Podmienky výpovede počas rodičovskej dovolenky

Tento článok sa zaoberá otázkou výpovede počas rodičovskej dovolenky na Slovensku. Analyzuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v tejto situácii, pričom vychádza zo Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach, za ktorých je možné ukončiť pracovný pomer počas rodičovskej dovolenky, a o nárokoch, ktoré zamestnancovi v takom prípade vznikajú.

Úvod do problematiky rodičovskej dovolenky a pracovného pomeru

Rodičovská dovolenka je obdobie, počas ktorého má zamestnanec právo nepracovať z dôvodu starostlivosti o dieťa. Počas tohto obdobia je zamestnanec chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, avšak existujú určité výnimky. Ukončenie pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky je komplexná téma, ktorá si vyžaduje dôkladné posúdenie právnych predpisov a individuálnych okolností prípadu.

Ochrana zamestnanca počas rodičovskej dovolenky

Počas rodičovskej dovolenky sa na zamestnankyňu vzťahuje zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 64 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“). Zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny. Vyplýva to z ustanovení § 64 ods. 3 písm. b) a c) ZP.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorá zahŕňa obdobie, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke, keď je zamestnanec (kyňa) na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelý(á) zamestnanec(kyňa) stará o dieťa mladšie ako tri roky (§64.1.c). Výnimku tvorí situácia, ak bol zamestnanec(kyňa) právoplatne odsúdený(á) pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil(a) pracovnú disciplínu. (§64.1.c a §68 Zákonníka práce č.

Možnosti ukončenia pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky

Existujú rôzne spôsoby, ako môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Dohoda: Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu.
• Výpoveď zo strany zamestnanca: Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď, pričom platí výpovedná lehota.
• Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce.

Výpoveď dohodou

Ukončenie pracovného pomeru dohodou je najčastejší spôsob ukončenia pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky. Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať dátum ukončenia pracovného pomeru a dôvod ukončenia (ak ho zamestnanec požaduje).

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď aj počas rodičovskej dovolenky. Výpovedná lehota je obvykle dva mesiace a začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede zamestnávateľovi.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca, alebo zdravotná nespôsobilosť zamestnanca.

Zamestnávateľ môže (je na jeho rozhodnutí, či dá výpoveď) dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ktoré sú taxatívne zakotvené v tomto ustanovení. Výpovedný dôvod musí zamestnávateľ skutkovo opísať, špecifikovať (nestačí len odkaz na ustanovenie ZP, napr. na § 63 ods. 1 písm. e), ale musí byť presne vymedzené, že dôvodom výpovede je závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a v čom to závažné porušenie pracovnej disciplíny spočíva). Skutkové vymedzenie výpovedného dôvodu je potrebné kvôli určitosti (ktorý z výpovedných dôvodov sa vlastne uplatňuje), pretože jedno ustanovenie, napr. § 63 ods. 1 písm.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne uplatniť výpoveď, výpovedný dôvod musí existovať v čase dávania výpovede, t. j. dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

1. dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa - tzv.

a) zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti [§ 63 ods. 1 písm. Organizačné zmeny musia existovať už v čase dávania výpovede, t. j. je potrebné, aby o nich už bolo rozhodnuté (nie je podmienka, aby boli už realizované). Ak dochádza napr.

b) zamestnanec sa stane nadbytočný [§ 63 ods. 1 písm. Ak sa zamestnávateľ rozhodne realizovať organizačné zmeny (meniť výrobné, technologické postupy, zavádzať nové výrobné zariadenia), v dôsledku ktorých sa stane zamestnanec nadbytočný, môže dať dotknutému zamestnancovi výpoveď (t. j. zamestnávateľ už nepotrebuje výkon práce zamestnanca). O organizačnej zmene musí zamestnávateľ rozhodnúť v písomnej forme a následne na to môže uplatniť výpoveď. O tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje len zamestnávateľ, súd neskúma, ktorého zamestnanca určil zamestnávateľ za nadbytočného (napr. ak zamestnávateľ rozhodne, že v rámci oddelenia, kde pracuje 10 zamestnancov, sú traja zamestnanci nadbytoční, rozhodne sám, ktorí traja zamestnanci sú nadbytoční). R 3/1992: Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. Nejvyšší soud ČR, 21 Cdo 1770/2001: Zamestnanec je pre zamestnávateľa nadbytočný vtedy, keď zamestnávateľ nemá s ohľadom na prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve.

2. a) zdravotné dôvody zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. Ak zamestnanec stratil dlhodobo [Za dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť sa zvyčajne považuje práceneschopnosť, ktorá trvá viac než 52 týždňov (naopak, počas dočasnej práceneschopnosti je zamestnanec chránený pred výpoveďou, je v tzv. ochrannej dobe podľa § 64 ZP.] zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania (Choroba z povolania je choroba uznaná príslušným zdravotníckym zariadením, zaradená do zoznamu chorôb z povolania uvedeného v prílohe č. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Choroba z povolania je aj choroba, ktorá bola zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, najviac tri roky predo dňom jej zaradenia do tohto zoznamu.) alebo pre ohrozenie touto chorobou (zdravotná nespôsobilosť musí byť preukázaná lekárskym posudkom, z ktorého musí byť zrejmé, že zamestnanec nesmie vykonávať doterajšiu prácu; odporúčanie lekára, že práca je pre zamestnanca náročná či nevhodná, nie je postačujúce), alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, zamestnávateľ musí po predložení takéhoto posudku preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu a ak takúto prácu nemá, môže dať zamestnancovi výpoveď. Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného posudku neupravuje. Právnym predpisom prameňom zmieňujúcim sa o lekárskom posudku je zákon č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len zákon o zdravotnej starostlivosti). Podľa § 16 tohto zákona je lekárskym posudkom pre účely tohto zákona výsledok posúdenia (i) zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti, (ii) zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania, (iii) bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ zdravotnej starostlivosti (napr. nemocnica, lekár, ambulancie) a posudzovanie vykonáva poskytovateľom určený lekár. Podľa rozhodnutia vydáva lekársky posudok ošetrujúci lekár zamestnanca (t. j. môže to byť všeobecný lekár, lekár - špecialista, napr. kardiológ a pod.). Čo sa týka obsahu lekárskeho posudku, ten musí deklarovať nepriaznivý zdravotný stav, t. j. musí obsahovať výslovné stanovisko, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce.

b) nespôsobilosť zamestnanca vykonávať prácu [§ 63 ods. 1 písm. nespĺňa predpoklady - predpoklady pre výkon určitej práce sú stanovené právnymi predpismi (napr. vodičské oprávnenie), ak zamestnanec tieto predpoklady nemá (napr. prestal spĺňať požiadavky voľby alebo vymenovania (§ 42 ods. 2 ZP) - pri určitých pracovných pozíciách (vedúci zamestnanci priamo podriadení štatutárnemu orgánu) si môže zamestnávateľ stanoviť ako požiadavku vykonávania tejto funkcie voľbu alebo vymenovanie (najprv zamestnávateľ tohto zamestnanca vymenuje do funkcie, prípadne zamestnanec je zvolený do funkcie, následne s ním uzatvára pracovnú zmluvu). nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky nevyhnutné pre riadny výkon práce (tieto požiadavky si zamestnávateľ stanoví vo svojich vnútorných predpisoch, napr. požiadavka vhodného oblečenia), tento dôvod však zamestnávateľ môže použiť len vtedy, ak sám svojím konaním nezavinil, že zamestnanec nespĺňa požiadavky (napr. neuspokojivo plní pracovné úlohy (napr. Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ktorý spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, musí zamestnávateľ v súdnom konaní dokázať, že na nedostatky v práci zamestnanca nielen upozornil, ale že ho i písomne vyzval v období posledných 6 mesiacov (pred novelou ZP účinnou od 1. 1. 2013 to boli 2 mesiace) na ich odstránenie, pričom mu určil aj primeranú lehotu, avšak zamestnanec napriek tomu nedostatky neodstránil. Pre neuspokojivé pracovné výsledky možno dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, keď zamestnanec bol písomne vyzvaný v posledných 6 mesiacoch na ich odstránenie a ak ich v primeranej lehote neodstránil.

c) zamestnanec si neplní svoje pracovné povinnosti, resp. porušuje pracovnú disciplínu [§ 63 ods. 1 písm. Stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu a taktiež sa prihliada i na osobu zamestnanca. Zamestnávateľ však musí preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zo strany zamestnanca. V prípade súdneho sporu o neplatné skončenie pracovného pomeru (napr. zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanec napadne na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že on pracovnú disciplínu neporušil) skúma súd, či došlo k porušeniu pracovnej disciplíny a hodnotí aj stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Je však potrebné vedieť, že ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, môže tak urobiť iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv. subjektívna lehota), najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv. v určitých prípadoch musí zamestnávateľ predtým, ako dá výpoveď, ponúknuť zamestnancovi vhodnú prácu (§ 63 ods. Nejvyšší soud ČR, 21 Cdo 1235/2002: Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ ale nie je povinný vytvárať pre zamestnanca, ktorý sa stal v dôsledku rozhodnutia o organizačnej zmene nadbytočným, nové pracovné príležitosti, aby mohol ponúknuť zamestnancovi vhodné pracovné miesto (§ 63 ods. 2 ZP); rovnako nie je zmyslom právnej úpravy, aby zamestnávateľ ponúkal prácu, o ktorej je zrejmé, že i na ponúkanom pracovnom mieste bude zamestnanec nadbytočným. Aby bola splnená ponuková povinnosť, musí mať zamestnávateľ potrebu, aby určitá pracovná činnosť bola reálne vykonávaná. Z tohto hľadiska nie je rozhodujúce, či je takáto potreba formalizovaná v podobe „funkčných schém“, rozhodujúca je potreba určitú prácu zaistiť; ak vznikne pochybnosť, je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že túto potrebu má. Právna úprava umožňuje, aby sa v kolektívnej zmluve dohodli podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa podľa odseku 2. výpoveď dávaná zástupcovi zamestnancov musí byť odsúhlasená zástupcami zamestnancov (§ 240 ods. 8 ZP), na rozdiel od predchádzajúceho právneho stavu (účinného do 31. 12. výpoveď občanovi so zdravotným postihnutím môže dať len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (§ 66 ZP). v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Zákaz výpovede neplatí v určitých prípadoch, t. j. z dôvodov organizačnej zmeny [§ 63 ods. 1 písm. a) prvý bod ZP a § 63 ods. 1 písm. b) druhý bod, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu] - zamestnávať zamestnanca nie je možné z objektívnych dôvodov (napr. z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer [ak ide o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. ak je daná zamestnankyni/zamestnancovi výpoveď z dôvodu, kedy možno okamžite skončiť pracovný pomer, a to pred nástupom na materskú/rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky/rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou alebo rodičovskou dovolenkou. Po 1. 9. 2011 sa zmenil podstatným spôsobom výpočet pre účely hromadného prepúšťania. Hromadné prepúšťanie nastáva vtedy, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP (t. j. z dôvodu organizačných zmien (t. j.

Nároky zamestnanca pri ukončení pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky

Pri ukončení pracovného pomeru počas rodičovskej dovolenky má zamestnanec nárok na:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• Odstupné: Ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo zo zdravotných dôvodov, má zamestnanec nárok na odstupné.
• Preplatenie nevyčerpanej dovolenky: Ak zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku pred ukončením pracovného pomeru, má nárok na jej preplatenie.
• Odchodné: Pri skončení pracovného pomeru po odpracovaní určitého počtu rokov u zamestnávateľa má zamestnanec nárok na odchodné.

Odstupné

Ak vám dá zamestnávateľ výpoveď, máte nárok na odstupné v prípade, ak dôvod výpovede spočíva v tom, že:

• sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
• ste sa stali nadbytočnou vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (z tzv. organizačných dôvodov),
• ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a vy pred začatím plynutia výpovednej doby požiadate zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.

Potom vám patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom vášho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, ktorá vám v takomto prípade nebude plynúť. Ak o skončenie pracovného pomeru dohodou nepožiadate, váš pracovný pomer bude naďalej trvať, pričom vám bude plynúť výpovedná doba, počas ktorej vám bude za vykonanú prácu poskytovaná mzda. Môžete sa však tiež so zamestnávateľom dohodnúť, že zotrváte v pracovnom pomere len časť výpovednej doby. V takom prípade vám bude patriť pomerná časť odstupného.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Pokiaľ ide o preplatenie dovolenky v prípade, že ste si ju nemohli vyčerpať práve z dôvodu skončenia pracovného pomeru, musí vám zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru za jej nevyčerpanú časť vyplatiť náhradu mzdy.

Ak si nemôžete vyčerpať do konca roka dovolenku z dôvodu pracovnej neschopnosti, zamestnávateľ vám ju poskytne po skončení pracovnej neschopnosti, a to aj v prípade, že si dovolenku nemôžete vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Rovnako to platí aj v prípade, ak si nebudete môcť vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Nevyčerpanú dovolenku vám potom zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky a nástupe do práce. V takýchto prípadoch je skutočnosť, že zamestnávateľ vydal usmernenie, že nevyčerpaná dovolenka sa nesmie prenášať do nového roku, nepodstatná.

Nie je preto namieste argumentácia niektorých zamestnávateľov, že ak si z uvedených dôvodov zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, tak dovolenka zamestnancovi prepadne. Toto nemá oporu v Zákonníku práce. Tiež netreba zabudnúť na to, že nárok na dovolenku vám vzniká aj počas trvania materskej dovolenky (u otcov rodičovskej dovolenky), keďže sa toto obdobie považuje za výkon práce (v rozsahu 34 týždňov, resp. 37 týždňov u osamelej ženy a 43 týždňov u ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí) na účely dovolenky. Preto po skončení materskej či rodičovskej dovolenky a nástupe do práce môžete okrem dovolenky, ktorú ste nevyčerpali pred jej nástupom, čerpať aj dovolenku, na ktorú vám vznikol nárok počas samotnej materskej dovolenky.

Pokiaľ ide o preplatenie nevyčerpanej dovolenky, zamestnávateľ je povinný ju preplatiť len v dvoch prípadoch, a to keď zamestnanec nemohol vyčerpať časť dovolenky, ktorá prevyšuje štyri týždne základnej výmery dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka a tiež aj v prípade, ak zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru (dôvod skončenia nie je podstatný). V týchto prípadoch zamestnancovi patrí náhrada mzdy.

Odchodné

Nárok na inštitút odchodného je podmienený skončením pracovného pomeru z dôvodov podľa Zákonníka práce a jeho ustanovení v právnej norme 63; medzi takéto dôvody patrí aj zrušenie prevádzky, t. j. ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť; v tomto prípade môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj so ženou na materskej či rodičovskej dovolenke. Príslušné ustanovenie právnej normy 76 Odstupné stanovuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z takéhoto dôvodu. Zamestnanec má však právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou a tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.

tags: #vypoved #pocas #rodicovskej #dovolenky #podmienky #2013