Ukončenie pracovného pomeru dohodou: Podmienky a aspekty

Pracovný pomer je možné ukončiť rôznymi spôsobmi, pričom najjednoduchším a najčastejším je ukončenie dohodou. Avšak, aj pri tomto spôsobe je dôležité poznať podmienky a aspekty, ktoré Zákonník práce upravuje. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na ukončenie pracovného pomeru dohodou, ako aj ďalšie spôsoby ukončenia, práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Najjednoduchším spôsobom ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou, ak sa so zamestnávateľom dohodnete na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať.

Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najjednoduchšie a najrýchlejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, no je podmienená súhlasom oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec.

Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.

Možnosť "výpovede dohodou"

Možnosť laicky označovaná ako výpoveď dohodou zo strany zamestnanca je však uplatniteľná iba v prípade, ak s ňou obe súhlasia. Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany. Avšak pozor, zamestnávateľ nie je povinný sa k dohode o skončení pracovného pomeru vyjadriť, ani s ňou súhlasiť.

Prečítajte si tiež: Sprievodca odstupným pri výpovedi dohodou

Spätné ukončenie pracovného pomeru dohodou

V praxi sa často opakuje otázka, či zamestnanec a zamestnávateľ môžu uzatvoriť takú dohodu o skončení pracovného pomeru, kde deň, ku ktorému sa má pracovný pomer skončiť, predchádza dňu, kedy došlo k uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Najvyšší súd Slovenskej republiky sa zaoberal touto otázkou a dospel k záveru, že ak zamestnávateľ a zamestnanec jednoznačne formulovali vôľu ukončiť pracovný pomer k určitému dňu, nastala jednoduchá právna situácia, a to, že uvedeným dňom bol rozviazaný pracovný pomer medzi účastníkmi tohto pracovnoprávneho vzťahu.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer.

Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa pri výpovedi zo strany zamestnanca končí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka sa odvíja od § 62 Zákonníka práce a závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dôležité je upozorniť, že v prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným. Tento benefit sa vzťahuje iba na prípady, keď výpoveď podáva zamestnávateľ - vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až po ukončení práceneschopnosti.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Tento flexibilný prístup umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer podľa jeho potrieb.

Nárok na odstupné a odchodné

Ak zamestnanec podá výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.

Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce.

Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. Tento prechod je možný iba v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec neuzavreli dohodu, ktorá by stanovila iné podmienky. Tento princíp poskytuje zamestnancovi právnu ochranu v situáciách, keď pracovný pomer na dobu určitú presiahne svoj pôvodný rámec.

Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Ak zamestnanec ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával dojednanú prácu, pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec za týchto okolností do práce nenastúpi, zamestnávateľ má právo postupovať, akoby zamestnanec absentoval bez ospravedlnenia. V takom prípade môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou, napríklad náklady spojené s náhradným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho. Táto náhrada škody je možná od okamihu, keď zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zotrvaní v práci.

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, no musí dodržať zákonom stanovenú výpovednú dobu. Ak počas plynutia výpovednej doby nezotrvá v práci, zamestnávateľ má podľa § 62 Zákonníka práce nárok na peňažnú náhradu. Táto náhrada môže dosiahnuť maximálne sumu rovnajúcu sa súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou však je, že dohoda o peňažnej náhrade musí byť uzatvorená písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

tags: #moze #dat #zamestnanec #vypoved #dohodou #podmienky