Dohoda o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa § 63 Zákonníka práce

Právna úprava skončenia pracovného pomeru je obsiahnutá v druhej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Tento zákon, s účinnosťou od 1. apríla 2002, v plnom rozsahu nahradil predchádzajúci Zákonník práce č. 65/1965 Zb. Základné vymedzenie spôsobov skončenia pracovného pomeru je stanovené v § 59 Zákonníka práce, ktorý, vzhľadom na svoj kogentný charakter, neumožňuje iný spôsob skončenia pracovného pomeru, ako je v ňom uvedený.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

V porovnaní s právnym stavom podľa zákona č. 65/1965 Zb. Zákonník práce sa okrem iných vecných zmien zmenila aj terminológia zákona upravujúca Zákonník práce č. 311/2001 Z. z., ktorý namiesto pojmu rozviazanie pracovného pomeru a termínu zrušenie pracovného pomeru používa pojem skončenie pracovného pomeru jednotný pre všetky spôsoby uvedené v ust. § 59.

Zákonník práce rozlišuje niekoľko spôsobov, ako možno ukončiť pracovný pomer. Medzi tieto spôsoby patrí:

• dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o skončení pracovného pomeru,
• výpoveď daná zamestnávateľom,
• výpoveď daná zamestnancom,
• okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca,
• okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa,
• skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
• uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dojednaný.

Okrem týchto taxatívne stanovených spôsobov skončenia pracovného pomeru Zákonník práce v ust. § 59 ods. 3 upravuje skončenie pracovného pomeru u osôb bez štátnej príslušnosti a cudzincov, ak ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo už skôr z iných dôvodov podľa ust. § 59 ods. 4. Ďalším spôsobom skončenia pracovného pomeru u učiteľov a iných vedeckých a pedagogických pracovníkov vysokých škôl je daný v zmysle § 77 odsek 6 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov.

Problémy pri jednostrannom právnom úkone

V prípade, že zamestnanec alebo aj zamestnávateľ končí pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, môže v praxi spôsobiť problémy o zvolenom spôsobe skončenia pracovného pomeru. O uvedenom svedčí prípad zamestnávateľa, ktorý oznámil zamestnankyni, že jej pracovný pomer končí dňa 19. 10. 1995 z dôvodu, že pominuli potreby zamestnávateľa. Súd v spore vyvolanom zamestnankyňou o neplatnosť jeho skončenia v odôvodnení uviedol, že aj keď právny úkon neobsahuje označenie, ani právnu kvalifikáciu, ani špecifikáciu skutkovej podstaty žiadneho zo spôsobov skončenia pracovného pomeru, môže súd napriek tomu podľa skutkových okolností, za ktorých bol prejav vôle urobený, posúdiť, ktorým zo spôsobov podľa ust. § 59 bol pracovný pomer skončený.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru na kratší pracovný čas

Podľa ust. § 49 Zákonníka práce je možné, aby zmluvné strany uzavreli pracovný pomer na kratší pracovný čas, ktorý je potrebné diferencovať, a to v závislosti od dĺžky dohodnutia týždenného pracovného času. V prípade, ak si zmluvné strany dohodli uzavretie pracovného pomeru na kratší pracovný čas v rozsahu menej ako 20 hodín týždenne, je potrebné si uvedomiť odlišnosť skončenia pracovného pomeru v porovnaní s pracovným pomerom dohodnutým na týždenný pracovný čas 20 až 40 hodinový. Možnosti skončenia sú:

• výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, pričom výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede druhej zmluvnej strane,
• dohodou zmluvných strán.

V prípade skončenia pracovného pomeru na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne, neplatí ochranná doba pred zákazom výpovede podľa ust. § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), neplatia ustanovenia o hromadnom prepúšťaní, a teda zamestnávateľ nemusí postupovať podľa ust. § 73 Zákonníka práce, ak by končil uvedeným spôsobom pracovný pomer s 20 zamestnancami (na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne) v priebehu 90 dní, nie je potrebné žiadať prerokovanie skončenia pracovného pomeru v danom prípade so zástupcami zamestnancov, zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru uzavretého na kratší pracovný čas menej ako 20 hodín týždenne nepatrí odstupné podľa ust. § 76 Zákonníka práce.

Príklad

Zamestnávateľ v rámci druhu práce upratovačka zamestnáva 2 zamestnankyne, pričom jednu na týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín týždenného pracovného času a druhú zamestnankyňu na kratší pracovný čas v rozsahu 15 hodín týždenne. Obidve majú uzavreté riadne pracovné zmluvy so všetkými náležitosťami. Zamestnankyni na kratší pracovný čas doručí poštou výpoveď z pracovného pomeru bez uvedenia dôvodu dňa 15. 11. 2005. Zamestnankyňa však od 10. 11. 2005 je dočasne práceneschopná. Zamestnankyni napriek tomu skončí pracovný pomer uplynutím 15-dňovej výpovednej doby dňa 30. 11. 2005. Zamestnankyni nevznikne nárok na odstupné, zamestnávateľ nie je viazaný zákazom výpovede v ochrannej dobe, nemusí žiadať zástupcov zamestnancov o prerokovanie skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 74 Zákonníka práce.

V druhom prípade musí voči zamestnankyni postupovať ako pri výpovedi danej z organizačných zmien podľa ust. § 63 ods. 1 písmeno b) Zákonníka práce za splnenia všetkých hmotnoprávnych podmienok pre platnosť danej výpovede, a to písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta, a teda organizačnej zmene, prerokovanie skončenia pracovného pomeru s danou zamestnankyňou výpoveďou so zástupcami zamestnancov, povinnosť ponuky inej vhodnej práce, doručenie výpovede, nie však počas ochrannej doby s dvoj. resp. trojmesačnou výpovednou dobou.

Skončenie dohody o brigádnickej práci študentov

Hoci uzavretím dohody o brigádnickej práci študentov pracovný pomer nevzniká a našou témou je skončenie pracovného pomeru, základným dôvodom prečo sa skončením dohody o brigádnickej práci študentov zaoberáme, je skutočnosť, že napriek tomu, že na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno analogicky použiť ustanovenia Zákonníka práce upravujúce práva a povinnosti z pracovného pomeu, existuje ustanovenie o pracovnom pomere, na ktoré právna úprava dohody o brigádnickej práci študentov odkazuje, a to práve na základe ustanovenia § 228 ods.2 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

V dohode možno priamo dohodnúť spôsob jej zrušenia. Ak nie je spôsob zrušenia dohodnutý, dohodu o brigádnickej práci študentov je možné zrušiť:

• jednostranného právneho úkonu,
• písomnou výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou.

Výpovedná doba začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhej strane. Analogicky sa použijú na dohodu o brigádnickej práci študentov ustanovenia o pracovnom pomere pri jej okamžitom skončení. Zrušiť dohodu o brigádnickej práci je možné len na základe taxatívne stanovených dôvodov podľa ustanovenia § 68 ods. 1 a § 69 ods. 1 Zákonníka práce.

Zásada obmedzenosti zmluvných typov pracovného práva

V zmysle ust. § 1 ods. 2 Zákonníka práce platí v jeho prvej časti subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka. Kde teda bude chýbať všeobecná úprava v Zákonníku práce, prípadne kde bude Zákonník práce obsahovať len špecifickú úpravu, bude potrebná aplikácia ustanovení Občianskeho zákonníka. Technika vzniku dohôd sa teda spravuje príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Technika vzniku takejto dohody je predmetom ustanovenia § 43 a nasl. Občianskeho zákonníka. Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov. Prvým z dvoch jednostranných právnych úkonov je návrh, oferta na uzavretie zmluvy. Návrh je jednostranným prejavom vôle uzavrieť s adresátom zmluvu s obsahom uvedeným v návrhu.

Občiansky zákonník vyžaduje, aby návrh na uzavretie zmluvy bol dostatočne určitý a vyplývala z neho vôľa navrhovateľa byť týmto návrhom viazaný v prípade jeho prijatia akceptantom. Občiansky zákonník určuje časovú hranicu, do uplynutia ktorej je povinný adresát návrh prijať, aby došlo k uzavretiu zmluvy. Ponuka je záväzná v lehote určenej navrhovateľom alebo dohodnutej s adresátom. Márnym uplynutím doby určenej navrhovateľom alebo márnym uplynutím doby na prijatie návrhu vzhľadom na rýchlosť a povahu použitých prostriedkov, návrh na uzavretie zmluvy zaniká a navrhovateľ prestáva byť ofertou viazaný. Navrhovateľ môže svoj návrh zrušiť s podmienkou, že prejav vôle návrh zrušiť musí byť adresátovi doručený skôr alebo súčasne s návrhom.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Druhým jednostranným právnym úkonom je prijatie, akceptácia návrhu. Akceptáciou adresát prejavuje voči navrhovateľovi vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie zmluvu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami, výhradami, sa nepovažuje za akceptáciu, ale nový návrh na uzavretie zmluvy.

Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať nasledovné náležitosti:

1. Deň skončenia pracovného pomeru, ktorý nemusí byť presne špecifikovaný uvedením dňa, mesiaca a roku, ale je možné deň skončenia pracovného pomeru určiť aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť, napr. dňom skončenia určitých dohodnutých prác, takéto dohodnutie však musí byť určité a nesmie vzbudzovať pochybnosť strán o dni skončenia pracovného pomeru.
2. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje alebo sa pracovný pomer so zamestnancom má skončiť z dôvodov organizačných zmien. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru je právne relevantné z hľadiska možnosti poskytnutia odstupného podľa ust. § 76 Zákonníka práce, kedy možnosť poskytnutia odstupného je viazaná na dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 odsek 1 písm. a), b) alebo c).

Z hľadiska formy dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť zachytená na tej istej listine, stačí ak je daná žiadosť, resp. návrh.

Príklad

Zamestnanec listom zo dňa 15. 11. 2005 požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou podľa ust. § 60 Zákonníka práce k 30. 11. 2005. Zamestnávateľ listom zo dňa 17. 11. 2005 odpovie, že súhlasí a svoje vyhlásenie podpíše oprávnenou osobou. V danom prípade došlo k akceptácii návrhu zamestnanca bez výhrad a je dohodnuté, že pracovný pomer končí dňa 30. 11. 2005.

V prípade, ak však zamestnávateľ listom odpovie, avšak uvedie, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dňom 31. 12. 2005, ide o nový návrh dohody, na ktorý musí následne zamestnanec reagovať a súhlasiť bez výhrad, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou dňa 31. 12. 2005.

Forma dohody a jej platnosť

Právny úkon zamestnanca označený ako dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorý však obsahuje náležitosti iného právneho úkonu, je potrebné posudzovať na základe a v súlade s jeho obsahom, nie na základe použitej formy. Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje zákon sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle alebo konkludentne. Ustanovenie § 60 ods. 1 Zákonníka práce má preto len poriadkový význam.

Pri skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom v zmysle ustanovenia § 172 Zákonníka práce sa k skončeniu pracovného pomeru vyžaduje vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Nedodržanie tejto podmienky, rovnako ako negatívna reakcia zákonného zástupcu mladistvého nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale zakladá pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za porušovanie pracovnoprávnych predpisov upravujúcich vznik, zmenu a skončenie právnych vzťahov s možnosťou uplatnenia sankcie, pokuty v zmysle ust. § 17 v spojení s ust. § 2 ods. 1 zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce zo strany príslušného inšpektorátu práce.

Právna ochrana a obmedzenia

Zákonník práce neposkytuje pri dohode zamestnávateľa so zamestnancom o skončení pracovného pomeru zvýšenú právnu ochranu. Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca, pretože ochranná doba platí iba ako zákaz pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Aj pri dohode o skončení pracovného pomeru platí zákonná možnosť domáhať sa jej neplatnosti podaním žalobného návrhu, určovacou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou.

Judikáty

• R 5/1974: Doba, keď sa má pracovný pomer skončiť dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nemusí sa určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napr. dobou skončenia práceneschopnosti a pod. Doba skončenia pracovného pomeru sa musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
• 7 Cz 28/1984 NS SR: Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnankyne so zamestnávateľom nemožno považovať za neplatne uzavretú pre ťarchavosť zamestnankyne, o ktorom v čase uzavretia dohody nevedel, aj keď ide o osamelú ženu.
• 16 Co 44/95 KS Ostrava: Ak dochádza k dohode o skončení pracovného pomeru medzi účastníkmi podľa ust. § 60 Zákonníka práce z dôvodov organizačných zmien na strane zamestnávateľa, skutočnosť, že dôvod skončenia pracovného pomeru nie je v písomnej dohode priamo uvedený, nerobí túto dohodu neplatnú a nie je ani vylúčený nárok na odstupné. Je však na zamestnancovi, aby preukázal, že organizačné zmeny u zamestnávateľa boli skutočne dôvodom skončenia pracovného pomeru, a že medzi organizačnými zmenami a skončením pracovného pomeru existuje príčinná súvislosť. Že dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné zmeny, je možné posúdiť zo skutkového stavu, kedy zamestnávateľ, pokiaľ by nepristúpil ku skončeniu pracovného pomeru dohodou so zamestnancom, by musel dať zamestnancovi výpoveď podľa ust. § 63 ods.1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ide o jednostranný právny úkon zamestnanca alebo zamestnávateľa smerujúci ku vzniku, zmene a zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú, a síce smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, bez súhlasu druhého účastníka. Zákon výslovne nevyžaduje, aby prejav vôle bol výslovne označený ako výpoveď, musí byť však dostatočne jasné a bez pochybností, že nejde o návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou podľa § 60 Zákonníka práce. Ak sa tak stane, platí však ustanovenie § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle konajúceho treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpov…

Dôvody skončenia pracovného pomeru

V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, v prípade ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Rozdiel medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou

Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer niekoľkými spôsobmi. Najčastejšie sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou. Aký je medzi nimi rozdiel?

Pri skončení pracovného pomeru dohodou je dôležité, že zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu ohľadne skončenia pracovného pomeru dohodnúť, t. j. na skončení pracovného pomeru. Na platnosť každej dohody sa vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Ak zamestnávateľ a zamestnanec súhlasia, môžu sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru k dohodnutému dátumu. Pri skončení pracovného pomeru dohodou je dôležité, aby dohoda obsahovala dátum skončenia pracovného pomeru.

Na rozdiel od dohody, výpoveď je jednostranný právny úkon, pri ktorom sa nevyžaduje súhlas druhej strany. Výpoveď však musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Kým zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ ju nemôže dať zamestnancovi bezdôvodne. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených zákonom. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemôže dodatočne meniť.

Ochranná doba

Pracovné právo v súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa upravuje tzv. ochrannú dobu. Ide najmä o dobu, keď je zamestnankyňa tehotná alebo je na materskej dovolenke. Ak by zamestnávateľ dal takémuto zamestnancovi výpoveď, tá by bola neplatná. Výnimkou je, keď dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu jeho zrušenia.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou sú napr. nadbytočnosť zamestnanca. Jeho výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výpovedná doba

Dôležitou súčasťou skončenia pracovného pomeru je plynutie výpovednej doby. To znamená, že pracovný pomer nekončí hneď alebo nejakým dohodnutým dňom, ale až uplynutím posledného dňa tzv. výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť prvého dňa kalendárneho mesiaca.

Náhrada škody

Ak zamestnanec počas výpovednej doby poruší svoje povinnosti, zamestnávateľ od neho môže žiadať prípadnú náhradu škody.

tags: #vypoved #dohodou #zo #strany #zamestnanca #podla