Vypoved: Komplexný sprievodca ukončením pracovného pomeru na Slovensku

Ukončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý si vyžaduje dôkladné zváženie a znalosť platnej legislatívy. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o rôznych aspektoch výpovede a ukončenia pracovného pomeru na Slovensku, s cieľom informovať zamestnancov aj zamestnávateľov o ich právach a povinnostiach.

Formy ukončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer možno ukončiť niekoľkými spôsobmi, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ide o písomnú dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorej sa obe strany dohodnú na dátume ukončenia pracovného pomeru. Dôležité je, aby dohoda obsahovala dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.
• Výpoveď: Jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec oznamuje ukončenie pracovného pomeru. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, avšak zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Mimoriadny spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý je možný len v prípadoch závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo iných dôvodov stanovených zákonom. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.
• Uplynutie doby: Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je formálne veľmi jednoduchá. Zamestnanec musí splniť iba dve podmienky:

1. Výpoveď musí byť písomná.
2. Výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi.

Telefonicky alebo osobne, ústne oznámená výpoveď nespĺňa ani jednu z dvoch podmienok. Zamestnanec nie je povinný svoju výpoveď odôvodniť, ale nič mu nebráni dôvod skončenia pracovného pomeru vo výpovedi uviesť.

Vzor výpovede zo strany zamestnanca

Pekáreň na stráni, s. r. o.V Poprade dňa 15. marca 2023STAVOPRO s. r. o.V Ružomberku dňa 26. 3. 2023Vec: Výpoveď z pracovného pomeruVo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od 1. 1. 2010. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, končím s Vašou spoločnosťou pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Moja výpovedná doba je dva mesiace, a preto predpokladám skončenie môjho pracovného pomeru dňa 31. 5. 2023.S pozdravom,[Meno a priezvisko zamestnanca]

Doručovanie výpovede

Výpoveď je potrebné preukázateľne doručiť zamestnávateľovi. Doručovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnanca v mieste, ktoré je určené na preberanie pošty. Zamestnanec by si v takomto prípade mal vyhotoviť dva originály svojej výpovede. Jeden by mal odovzdať zamestnávateľovi - a to zamestnancovi oprávnenému preberať poštu, konateľovi firmy a pod. Ak sa výpoveď má doručiť poštovým podnikom, je nevyhnutné v zmysle Zákonníka práce zaslať ju doporučene (§ 38) na adresu sídla firmy, prípadne príslušnej prevádzky. V takomto prípade je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke tak, aby sa zamestnancovi vrátila potvrdená návratka - doručenka (doklad o prevzatí listu). Zamestnanec preukáže deň doručenia zásielky veľmi jednoducho a jednoznačne tak vie posúdiť začiatok plynutia výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac iba v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca v čase podania výpovede, v čase jej doručenia zamestnávateľovi trval menej ako jeden rok. V prípade, ak pracovný pomer v čase doručenia výpovede trval jeden rok a dlhšie, je dĺžka výpovednej doby dva mesiace. Nikdy nie je dĺžka výpovednej doby v prípade výpovede danej zamestnancom dlhšia ako dva mesiace, a to aj v prípade, ak tak bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak bola výpoveď zamestnanca podaná na poštovú prepravu dňa 26. 3. 2023 a bude zamestnávateľovi doručená ešte najneskôr 31. 3. 2023, výpovedná doba začne plynúť od 1. apríla 2023. Ak však výpoveď zamestnávateľ prevezme až 2. apríla 2023, výpovedná doba začne plynúť až 1. mája 2023.

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Zamestnanec teda v prípade podania výpovede vždy musí počítať s plynutím výpovednej doby. V prípade, ak zamestnanec doručí výpoveď a viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu, dokonca neospravedlnenú neprítomnosť v práci môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Teda napriek tomu, že zamestnanec po doručení výpovede nenastúpi do práce, jeho pracovný pomer trvá ďalej.

Práva a povinnosti zamestnávateľa počas výpovednej doby

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite pre závažné porušenie pracovnej disciplíny aj počas plynutia výpovednej doby, nie je ale povinný pracovný pomer so zamestnancom skončiť. Je to jeho právo, nie však povinnosť. Ak zamestnanec nedodrží svoje povinnosti počas trvania pracovného pomeru, musí počítať aj s tým, že zamestnávateľ, ak mu nesplnením povinnosti zamestnanca vznikla škoda, je oprávnený požadovať od zamestnanca výšku preukázanej škody. Ak zamestnanec do práce nenastúpi, zamestnávateľ je oprávnený za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu, za každý neospravedlnene zmeškaný pracovný deň krátiť dovolenku zamestnanca, na ktorú mu vznikol v tomto kalendárnom roku nárok, o jeden alebo až dva dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnávateľ tak pri skončení pracovného pomeru neposkytne zamestnancovi ostávajúcu časť dovolenky ani mu túto dovolenku nebude povinný preplatiť. Uvedené sa týka aj už vyčerpanej dovolenky, a teda v tomto prípade bude zamestnávateľ oprávnený z poslednej mzdy zamestnanca vykonať zrážku zo mzdy v rozsahu už preplatenej vyčerpanej dovolenky [§ 131 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce].

Ochranná doba

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce), a teda výpoveď môže zamestnanec podať aj v čase, kedy je dočasne práceneschopný alebo je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod. Taktiež musí zamestnanec počítať s tým, že ak sa v priebehu plynutia výpovednej doby stane dočasne práceneschopným, výpovedná doba sa mu nepredlžuje o túto prekážku v práci. Výpovedná doba uplynie, akoby práceneschopný nebol.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odvolanie výpovede

Zamestnanci si musia byť vedomí, že ak raz doručia zamestnávateľovi výpoveď, môžu ju síce písomne odvolať, ak si rozmyslia skončenie pracovného pomeru, avšak odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 Zákonníka práce) mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že mu mzdu a náhradu mzdy zaplatí až neskôr, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. Dohoda nemusí byť uzatvorená písomne, avšak je potrebné sa jednoznačne dohodnúť.

Na základe uvedeného všetky nároky zamestnanca by mali byť uspokojené v deň, kedy mu končí pracovný pomer. Ak teda pracovný pomer na základe výpovede skončí 31. 5. 2023, tak aj mzda musí byť zamestnancovi vyplatená v tento deň, a to osobne alebo pripísaná na účet v banke. Zamestnávateľ však spravidla vykonáva zúčtovanie mzdy až nasledujúci kalendárny mesiac, a preto je možné, aby sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na neskoršom vyplatení jeho nárokov. Zákonník práce však ustanovuje, že nároky zamestnanca musia byť uspokojené najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. V takom prípade by pri skončení pracovného pomeru 31. 5. 2023 boli nároky zamestnanca vyplatené najneskôr napr. 20. 6. 2023.

Odstupné a odchodné

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné. Avšak podľa § 76 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce. Preto, ak zamestnávateľ chce alebo je to dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, mohol by aj v prípade výpovede zo strany zamestnanca vzniknúť zamestnancovi nárok na vyplatenie odstupného. Odstupné je potom splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, avšak je možné so zamestnancom dohodnúť splatnosť odstupného aj inak (napríklad v niekoľkých častiach) a v neskoršom termíne.

Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné zamestnancovi patrí vo výške minimálne jedného priemerného mesačného zárobku, pokiaľ nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odchodné alebo sa inak nerozhodne zamestnávateľ. Odchodné zamestnávateľ vypláca tak ako mzdu v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodnú na jeho výplate najneskôr v najbližší výplatný termín.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Vzor žiadosti o vyplatenie odchodného

Pekáreň na stráni, s. r. o.V Poprade dňa 14. marca 2023Vec: Žiadosť o vyplatenie odchodnéhoDňa 31. mája 2023 skončil môj pracovný pomer vo Vašej firme na základe výpovede. Dňa 7. júna 2023 som požiadala Sociálnu poisťovňu, pobočku Poprad, o priznanie predčasného starobného dôchodku. Sociálna poisťovňa mojej žiadosti vyhovela a priznala mi predčasný starobný dôchodok. Rozhodnutie mi bolo doručené dňa 10. júla 2023. Týmto Vás žiadam o vyplatenie odchodného v sume jedného môjho priemerného zárobku vo Vašej firme, a to do konca septembra 2023.S pozdravom,[Meno a priezvisko zamestnanca]Prílohy:1x kópia žiadosti o priznanie predčasného starobného dôchodku s pečiatkou jej podania dňa 7. 6. 2023

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

• Organizačné dôvody: Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa.
• Zdravotné dôvody: Strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer.

Ochranná doba

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný. Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Vtedy zákaz výpovede neplatí.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ani počas ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia. Výpoveď je neplatná, ak v čase jej doručenia je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý je plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Doručovanie výpovede

Výpoveď sa musí doručiť druhej strane, inak je neplatná. Doručením ešte pracovný pomer nekončí. Skončenie pracovného pomeru nastáva až uplynutím výpovednej doby.

Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Skracuje sa základná výpovedná doba z 2 mesiacov na 1 mesiac. Táto zmena sa dotýka len tých zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú menej ako 1 rok. Pre ostatných zamestnancov dĺžka výpovednej doby zostáva rovnaká.

V prípade zamestnancov pracujúcich u toho istého zamestnávateľa najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, zostáva výpovedná doba 2 mesiace. Zamestnanec pracujúci u zamestnávateľa viac ako 5 rokov, bude mať výpovednú dobu 3 mesiace. Platí to pre zamestnancov, ktorých zamestnávateľ prepustí z dôvodu, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným, prípadne z dôvodu, že pre svoj zdravotný stav je zamestnanec dlhodobo nespôsobilý vykonávať súčasnú prácu.

Odstupné a odchodné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Diskutovanou témou zostáva koniec súbehu výpovednej doby a odstupného. Zamestnávateľ bude mať po novom povinnosť poskytnúť odstupné len ak skončenie pracovného pomeru nastane dohodou z organizačných dôvodov alebo pre stratu zdravotnej spôsobilosti. Ak pracovný pomer skončí zamestnávateľ výpoveďou z týchto dôvodov, zamestnancovi odstupné patriť nebude. Zamestnanec má však právo požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. V praxi to bude znamenať, že sa buď zamestnanec rozhodne pre čerpanie výpovednej doby alebo prijme od zamestnávateľa odstupné. Ďalšou možnosťou je zotrvanie v pracovnom pomere len časť výpovednej doby a vyplatenie pomernej časti odstupného. Výber je na zamestnancovi a zamestnávateľ mu musí vyhovieť.

Výška odstupného bude vychádzať z dĺžky výpovednej doby, na ktorú by mal zamestnanec nárok, ak by bol pracovný pomer vypovedaný. Odstupné bude najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by výpovedná doba trvala.

Nanovo má byť upravené odchodné v § 76a Zákonníka práce. V súčasnosti je potrebné o odchodné požiadať bezprostredne po ukončení pracovného pomeru. Od septembra stačí o odchodné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok.

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je najčastejšie volenou formou jednostranného skončenia zo strany zamestnávateľa. Dôvodom je tá skutočnosť, že v rámci právnej istoty sa zamestnávateľom javí, že takto volený postup je najpriaznivejší z hľadiska predchádzania neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Podmienky platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti

• Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce (§ 61ods. 2 Zákonníka práce).
• Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní.
• Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť (súhlas je nutný len, ak ste členom odborového orgánu, zamestnaneckej rady či zamestnaneckým dôverníkom). Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť.

Ponuka inej vhodnej práce

Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť.

Neplatnosť výpovede

Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi.

Dôsledky neplatnej výpovede

Ak je výpoveď neplatná, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zaplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru (maximálne 36 mesiacov) a zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za to mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 1 Zákonníka práce).

Pracovná disciplína a jej porušenie

Zákonník práce pojem "pracovná disciplína" vo svojich ustanoveniach nedefinuje, ale len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Uvedené vyplýva aj z ust. § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný dodržiavať pracovnú disciplínu. Zamestnanec je povinný riadne plniť povinnosti, ktoré mu vyplývajú najmä z platných právnych predpisov (napr. Zákonníka práce) a z interných predpisov zamestnávateľa.

Neospravedlnená absencia

Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Výnimkou sú len prípady, keď absencia zamestnanca je spôsobená preukázateľnou zákonnou prekážkou (napr. ošetrenie u lekára, dočasná pracovná neschopnosť), keď ide ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci). Neospravedlnenou absenciou sa teda rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti. Toto porušenie posudzuje zamestnávateľ.

Závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce kvalifikoval stupeň porušenia pracovnej disciplíny, t.j. rozlišuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny. Kritéria pre posúdenie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny si stanovuje zamestnávateľ (napr. v pracovnom poriadku). Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné aj sankcie konkretizovať tieto v internej smernici zamestnávateľa (napr. pracovnom poriadku). Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce.

Následky porušenia pracovnej disciplíny

• Krátenie mzdy: Za obdobie neospravedlnenej absencie, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi mzdu, resp. náhradu mzdy nevzniká.
• Krátenie dovolenky: Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti z dôvodu neospravedlnenej absencie, ktorá vznikla v tom roku, tzn. za každú neospravedlnenú zmenu alebo deň môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
• Náhrada škody: Zamestnávateľ má právo na náhradu škody spôsobenej zamestnancom, napríklad môže ísť o nútené zastavenie výrobnej linky, sankcie za nedodržanie termínu dodávky, náklady pri zabezpečení náhradného zamestnanca. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
• Skončenie pracovného pomeru: Neospravedlnená absencia môže byť posudzovaná ako menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny a môže mať dopad až na skončenie pracovného pomeru.

tags: #vypoved #formou #sms #vzor