnávateľ dodržať ustanovenia § 61 Zákonníka práce, t. ak je výpoveď daná z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. Ak je zamestnancovi daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Dĺžka výpovednej doby a výška odstupného

Dĺžku trvania pracovného pomeru určuje § 62 a výšku odstupného § 76 Zákonníka práce.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce:

• Najmenej 1 mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok.
• Najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
• Najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.

Výška odstupného sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu ukončenia pracovného pomeru:

• Pri výpovedi alebo dohode z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo nadbytočnosti zamestnanca:

• Pri výpovedi alebo dohode z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva: Najmenej 10-násobok priemerného mesačného zárobku. To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia…alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť (§ 76 ods.

Výpočet odstupného

Výpočet odstupného: (21,74 x priemerná dĺžka zmeny x priemer na dovolenku) x násobok priem. mes. mzdy

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Povinnosť vrátenia odstupného

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru opäť nastúpi k tomu istému zamestnávateľovi ešte pred uplynutím doby pre nárok na odstupné, je povinný pomernú časť odstupného vrátiť (§ 76 ods. 4).

Splatnosť odstupného

Odstupné sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, ak nie je dohodnuté inak (§ 76 ods.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

V porovnaní so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca skončenie pracovného pomeru relatívne jednoduchou záležitosťou.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer.

Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnanca

Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dôležité je upozorniť, že v prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným. Tento benefit sa vzťahuje iba na prípady, keď výpoveď podáva zamestnávateľ - vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až po ukončení práceneschopnosti.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Tento flexibilný prístup umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer podľa jeho potrieb.

Nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• Jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní.
• Zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti.
• Je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
• V prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. Tento prechod je možný iba v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec neuzavreli dohodu, ktorá by stanovila iné podmienky. Tento princíp poskytuje zamestnancovi právnu ochranu v situáciách, keď pracovný pomer na dobu určitú presiahne svoj pôvodný rámec.

Následky neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával dojednanú prácu, pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec za týchto okolností do práce nenastúpi, zamestnávateľ má právo postupovať, akoby zamestnanec absentoval bez ospravedlnenia. V takom prípade môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou, napríklad náklady spojené s náhradným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho. Táto náhrada škody je možná od okamihu, keď zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zotrvaní v práci.

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, no musí dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Ak počas plynutia výpovednej doby nezotrvá v práci, zamestnávateľ má podľa § 62 Zákonníka práce nárok na peňažnú náhradu. Táto náhrada môže dosiahnuť maximálne sumu rovnajúcu sa súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou však je, že dohoda o peňažnej náhrade musí byť uzatvorená písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list): Obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti): Obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie: Pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy: Ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus: Potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane: Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce: Ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni: Ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa: Vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy: Napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

Odstupné a odchodné - rozdiely

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z ustanovených dôvodov. Odchodné je plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Zákonný nárok na odstupné a odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ich spoločnou charakteristikou je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. S ohľadom na § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa odstupné a odchodné nepovažujú za mzdu. Odstupné môže mať zamestnanec vyplatené v priebehu svojej zamestnaneckej činnosti aj viackrát od rôznych zamestnávateľov.

Príklad z praxe

Z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania počas pandémie Covid-19 sa zamestnávateľ rozhodol dohodnúť sa zamestnancom Ivanom o ukončení pracovného pomeru, nakoľko nemá pre neho prácu. V Dohode o ukončení pracovného pomeru je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny. Výška odstupného by bola vyrátaná podľa doby trvania pracovného pomeru, čiže vo výške priemernej mesačnej mzdy, ale zároveň by mu plynula aj výpovedná lehota. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné. Výpovedná lehota by bola v tomto prípade najmenej dva mesiace.

tags: #výpoveď #daná #zamestnávateľom #a #odstupné #podmienky