Skončenie pracovného pomeru dohodou: Všetko, čo potrebujete vedieť

Skončenie pracovného pomeru je dôležitý krok v kariére každého zamestnanca. Jedným z najbežnejších a najpriateľskejších spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer, je dohoda. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na skončenie pracovného pomeru dohodou podľa slovenského Zákonníka práce.

Čo je to skončenie pracovného pomeru dohodou?

Skončenie pracovného pomeru dohodou je dvojstranný právny úkon, pri ktorom zamestnávateľ a zamestnanec spoločne súhlasia s ukončením pracovného pomeru k určitému dátumu. Ide o najjednoduchší a často aj najlepší spôsob ukončenia pracovného pomeru, pretože zohľadňuje záujmy oboch strán.

Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Aby bola dohoda o skončení pracovného pomeru platná, musí spĺňať určité náležitosti stanovené Zákonníkom práce.

1. Písomná forma

Dohoda musí byť písomná. Písomná forma dohody umožňuje jednoduchšie preukazovanie v prípade sporu. Ak by v budúcnosti vznikli pochybnosti o obsahu tejto dohody, písomný dokument by ich veľmi ľahko odstránil. Dohoda o skončení pracovného pomeru však bude platiť, aj keby nebola písomná. Ak by dohoda nebola písomná a vznikli by pochybnosti, či bol úmysel oboch strán skončiť pracovný pomer dohodou skutočný, posudzoval by sa tento fakt z ich prejaveného správania. Aj ústny súhlas strán so skončením pracovného pomeru by teda viedol k jeho právoplatnému skončeniu, ale bol by uzavretý formou, ktorá je v rozpore so Zákonníkom práce.

2. Dátum skončenia pracovného pomeru

Ďalšou náležitosťou je jasne určený dátum skončenia pracovného pomeru. Bez jasného (písomného) určenia času bude dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná. Jasné určenie dátumu vo väčšine prípadov znamená, že v dohode uvediete presný dátum podľa kalendára. Zamestnávateľovi a zamestnancovi však nič nebráni, aby sa dohodli aj na inom spôsobe určenia, pokiaľ bude toto určenie dostatočne jasné a bez pochybností.

Prečítajte si tiež: § 63 Zákonníka práce

3. Dôvody skončenia pracovného pomeru

Poslednou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je písomné uvedenie dôvodov, pre ktoré sa pracovný pomer končí. Prvým prípadom je, že sa vám ako zamestnancovi skončí pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Písomné uvádzanie dôvodov skončenia pracovného pomeru plní úlohu akejsi sociálnej ochrany zamestnanca. Ak sa v budúcnosti budete uchádzať o ďalšie zamestnanie, budete môcť jednoducho dokázať, že ste z predchádzajúceho zamestnania odišli nie z vlastnej viny. Písomné zdôvodnenie, o ktorom píšeme vyššie, sa však týka len situácií, kedy podnet na skončenie pracovného pomeru prišiel zo strany vášho zamestnávateľa.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou

Ak vám pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) (uvedené vyššie), vznikne vám aj nárok na takzvané odstupné. Výška odstupného pri dohode o skončení pracovného pomeru závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodov, pre ktoré sa končí váš pracovný vzťah. Výška odstupného je iná podľa toho, či sa váš pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. Pri výpovedi je váš nárok na odstupné nižší alebo žiadny. Špeciálnym prípadom je, ak s vami zamestnávateľ skončí pracovný pomer kvôli tomu, že ste v práci utrpeli pracovný úraz, alebo ste začali trpieť chorobou z povolania (alebo vám choroba z povolania začala hroziť). Podobne je to aj v prípade, ak ste v zamestnaní vystavení, napríklad, pôsobeniu chemických látok alebo radiácii a dosiahnete najvyššiu prípustnú mieru expozície. Úroveň expozície stanovuje príslušný orgán verejného zdravotníctva. Ak podnet na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru príde zo strany zamestnanca, vtedy zamestnanec právo na odstupné nemá.

Kedy má zamestnanec nárok na odstupné?

Nárok na odstupné zamestnancovi vznikne iba za predpokladu, ak s ním zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru (skončenie dohodou), a to iba v prípade, ak ku skončeniu pracovného pomeru došlo zo zákonom vymedzených dôvodov. Tieto uvádza ust. § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (ZP). Medzi ne zákon zaraďuje okrem dôvodu na strane zamestnávateľa (písm. a) a b)) aj dôvod, že ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Zamestnávateľ však môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ak sa na tom so zamestnancom dohodol alebo to vyplýva z kolektívnej zmluvy. Súčasne platí ešte jedna podmienka, a síce, že u zamestnávateľa musíte pracovať zákonom vymedzený minimálny čas, inak vám nárok nevznikne ani v prípade, že dôvod na vznik nárok bol naplnený. Ak vám vzhľadom na vyššie uvedené vznikol nárok na odstupné, potom platí, že zamestnávateľ vám ho mal vyplatiť po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Prípady, kedy zamestnancovi patrí odstupné pri skončení PP dohodou upravuje ust. § 76 ods.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výška odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou

Podľa § 76 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) odstupné v sume:

• najmenej jeden mesačný priemerný zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• najmenej dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• najmenej trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Váš zamestnávateľ možno vychádzal z odseku 1 tohto § 76 ZP, kde je uvedené trojmesačné odstupné.

Rozdiel medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou

Medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a rozviazaním pracovného pomeru dohodou je veľký rozdiel. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa vyžaduje súhlas oboch strán, pričom pracovný pomer možno skončiť z akéhokoľvek dôvodu, dôvody v nej musia byť uvedené iba vtedy, ak to žiada zamestnanec alebo keď sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom (napr. organizačné zmeny alebo zdravotné dôvody). Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú napr. organizačné zmeny alebo zdravotné dôvody. Avšak, zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru výpoveďou sú napr. organizačné zmeny alebo zdravotné dôvody.

Čo robiť, ak zamestnávateľ vypracoval dohodu bez vášho vedomia?

Predmetná dohoda, ktorú bez Vášho vedomia vypracoval váš zamestnávateľ, je absolutne neplatná pre chýbajúci prejav vôle uzatvoriť tento právny úkon z Vašej strany.

Odstúpenie od dohody

Jedinou možnosťou je odstúpenie od dohody. Od dohody, ktorú ste podpísali Vy ako aj Váš zamestnávateľ, môžete Vy odstúpiť. Napíšete písomnosť s názvom "Odstúpenie od dohody zo dňa …." a napíšete dôvod, že je pre Vás nevýhodná. Odstúpenie doručíte zamestnávateľovi, tým pádom dohoda bude zrušená.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

tags: #vypoved #dohodou #paragraf #zakonnik #prace