Výpoveď zo Strany Zamestnanca: Dôvody a Postupy Podľa Zákonníka Práce

Skončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý môže nastať z rôznych dôvodov a rôznymi spôsobmi. Zákonník práce definuje niekoľko možností, ako môže zamestnanec ukončiť svoj pracovný pomer, pričom každá z nich má svoje špecifiká a dôsledky. Tento článok sa zameriava na výpoveď zo strany zamestnanca, jej dôvody, náležitosti a s ňou spojené práva a povinnosti.

Ukončenie Pracovného Pomeru: Prehľad Možností

Pracovný pomer môže skončiť niekoľkými spôsobmi, vrátane:

• Uplynutím doby, ak bol dohodnutý na určitú dobu.
• Dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, kde sa obe strany dohodnú na konkrétnom dátume ukončenia pracovného pomeru.
• Výpoveďou, ktorú môže podať zamestnávateľ aj zamestnanec.
• Okamžitým skončením, ktoré je možné len za určitých, zákonom stanovených podmienok.
• Skončením v skúšobnej dobe, kde obe strany môžu ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo Strany Zamestnanca: Jednostranný Právny Úkon

Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jej platnosť sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa. Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zvýrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru.

Základné Náležitosti Výpovede

Pre platnosť výpovede zo strany zamestnanca je nevyhnutné dodržať nasledovné náležitosti:

1. Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná.
2. Doručenie zamestnávateľovi: Výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi. Najjednoduchšie je výpoveď zamestnávateľovi doručiť priamo na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je doporučená zásielka.

Obsah Výpovede

Zákonník práce neupravuje osobitné náležitosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca, takže obsah je na každého uvážení. Hoci zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, v praxi sú dôvody často deklarované v samotnom texte výpovede. V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Doručovanie Výpovede

Pri doručovaní výpovede sa musí zamestnávateľ riadiť ustanovením § 38 Zákonníka práce, na základe ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonník práce prioritne ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručovať písomnosti na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

Odvolanie Výpovede

Na základe Zákonníka práce možno výpoveď odvolať, ale len so súhlasom druhej strany.

Výpovedná Doba: Časový Úsek Medzi Podaním a Skončením

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru.

Dĺžka Výpovednej Doby

Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.

V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace. Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Výpovedná doba nastupuje len v tom prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou, a to tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Zároveň platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr ako by uplynula výpovedná doba.

Plynutie Výpovednej Doby

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Práva a Povinnosti Počas Výpovednej Doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Zamestnancom

Zamestnanec má právo okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu,
• mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru: Alternatíva k Výpovedi

Dohoda o skončení pracovného pomeru je pre obe strany najjednoduchším spôsobom. Možnosť laicky označovaná ako výpoveď dohodou zo strany zamestnanca je však uplatniteľná iba v prípade, ak s ňou obe súhlasia. Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany. Na rozdiel od zamestnávateľa v nej zamestnanec nemusí uviesť dôvody, pre ktoré sa rozhodol pracovný pomer ukončiť.

Avšak pozor, zamestnávateľ nie je povinný sa k dohode o skončení pracovného pomeru vyjadriť, ani s ňou súhlasiť. V prípade, že by však bol výpoveďou zamaskovaný dôvod, ktorý by v skutočnosti napĺňal podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnanec stráca nárok na náhradu mzdy, ktorú by inak získal podľa § 70.

Špecifické Situácie a Práva Zamestnanca

• Zákaz výpovede: V prípade podania výpovede zamestnancom sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej či rodičovskej dovolenky. Rovnako sa mu výpovedná doba nepredlžuje o dni práceneschopnosti.
• Odstupné a odchodné: Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné takýmto zamestnancom neujde ani ak sa spamätajú o trochu neskôr.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa: Dôvody a Obmedzenia

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone. Zo žiadnych iných.

Výpovedné Dôvody zo Strany Zamestnávateľa

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Aké sú výpovedné dôvody? Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• § 63 ods. 1 písm. a) - zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• § 63 ods. 1 písm. b) - Nadbytočnosť: sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
• § 63 ods. 1 písm. c) - Zdravotné dôvody: zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• § 63 ods. 1 písm. d) - neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• § 63 ods. 1 písm. e) - porušenie pracovnej disciplíny: sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ochranná Doba: Kedy Zamestnávateľ Nemôže Dať Výpoveď

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny. Odporúčam si detailne prečítať § 64 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý to upravuje.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza, kedy má zamestnávateľ túto povinnosť.

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie Výpovede s Odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď Daná Zamestnancovi so Zdravotným Postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede zo Strany Zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Rozdiel Medzi Skončením Pracovného Pomeru Dohodou a Výpoveďou

Medzi skončením pracovného pomeru dohodou a výpoveďou je veľký rozdiel. Pri skončení pracovného pomeru dohodou musia so skončením súhlasiť obe strany, zamestnávateľ i zamestnanec. Na rozdiel od výpovede, pracovný pomer možno skončiť z akéhokoľvek dôvodu, dôvody v nej musia byť uvedené iba vtedy, ak to žiada zamestnanec alebo keď sa pracovný pomer skončil z dôvodov ustanovených zákonom.

tags: #vypoved #dôvody #na #strane #zamestnanca #zákonník