Výpoveď podľa § 70 Zákonníka práce: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov

Článok sa zameriava na problematiku výpovede v zmysle slovenského Zákonníka práce, pričom sa venuje najmä § 70, ktorý upravuje okamžité skončenie pracovného pomeru. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach oboch strán, zamestnanca aj zamestnávateľa, ako aj o náležitostiach, ktoré musia byť splnené, aby bola výpoveď platná.

Úvod

Pracovný pomer je právny vzťah, ktorý sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou. Tento vzťah však nie je trvalý a môže byť ukončený rôznymi spôsobmi. Jedným z nich je výpoveď, ktorá môže byť daná zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Zákonník práce upravuje podmienky, za ktorých je možné pracovný pomer ukončiť výpoveďou, a to tak, aby boli chránené práva oboch strán.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Právo na výpoveď

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Toto právo je zakotvené v Zákonníku práce a zvýrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca.

Forma a doručenie výpovede

Pre platnosť výpovede zo strany zamestnanca je potrebné splniť dve základné podmienky:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť vyhotovená písomne. Telefonicky alebo ústne oznámená výpoveď nie je platná.
• Doručenie zamestnávateľovi: Výpoveď musí byť preukázateľne doručená zamestnávateľovi.

Najjednoduchší spôsob doručenia je osobne na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je zaslanie doporučenou zásielkou na adresu sídla firmy alebo príslušnej prevádzky. V takomto prípade je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke, aby sa zamestnancovi vrátila potvrdená doručenka.

Prečítajte si tiež: Podmienky výpovede podľa Zákonníka

Obsah výpovede

Zákonník práce neupravuje osobitné náležitosti obsahu výpovede zo strany zamestnanca, takže obsah je na jeho uvážení. Zamestnanec nie je povinný uvádzať dôvod výpovede, ale v praxi sa dôvody často deklarujú v samotnom texte výpovede.

Ak sa zamestnanec rozhodne uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, jej znenie môže byť napríklad nasledovné:

"Vo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od [dátum]. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, končím s Vašou spoločnosťou pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Moja výpovedná doba je [dĺžka] mesiace, a preto predpokladám skončenie môjho pracovného pomeru dňa [dátum]."

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok a viac: 2 mesiace

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Prečítajte si tiež: § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce - všetko, čo potrebujete vedieť

Povinnosti počas výpovednej doby

Zamestnanec je povinný počas plynutia výpovednej doby riadne si plniť svoje pracovné povinnosti. Ak zamestnanec do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu a zamestnávateľ je oprávnený požadovať náhradu škody alebo krátiť dovolenku.

Odvolanie výpovede

Zamestnanec môže písomne odvolať výpoveď, ak si rozmyslí skončenie pracovného pomeru. Odvolanie výpovede je však účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Nároky pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca má zamestnanec nárok na:

• Mzdu a náhradu mzdy: Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku.
• Odchodné: Zamestnancovi patrí nárok na odchodné, ak sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru.

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné, ale zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce.

Príklad výpovede a žiadosti o vyplatenie odchodného

Výpoveď

Pekáreň na stráni, s. r. o.V Poprade dňa 15. 3. 2012

Prečítajte si tiež: § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Vec: Výpoveď z pracovného pomeru

Vážený pán/pani [Meno a priezvisko zamestnávateľa],

vo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od 1. 1. 2010. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, končím s Vašou spoločnosťou pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Moja výpovedná doba je dva mesiace, a preto predpokladám skončenie môjho pracovného pomeru dňa 31. 5. 2012.

S pozdravom,

[Meno a priezvisko zamestnanca]

Žiadosť o vyplatenie odchodného

Pekáreň na stráni, s. r. o.V Poprade dňa 14. 6. 2012

Vec: Žiadosť o vyplatenie odchodného

Vážený pán/pani [Meno a priezvisko zamestnávateľa],

dňa 31. mája 2012 skončil môj pracovný pomer vo Vašej firme na základe výpovede. Dňa 7. júna 2012 som požiadala Sociálnu poisťovňu, pobočku Poprad, o priznanie predčasného starobného dôchodku. Sociálna poisťovňa mojej žiadosti vyhovela a priznala mi predčasný starobný dôchodok. Rozhodnutie mi bolo doručené dňa 10. júna 2012.

Týmto Vás žiadam o vyplatenie odchodného v sume jedného môjho priemerného zárobku vo Vašej firme, a to do konca septembra 2012.

S pozdravom,

[Meno a priezvisko zamestnanca]

Príloha:1x kópia žiadosti o priznanie predčasného starobného dôchodku s pečiatkou jej podania dňa 7. 6. 2012

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zákonné dôvody výpovede

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Sú to predovšetkým situácie, keď:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa právne stanovené predpoklady na výkon svojej práce,
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavky určené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie do funkcie,
• zamestnanec nespĺňa požiadavky na výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,
• zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnávateľom písomne upozornený na možnosť výpovede,
• u zamestnanca sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru - napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou

Pred samotnou výpoveďou musí zamestnávateľ uskutočniť niekoľko dôležitých krokov:

• Ponuková povinnosť: Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo tiež možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Táto ponuka však nie je potrebná v niektorých prípadoch, napríklad pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru.
• Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ je povinný výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a doručená zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú.

Výpovedná doba

Ak zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa, jeho pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Táto sa počíta od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mu bola doručená výpoveď. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• Najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov: 2 mesiace
• Najmenej 5 rokov a výpoveď z dôvodov na strane zamestnávateľa alebo zdravotného stavu: 3 mesiace

Ochranná doba

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, tehotenstva, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky a pod. Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch, ako je zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.

Nárok na odstupné

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká zamestnancovi nárok na odstupné v prípade, ak bol pracovný pomer skončený z dôvodov:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek na starobný dôchodok,
• zamestnanec zo zdravotných dôvodov dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu,
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Minimálna výška odstupného je určená zákonom, závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a odvíja sa od priemerného mesačného zárobku.

Neplatnosť výpovede

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je neplatná, ak:

• nebola vyhotovená v písomnej forme,
• zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil,
• výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk,
• výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
• výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zákonom stanovených prípadov),
• výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede - jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe (s výnimkou zákonom stanovených dôvodov).

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný inštitút, ktorý má presné pravidlá:

• Musí byť písomné.
• V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
• Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
• Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk.

Zmluva o dielo a ukončenie spolupráce

Ak pre niekoho pracujete nie na základe pracovnej zmluvy, ale na základe zmluvy podľa obchodného práva, teda ako živnostník, potom sa výpoveď neriadi Zákonníkom práce, ale zmluvou, ktorú medzi sebou máte a Obchodným zákonníkom. Je potrebné pozrieť sa do zmluvy, ktorú máte, ako ju môžete ukončiť.

tags: #vypoved #podla #§ #70 #zakonnik #prace