Podmienky prepustenia počas neplateného voľna: Komplexný prehľad

Prepustenie zamestnanca je citlivá téma, najmä ak je zamestnanec na neplatenom voľne. V tomto článku preskúmame podmienky prepustenia počas neplateného voľna na Slovensku, pričom zohľadníme právne predpisy a súdnu prax.

Úvod do problematiky prepúšťania zamestnancov

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je na Slovensku obzvlášť citlivá téma, najmä ak sa so zamestnancom končí pracovný pomer jeho okamžitým skončením z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. Zákonníka práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny predstavuje "kvalifikovaný" prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. Zákonníka práce. Zákon neupravuje, aké konanie zamestnanca možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo môže v praxi spôsobovať problémy.

Zamestnávatelia zvyknú v pracovných zmluvách alebo interných dokumentoch formulovať, čo sa má považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Takto formulované skutkové vymedzenie dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru však nie je právne relevantné, pretože rozhodujúce je naplnenie skutkovej podstaty uvedenej v zákone s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu.

Neospravedlnená absencia ako porušenie pracovnej disciplíny

Neospravedlnená absencia v práci je porušením pracovnej disciplíny, pretože predstavuje porušenie základných povinností zamestnanca uvedených v § 81 Zákonníka práce. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Aj v prípade absencie zamestnanca v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Napríklad, ak v dôsledku neospravedlnenej absencie zamestnanca v práci vznikne zamestnávateľovi závažná škoda, táto absencia by mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Na druhej strane, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci.

Právne aspekty neospravedlnenej absencie

V súvislosti so správnou kvalifikáciou konania zamestnanca je možné natrafiť na súdne rozhodnutia, podľa ktorých je neospravedlnenou absenciou zamestnanca jeho neprítomnosť v práci jedine v prípade, ak ju zamestnávateľ kvalifikoval ako neospravedlnenú a s jeho stanoviskom vyslovili súhlas zástupcovia zamestnancov. Podľa súčasnej právnej úpravy už zamestnávateľ nie je nútený dospieť k dohode so zástupcami zamestnancov, no stačí, ak túto otázku so zástupcami zamestnancov prerokuje. Táto povinnosť sa vzťahuje jedine na zamestnávateľov, u ktorých zástupcovia zamestnancov pôsobia.

Príklad z praxe a rozhodovacia prax súdov

Predstavte si, že zamestnanec jedného dňa bez ohlásenia nenastúpi do práce. Zamestnávateľ mu volá, píše, no bez akejkoľvek odozvy. Po troch takýchto dňoch mu zamestnávateľ zašle okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, spočívajúceho v neospravedlnenej absencii v práci v trvaní troch dní. Po jeho doručení zamestnanec kontaktuje zamestnávateľa s tým, že od prvého dňa svojej neprítomnosti v práci je práceneschopný a že okamžité skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Rozhodovacia prax sa v takýchto prípadoch prikláňa na stranu zamestnanca.

V danom prípade by sa zamestnanec objektívne previnil „iba“ tým, že neoznámil práceneschopnosť v súlade s § 144 ods. V odôvodnení rozhodnutia Krajského súdu v Prešove zo dňa 22.06.2016, sp. zn.: 11CoPr/2/2015, konajúci súd uviedol: „Rozhodujúce pre rozhodovanie súdu bolo posúdenie, či zo strany žalobcu išlo alebo nešlo o neospravedlnenú absenciu. Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá neprítomnosť zamestnanca u zamestnávateľa ospravedlňuje. V prejednávanej veci je zrejmé, že aj keď sa to tak zo začiatku mohlo javiť, v konečnom dôsledku vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť žalobcu v práci nebola neprítomnosťou neospravedlnenou. Naopak, išlo o neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, ktorá je dôležitou osobnou prekážkou v práci, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Uvedenému záveru zodpovedá aj konštantná judikatúra. V tejto súvislosti súd v dôvodoch rozsudku poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 6Cz/27/81 uverejneného v Zborníku IV. na str. 912, kde sa uvádzalo, že zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka pri prekážke v práci včas požiadať organizáciu o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky v práci a jej trvanie."

Ak by aj bolo preukázané zavinené nesplnenie povinnosti zamestnanca informovať zamestnávateľa o prekážke v práci, išlo by z jeho strany o porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou pracovnoprávneho postihu, ku ktorému však nedošlo. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru nebola tá skutočnosť, že zamestnanec neoznámil včas svoju pracovnú neschopnosť, ale to, že v uvedenom čase mal v práci absenciu.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Zmena miesta výkonu práce a absencia zamestnanca

Obdobný prípad by mohol nastať v situácii, kedy by zo strany zamestnávateľa došlo k zmene adresy svojho sídla, resp. adresy svojej prevádzky, avšak v pracovnej zmluve by ostala, ako miesto výkonu práce dohodnutá jeho pôvodná adresa. Ak by za takejto situácie zamestnanec odmietol prísť do práce s odôvodnením, že čaká na pridelenie práce v mieste výkonu práce podľa pracovnej zmluvy, nemohlo by byť takéto konanie zamestnanca klasifikované ako jeho absencia v práci, no práve naopak, uvedené by predstavovalo prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V uvedenom prípade by zamestnávateľ mal možnosť, za predpokladu, že by zamestnanec nesúhlasil so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Zákonníka práce.

Neospravedlnená neprítomnosť ako porušenie pracovnej disciplíny

Bez ohľadu na jej závažnosť je potrebné mať na vedomí, že akákoľvek neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny.

Povinnosti zamestnávateľa pred vznikom pracovného pomeru

Nemožno zabúdať na ustanovenie § 41 Zákonníka práce, ktoré vymenováva povinnosti, ktoré je zamestnávateľ povinný dodržať pred vznikom pracovného pomeru a taktiež aj sankcie v prípade ich porušenia. Okrem iného sa ustanovuje, že zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti. Od septembra 2011 je zamestnávateľ oprávnený zisťovať u uchádzačov o zamestnanie aj informácie o tom, či sú alebo nie sú odborovo organizovaní a v tejto súvislosti aj ďalšie informácie týkajúce sa týchto skutočností.

Mzdové podmienky a kolektívna zmluva

Ak mzdové podmienky neboli konkrétne dohodnuté so zamestnancom v pracovnej zmluve, ale pracovná zmluva iba priamo odkazovala na kolektívnu zmluvu, v záujme právnej istoty bude platiť, že mzdové podmienky dohodnuté v neúčinnej kolektívnej zmluve ostanú zachované pre zamestnanca až do uzatvorenia novej kolektívnej zmluvy alebo do doby, kým ich zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve. Toto ustanovenie sa nebude týkať zamestnancov, ktorých mzdové podmienky sú v pracovnej zmluve dohodnuté osobitne.

Skúšobná doba a jej predĺženie

Skúšobnú dobu možno naďalej dohodnúť iba v pracovnej zmluve a nemožno ju ďalej predlžovať. Skúšobná doba sa vždy zo zákona predlžuje iba o prekážky v práci na strane zamestnanca (dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, sprevádzanie rodinného príslušníka a pod.). So zamestnancami možno stále dohodnúť skúšobnú dobu najviac tri mesiace.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

V kolektívnej zmluve (ale aj v dohode so zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom podľa § 233a Zákonníka práce) možno dohodnúť väčší rozsah skúšobnej doby, tá by však u väčšiny zamestnancov nemohla presiahnuť šesť mesiacov a u vedúcich zamestnancov maximálne deväť mesiacov. Ak skúšobná doba nebude v pracovnej zmluve dohodnutá, platí, že pracovný pomer je dohodnutý bez skúšobnej doby. Taktiež v kolektívnej zmluve a v dohode so zamestnaneckou radou možno dohodnúť, že sa skúšobná doba nebude predlžovať o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, teda možno dohodnúť výnimku z § 45 ods. 2 Zákonníka práce.

Pracovný pomer na dobu určitú

Maximálne prípustná doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú sa predĺžila z dvoch rokov na tri. Pracovné pomery na dobu určitú uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté. Avšak vzhľadom na predĺženie doby určitej pracovný pomer uzatvorený pôvodne iba na dva roky bude možné predĺžiť až na dobu troch rokov.

Výnimky pre predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú

Vykonávanie opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu, vykonávanie prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru či práca zamestnanca, o ktorom to ustanovuje medzinárodná zmluva, už viac nie sú dôvodmi pre to, aby sa pracovný pomer na dobu určitú uzatváral na dobu dlhšiu ako tri roky alebo aby k jeho predlžovaniu dochádzalo viac ako trikrát. Pracovné zmluvy na dobu určitú, ktoré využívali tieto výnimky, nekončia 31. augusta 2011, ale až uplynutím doby, ktorá v nich bola dohodnutá. Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú v týchto prípadoch bude možné, iba ak už nebol prekročený limit troch rokov trvania pracovného pomeru na dobu určitú, alebo neboli tieto pracovné pomery predĺžené či opätovne dohodnuté už trikrát.

Delené pracovné miesto

Nové ustanovenie § 49a Zákonníka práce, delené pracovné miesto, je novinkou v našom právnom poriadku. Delené pracovné miesto zanikne buď rozhodnutím zamestnávateľa, keď dohody všetkých zamestnancov vypovie v lehote jedného mesiaca odo dňa ich doručenia, alebo ak všetci zamestnanci zaradení na konkrétne delené pracovné miesto vypovedajú svoje dohody o zaradení. Zánikom deleného pracovného miesta alebo zánikom zaradenia jedného zamestnanca na delené pracovné miesto nekončí aj pracovný pomer. Pracovný pomer zamestnanca na kratší pracovný čas sa posudzuje nezávisle od trvania deleného pracovného miesta.

Výhodou deleného pracovného miesta je určite základný fakt, že ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste (práceneschopnosť a pod.), zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Cieľom tohto inštitútu je vytvárať jednoduchšie možnosti zamestnávania zamestnancov, ktorí napríklad z rodinných dôvodov nemôžu pracovať na plný úväzok alebo vôbec nie sú nútení pracovať na plný úväzok, alebo im z iných dôvodov vyhovuje práca iba na kratší pracovný čas.

Zmena pracovnej zmluvy a preradenie zamestnanca

K zmene pracovnej zmluvy dochádza po dohode zmluvných strán, ktorá je zo zákona povinne písomná. Jednostranné preradenie zamestnanca zo strany zamestnávateľa na inú prácu je možné iba z dôvodov uvedených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce. Ustanovenia § 55 ods. 2 písm. b) a f) sa vo svojej podstate nezmenili, iba sa spresnilo, že zamestnávateľ je povinný preradiť na inú prácu nielen tehotné ženy, ale aj matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, ak vykonávajú prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať podľa nariadenia vlády SR č. 272/2004 Z. z.

Vznik a zánik pracovného pomeru

Účinný Zákonník práce nezmenil ustanovenia týkajúce sa založenia a vzniku pracovného pomeru. Pracovný pomer sa naďalej zakladá písomnou pracovnou zmluvu a podľa § 46 vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pre posúdenie vzniku pracovného pomeru je tak najpodstatnejší dohodnutý deň nástupu do práce. V tejto súvislosti vôbec nerozhoduje, či zamestnanec do práce aj skutočne nastúpi, pracovný pomer vznikne dohodnutým dňom aj v prípade, ak by zamestnanec do práce vôbec nenastúpil.

Ak pracovný pomer vznikol, môže skončiť iba niektorým zo spôsobov, ktoré upravuje § 59 Zákonníka práce. Zákonník práce však v § 19 upravuje aj možnosť odstúpenia od zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je jednostranný právny úkon, ktorý môže urobiť iba zamestnávateľ a následkom ktorého sa pracovná zmluva zrušuje od začiatku, akoby vôbec neexistovala. Odstúpenie od pracovnej pracovnej zmluvy možno uskutočniť iba do skutočného nástupu zamestnanca do práce, a to písomne, inak je odstúpenie neplatné.

Povinnosti zamestnanca pri prekážkach v práci

Podľa § 144 Zákonníka práce je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci a jej predpokladané trvanie bez zbytočného odkladu.

Neplatené voľno: Prekážka v práci

Zákonník práce pojem neplatené voľno nepozná. V zásade ide o viaceré situácie, ktoré by sme mohli charakterizovať ako prekážky v práci. Neplatené voľno možno charakterizovať ako časový úsek trvania pracovnoprávneho vzťahu, počas ktorého zamestnanec napriek ustanoveniam platnej pracovnej zmluvy prácu pre zamestnávateľa nevykonáva, nezdržiava sa na pracovisku a ani inak nie je zamestnávateľovi k dispozícii, pričom zamestnávateľ túto situáciu akceptuje, a zároveň zamestnávateľ za tento časový úsek neposkytuje zamestnancovi mzdu ani náhradu mzdy.

V zásade pracovné voľno na uvádzané účely poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy (ak pri niektorých vymenovaných situáciách zákon neupravuje poskytovanie náhrady mzdy - napr. Zákon v danom prípade umožňuje dohodnúť prostredníctvom kolektívnej zmluvy poskytovanie náhrady mzdy zamestnancom aj v situáciách, kde to Zákonník práce neprikazuje, resp. sa na takomto poskytovaní môže priamo dohodnúť zamestnanec so zamestnávateľom.

Pracovné voľno a výkon verejnej funkcie

Ak zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie, potom v danom prípade mu náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí. Toto pracovné voľno sa teda spravidla nečerpá v celku, ale podľa potreby. Druhá situácia poskytnutia pracovného voľna na výkon verejnej funkcie nastáva napr. v súvislosti s výkonom funkcie poslanca obecného zastupiteľstva.

Dovolenka: Právo zamestnanca na odpočinok

Zamestnanec má v zmysle zákona štandardne nárok na dva základné druhy absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy. Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy.

V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.

Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s dieťaťom občas stretne).

V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti. Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné).

Práceneschopnosť (PN-ka) a ošetrenie u lekára

Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské.

V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.

Ďalšie prípady pracovného voľna

Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec: vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu, plní si svoju občiansku povinnosť, vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme. Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti.

Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR)

Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.

Svadby a pohreby

V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča.

V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu. Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny.

Študijné voľno

Študijné voľno je špecifickou kapitolou a zamestnávateľ v nej dostáva má k dispozícii priestoru, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Platí, že ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky.

Klasické neplatené voľno

V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.

Práca na doma

Ak zamestnanec vykonáva prácu doma alebo v pracovnom čase, ktorý si určuje sám, v zmysle § 52 Zákonníka práce ide o domácku prácu alebo teleprácu a takémuto zamestnancovi pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí od zamestnávateľa žiadna náhrada mzdy, s výnimkou situácie pri úmrtí rodinného príslušníka.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ podľa novely Zákonníka práce vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% priemerného zárobku. Náhrada mzdy u zamestnanca však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Výnimkou je situácia podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ a neplatené voľno

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

tags: #vypoved #pocas #neplateneho #volna #podmienky