Ukončenie pracovného pomeru dohodou: Podmienky pre zamestnanca

Pracovný pomer predstavuje základný právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Počas trvania pracovného pomeru však môže nastať situácia, kedy jedna alebo obe strany majú záujem na jeho ukončení. Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, akými je možné pracovný pomer ukončiť, a to dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Tento článok sa zameriava na jeden z najčastejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru, a to na dohodu, pričom sa zameriava na podmienky a aspekty dôležité pre zamestnanca.

Možnosti ukončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

1. Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
2. Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
3. Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

Dohoda o skončení pracovného pomeru: Vzájomná dohoda ako základ

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorého obsah určujú sami účastníci dohody, teda zamestnanec a zamestnávateľ. Základom je vzájomný súhlasný prejav, premietnutý do písomného dokumentu, ktorý je podpísaný oboma stranami. Ide o najjednoduchší a najrýchlejší spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý si vyžaduje súhlas oboch strán. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň.

Písomná forma a jej náležitosti

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená písomne. Zákonník práce vyžaduje, aby dohoda mala písomnú formu. Zamestnávateľ je povinný dať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.

Dôvody skončenia pracovného pomeru v dohode

Zamestnanec nie je povinný uvádzať dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôvod skončenia pracovného pomeru je dôležitý najmä vtedy, ak má zamestnanec nárok na odstupné. Zamestnanec má nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov, akými sú zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak sa zamestnanec stal nadbytočným. Je dôležité, aby bol dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode jasne uvedený, aby nevznikli pochybnosti o nároku na odstupné.

Prečítajte si tiež: Sprievodca odstupným pri výpovedi dohodou

Nárok na odstupné pri skončení dohodou

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce odstupné. Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. Pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 10 rokov a menej ako 20 rokov je to najmenej štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku (pri skončení dohodou).

Ako postupovať pri návrhu dohody

V praxi to často vyzerá tak, že zamestnávateľ predloží písomný dokument, dohodu, v ktorej navrhne podmienky ukončenia pracovného pomeru. Zamestnanec na dohodu môže, ale aj nemusí pristúpiť. Ak s podmienkami ukončenia nesúhlasí alebo sa mu zdajú nevýhodné, nemal by sa báť na dohodu nepristúpiť. Ideálnym výsledkom je taká dohoda, ktorá je výhodná pre obe strany, nemalo by teda dôjsť na jednostranný nátlak či už zo strany zamestnanca, alebo zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec môže diskutovať o výške mimoriadnej finančnej kompenzácie či odmeny, ktorá nespadá pod zákonom presne vymedzené odstupné podľa § 76 Zákonníka práce ods.

Čo robiť, ak zamestnávateľ nie je ochotný diskutovať

Môže dôjsť k situácii, keď zamestnávateľ nie je ochotný diskutovať a hľadať kompromisy, a zároveň navrhnutá dohoda obsahuje podmienky, ktoré zamestnanec akceptovať nemôže. V takom prípade by návrh dohody nemal podpisovať, zamestnávateľ ho k tomu nemôže prinútiť. Po vychladnutí prvotných emócií a ujasnení si, ako bude zamestnanec ďalej postupovať, sa môže obrátiť na zamestnávateľa znova s jeho návrhom dohody. Ak neuspeje, pôvodnú dohodu aj tak by nemal podpisovať.

Odmietnutie dohody zamestnávateľom

Zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.

Alternatívy k dohode: Výpoveď zo strany zamestnanca

V porovnaní so zamestnávateľom je pre zamestnanca z hľadiska pracovného práva skončenie pracovného pomeru v podstate jednoduchou záležitosťou. Ak zamestnávateľ nesúhlasí s dohodou, zamestnanec má možnosť podať výpoveď.

Prečítajte si tiež: Dohoda o ukončení pracovného pomeru

Náležitosti výpovede zo strany zamestnanca

Základnými predpokladmi platnosti výpovede sú písomná forma a doručenie zamestnávateľovi. Osobitné náležitosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca Zákonník práce neupravuje, takže obsah je na každého uvážení. Najjednoduchšie je výpoveď zamestnávateľovi doručiť priamo na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je doporučená zásielka. Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. V prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným.

Zákaz výpovede a odstupné

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom.

Ďalšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru

Okrem dohody a výpovede existujú aj ďalšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, a to okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

Verejné zdravotné poistenie a dávka v nezamestnanosti

Pokiaľ je zamestnanec zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie, verejné zdravotné poistenie za neho platí štát. Žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie sa podáva na úrade práce príslušnom podľa adresy pobytu. Ak zamestnanec podá žiadosť do 10 kalendárnych dní od skončenia pracovného pomeru, úrad práce ho zaradí do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho po skončení pracovného pomeru.

Nárok na dávku v nezamestnanosti od Sociálnej poisťovne má zamestnanec, ak bol v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky. Vznik nároku na dávku v nezamestnanosti je viazaný na sociálne poistenie zamestnanca a zároveň na zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie.

tags: #vypoved #dohodou #podmienky #zamestnanec