Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce: Kompletný sprievodca

Jedným z možných spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ je však limitovaný výpovednými dôvodmi, ktoré sú taxatívne ustanovené v Zákonníku práce. To znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone, na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

K ukončeniu pracovného pomeru môže dôjsť zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď zo strany zamestnanca môže byť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Formálne náležitosti výpovede

Výpoveď zo strany zamestnávateľa ako právny úkon vyžaduje splnenie troch formálnych náležitostí. Výpoveď musí byť písomná, odôvodnená, a to iba jedným z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a musí byť doručená zamestnancovi. Pre splnenie podmienky písomnosti je potrebné, aby výpoveď bola napísaná „na papieri“ a podpísaná zodpovednou osobou. Telefonicky alebo osobne (ústne) oznámená výpoveď však v žiadnom prípade nespĺňa podmienku písomnosti.

Doručovanie výpovede

Doručovanie výpovede vyplýva z § 38 Zákonníka práce, ktorý pripúšťa jedine doručenie písomnosti osobne alebo prostredníctvom poštového podniku. Zamestnávateľ je povinný vždy doručiť výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk, a to na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý, prípadne poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Osobné doručenie výpovede sa vykonáva spravidla na pracovisku, a to najlepšie v prítomnosti vedúceho zamestnanca tak, aby bol zamestnanec oboznámený s obsahom písomnosti a dôvodmi výpovede. Zamestnanec potvrdzuje prevzatie výpovede na jednom origináli výpovede tým, že uvedie minimálne dátum jej prevzatia a svoj vlastnoručný podpis. Spravidla pri doručovaní výpovede bývajú zo strany zamestnávateľa prítomné minimálne dve osoby ako svedkovia doručenia výpovede.

Žiaden právny predpis však takýto postup neupravuje ani neustanovuje ako povinný. Takýto postup by bol odôvodnený najmä v prípade, ak zamestnanec odmietne prevziať doručovanú výpoveď. V takomto prípade sa táto skutočnosť (odmietnutie prevzatia) vyznačí na origináli výpovede, uvedie sa, či zamestnanec bol oboznámený s obsahom výpovede, doplní sa dátum doručovania, vyznačia sa svedkovia (postačuje aj jedna osoba) a doplnia sa ich vlastnoručné podpisy. V takomto prípade podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce sa výpoveď považuje za preukázateľne doručenú zamestnancovi a zamestnávateľ nemá povinnosť ju doručovať zamestnancovi aj poštou.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

V praxi sa stáva, že zamestnanec odmietne osobne prevziať výpoveď s tým, že ju žiada doručiť poštou. V tomto prípade sa žiadosť zamestnanca nezakladá na žiadnom zákonnom nároku. Ak mu zamestnávateľ vyhovie, je to čisto voľba zamestnávateľa. Zamestnávateľ si sám volí formu doručenia výpovede tak, aby dodržal ustanovenie § 38 Zákonníka práce. Ak si zamestnávateľ zvolí, že výpoveď bude doručovať prostredníctvom poštového podniku, je povinný ju doručovať ako doporučenú zásielku s poznámkou do vlastných rúk. Pre tieto prípady je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke určenej na doručovanie do vlastných rúk tak, aby sa zamestnávateľovi vrátila potvrdená návratka - doručenka (doklad o prevzatí listu). Zamestnávateľ tak bez pochybnosti preukáže deň doručenia zásielky zamestnancovi a jednoznačne tak vie posúdiť začiatok plynutia výpovednej doby. V prípade, ak bola výpoveď zaslaná doporučene do vlastných rúk bez návratky, je potrebné, aby si zamestnávateľ vyžiadal od poštového podniku potvrdenie o dni doručenia písomnosti zamestnancovi, čo je rozhodujúce pre posúdenie plynutia výpovednej doby.

Pri podávaní výpovede zo strany zamestnávateľa (ale aj zo strany zamestnanca) platí, že ak je výpoveď zamestnancovi doručená, možno ju písomne odvolať, ale odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnanec písomne súhlasí s jej odvolaním. Ak zamestnanec nesúhlasí, pracovný pomer skončí riadne uplynutím výpovednej doby.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Dôvody výpovede striktne ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1 a zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba z jedného z ustanovených dôvodov. Navyše ale platí, že konkrétny dôvod musí zamestnávateľ vo výpovedi tak skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, navyše, dôvod výpovede nemožno už dodatočne meniť. Ak teda zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí byť vo výpovedi uvedený odkaz nielen na § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ale vo výpovedi musí byť konkrétne porušenie pracovnej disciplíny (napr. neospravedlnená neprítomnosť v práci) vymedzené tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným nedostatkom zo strany tohto zamestnanca (napr. sústavný neskorý príchod do práce). Zamestnávateľ teda môže skončiť pracovný pomer z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm.

Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce)

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu alebo opakovane porušoval pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil na možnosť výpovede.

Podľa súčasného právneho stavu už menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti. Zamestnávateľ na to, aby mohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, musí najskôr zamestnanca písomne a preukázateľne upozorniť, že sa prvýkrát dopustil konania, ktoré má charakter menej závažného porušenia pracovnej disciplíny s tým, že ho písomne upozorní, že v prípade, ak sa dopustí opätovne konania, ktoré má charakter porušenia pracovnej disciplíny, môže byť so zamestnancom skončený pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce)

V prípade tohto výpovedného dôvodu platí, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju nebude prevádzkovať v doterajšom rozsahu. Pre zamestnávateľa pred uplatnením výpovede z tohto dôvodu bude rozhodujúce rozhodnutie o zrušení firmy, ktoré sa bude riadiť osobitnými predpismi a aj stanovami firmy. Skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa pripadá do úvahy vtedy, ak sa premiestnením zmení aj miesto výkonu práce zamestnanca, pretože zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, inak sa s ním musí zamestnávateľ dohodnúť na zmene. Ak zamestnanec na dohodu o zmene miesta výkonu práce nepristúpi, zamestnávateľ môže uplatniť výpoveď.

Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce, a teda doručenie výpovede a uplynutie výpovednej doby je možné aj v ochrannej dobe (napr. PN zamestnanca, materská dovolenka).

Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce)

Jeden z často sa vyskytujúcich dôvodov pre výpoveď danú zamestnávateľom je nadbytočnosť zamestnanca z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce). Výpoveďou pre nadbytočnosť možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ako aj pracovný pomer na dobu určitú.

V zmysle rozhodnutia NS SR sp. zn. 6 Cz 49/68 je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách) nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Zrušenie pracovného miesta podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pracovné miesto sa zrušuje na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu. Toto rozhodnutie nemusí byť formálne, ale aj keď to zákon priamo neustanovuje, je žiaduce, aby bolo písomné a čo najkonkrétnejšie. V tomto prípade by išlo napríklad o skončenie vykonávania určitých činností (zamestnávateľ si zabezpečí upratovanie u dodávateľa). Pôjde o zmeny týkajúce sa predovšetkým modernizácie (nie je potrebný rozsiahly obslužný personál) či zavedenia nových technológií (vyžaduje sa nový a kvalifikovaný personál). Zamestnávateľ musí vedieť objektívnymi dôvodmi deklarovať snahu o zachovanie a zaistenie minimálne tej istej miery efektivity ako doteraz s nižším počtom zamestnancov. Inou organizačnou zmenou budú všetky ostatné organizačné zmeny, ktoré nemožno zaradiť pod niektorú z predchádzajúcich zmien. Z rozhodnutia zamestnávateľa musí byť jednoznačne zrejmé, o akú konkrétnu zmenu by išlo a taktiež musí byť zrejmý fakt, že ide o organizačnú zmenu či úpravu, ktorej následkom je zníženie počtu pracovných miest.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Ak dôsledkom rozhodnutia zamestnávateľa je zrušenie pracovných miest a následné doručovanie výpovedí zamestnancom, zamestnávateľ si musí byť vedomý, že podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ak by si zamestnávateľ následne rozmyslel organizačnú zmenu, do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru zamestnanca môže toto miesto znovu vytvoriť, ale iba ak ho obsadí pôvodným zamestnancom. Inak musí počkať minimálne dva mesiace.

Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje zákaz výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce. Zamestnávateľ teda nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe. Ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou, ale zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte pred uplynutím výpovednej doby, najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru, výpovedná doba neuplynie a pracovný pomer neskončí. Pracovný pomer sa skončí spolu so skončením ochrannej doby.

Ak zamestnankyni bola doručená výpoveď a až následne zamestnankyňa doručí lekárske potvrdenie o tehotenstve, za tehotnú podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce je považovaná od okamihu, kedy predložila lekárske potvrdenie o tehotenstve. Výpoveď je doručená oprávnene, avšak výpovedná doba neskončí skôr, než skončí ochranná doba zamestnankyne. V tomto prípade najneskôr dňom skončenia materskej dovolenky.

Zdravotné dôvody na strane zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce)

Nevyhnutnou podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tohto dôvodu je, že zamestnávateľ má k dispozícií dokument, ktorým je lekársky posudok. Tento je upravený v § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti. V tomto prípade nepostačuje potvrdenie, vyjadrenie, návrh či odporúčanie lekára. Pre určenie zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca je nevyhnutný práve lekársky posudok, z ktorého musí byť zrejmé, že zamestnanec dlhodobo nemôže vykonávať doterajšiu prácu. Lekársky posudok vydáva zdravotnícke zariadenie a v jeho mene určený lekár, ktorý zdravotnú starostlivosť poskytol. Lekársky posudok poskytuje zamestnávateľovi buď zamestnanec, alebo na žiadosť zamestnávateľa zdravotnícke zariadenie, ktoré na žiadosť zamestnávateľa posudzovalo spôsobilosť zamestnanca na konkrétnu prácu.

Po doručení lekárskeho posudku zamestnávateľ buď preradí zamestnanca na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce (ak nie je potrebné pre výkon inej práce meniť pracovnú zmluvu), alebo sa so zamestnancom dohodne na zmene pracovnej zmluvy na iný druh práce podľa § 54 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ nekoná, zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu, na ktorú nie je zdravotne spôsobilý a ktorá by mohla ohroziť alebo poškodiť jeho zdravie. Taktiež zamestnancovi vzniká oprávnenie skončiť pracovný pomer okamžite podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ak zamestnávateľ nekoná do 15 dní od prevzatia lekárskeho posudku.

Aj v tomto prípade zamestnávateľ koná na základe lekárskeho posudku a rozhodnutia pracovného lekárstva, ktoré buď prizná zamestnancovi chorobu z povolania, alebo rozhodne o ohrození touto chorobou. Zamestnávateľ na základe zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je povinný sústavne hodnotiť faktory pracovného prostredia a zdravotné riziká na jeho pracoviskách a na ich základe zaraďovať zamestnancov do štyroch kategórií. Tretia a štvrtá kategória sú rizikové práce, ktoré určuje regionálny úrad verejného zdravotníctva. V prípade, ak tento úrad zhodnotí, že ide o rizikovú prácu, môže určiť aj najvyššiu prípustnú expozíciu, teda maximálny rozsah práce, ktorú môže zamestnanec na základe zistených podmienok vykonávať. Ak zamestnanec vyčerpal svoj limit, nesmie uvedenú prácu alebo prácu vo vymedzenom prostredí viac vykonávať. Zamestnávateľ mu teda buď ponúkne inú vhodnú prácu, alebo ak inú prácu nemá alebo zamestnanec prácu odmietne, môže s ním skončiť pracovný pomer.

Pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov sa v plnom rozsahu uplatňuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce.

Ďalšie dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce)

Zákonník práce ustanovuje až štyri osobitné skutkové podstaty pre skončenie pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce:

1. Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod uplatniť iba v prípade, ak predpoklady na výkon práce zamestnanca upravuje nejaký právny predpis. Zamestnávateľ by mal zamestnanca pri nástupe do práce oboznámiť so všetkými predpismi, ktoré sa vzťahujú na ním vykonávanú prácu. V tomto prípade by ho mal oboznámiť aj s predpisom, ktorý upravuje predpoklady nevyhnutné na to, aby zamestnanec mohol vykonávať konkrétnu prácu. Ak zamestnanec prestane spĺňať tieto predpoklady, je zamestnávateľ oprávnený doručiť mu výpoveď. Príklad: Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu vodiča autobusu, odoberie príslušný policajný orgán vodičský preukaz z dôvodu porušenia dopravných predpisov v čase, keď viedol vlastné motorové vozidlo. Následkom však je skutočnosť, že zamestnanec vôbec nemá vodičský preukaz, a teda nespĺňa predpoklady pre výkon práce vodiča autobusu. Zamestnávateľ má síce možnosť sa so zamestnancom dohodnúť na náhradnej práci alebo na neplatenom voľne, či na čerpaní dovolenky a pod., avšak zároveň mu nič nebráni doručiť zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru z tohto dôvodu.
2. Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu (napríklad riaditeľ školy) alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu (riaditeľ podniku), pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Ak teda je takýto zamestnanec následne odvolaný z funkcie alebo mu uplynie funkčné obdobie, prestane spĺňať podmienky pre trvanie pracovného pomeru. Príklad: Vo vnútornom predpise spoločnosti s ručením obmedzeným je ustanovené, že riaditeľa krajských veľkometrážnych predajní menuje a odvoláva konateľ spoločnosti. Ak teda konateľ odvolá riaditeľa predajne, nemôže viac takúto funkciu vykonávať, ale jeho pracovná zmluva trvá ďalej, avšak ak sa nedohodne so zamestnávateľom inak (na zmene pracovnej zmluvy), zamestnávateľ je oprávnený doručiť mu výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce.
3. Zamestnávateľ môže tak vo vnútornom predpise upraviť požiadavky pre riadny výkon konkrétnej práce alebo tieto požiadavky môžu vyplývať z osobitného predpisu. Podmienkou pre uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je, že zamestnávateľ oboznámil zamestnanca s týmito požiadavkami alebo je zrejmé, že sú tieto požiadavky zamestnancovi známe, zamestnávateľ vytvoril zamestnancovi podmienky, aby požiadavky splnil, avšak zamestnanec tak nevykonal.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 ZP

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, a to pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP, s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) ZP a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je splnenie ponukovej povinnosti voči zamestnancovi.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred doručovaním výpovede preukázať, že buď nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo že ponúkol zamestnancovi v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, inú, preňho vhodnú prácu a zamestnanec nie je ochotný prejsť na túto prácu alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Nesplnenie tejto povinnosti je závažným porušením povinnosti zamestnávateľa a môže byť dôvodom pre vyhlásenie neplatnosti výpovede zo strany súdu. Ponukovú povinnosť zamestnávateľ nemá v prípade, ak by končil so zamestnancom pracovný pomer pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4], pre porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)] alebo v prípade, ak sa podľa § 63 ods. 3 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve dohodol na obmedzení alebo vylúčení plnenia tejto povinnosti.

Zamestnávateľ pred uplatnením výpovede je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie. Zmena v Zákonníku práce (podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu) bola súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. v mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Výpoveď daná zamestnancom je definovaná v § 67 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zamestnanec nemusí uviesť dôvody, pre ktoré sa rozhodol pracovný pomer ukončiť. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby sa podľa § 62 Zákonníka práce odvíja od odpracovaného času u zamestnávateľa. V prípade výpovede zo strany zamestnanca sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede, zamestnanec môže podať výpoveď aj napr. mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Vo všetkých uvedených prípadoch pracovný pomer končí okamžite, čiže v okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi. Aby bolo okamžité skončenie platné, je potrebné, aby bolo doručené písomne a dôvod skončenia v ňom bol jasne vymedzený. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca môže byť z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Forma výpovede by mala byť písomná.

Výpoveď zo strany zamestnanca môže byť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď dohodou zo strany zamestnanca je najjednoduchším spôsobom pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa. Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V Dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Výpovedná doba a odstupné

Pracovný pomer zamestnanca sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka je predmetom úpravy § 62 Zákonníka práce. Ak nezotrváte počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo podľa § 62 ods.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce v dôsledku skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa má zamestnanec nárok na odstupné, ktorého výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce je trojmesačná a začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Vzor výpovede

VZOR## Výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP Zákonníka práce

Názov a sídlo spoločnosti:……………………………………………..

IČO: ………………………………………………………………………….

a

Zamestnanec:

Titul, meno a priezvisko: ………………………………………………

Adresa trvalého pobytu: ………………………………………………..

Dátum narodenia: ………………………………………………………..

V ………………………….., dňa …………….

Podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z.

Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy č. 112233/2010-OPK zo dňa 15.10.2009 ste vykonávali pre spoločnosť/organizáciu ( zamestnávateľa ), so sídlom …., zastúpenej konateľom/štatutárom …..

Dňa 4.8.2011 ste boli písomne svojim priamym nadriadeným/riaditeľom/vedúcim upozornený na nedodržiavanie pracovnej disciplíny a to tým, že ……. ( napr. V zmysle povinnosti, vyplývajúcej z ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ste boli písomne vyzvaný na odstránenie Vám vytýkaného porušovania pracovnej disciplíny.

Na základe vyššie uvedeného s Vami zamestnávateľ …… rozväzuje pracovný pomer podľa hore citovaného ustanovenia § 63 ods. 1 písm.

Podľa § 62 ods. 4 Zákonníka práce je výpovedná doba dva mesiace a začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ak nezotrváte počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo podľa § 62 ods.

_## Podpis osoby oprávnenej konať za spoločnosť

Ak to nie je možné doručiť výpoveď zamestnancovi na pracovisku, zamestnávateľ môže zvoliť doručovanie poštovým podnikom. Výpoveď doručovanú poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk".

Zamestnanec svojím vlastnoručným podpisom potvrdzuje, že túto výpoveď prevzal dňa osobne.

_## podpis zamestnanca

Svedkovia svojimi vlastnoručnými podpismi potvrdzujú, že zamestnanec _ odmietol osobne prevziať výpoveď z pracovného pomeru.

Meno Priezvisko - podpis svedka

tags: #vypoved #podľa #§ #63 #ods. #1