Výpoveď podľa Zákonníka práce: Podmienky a práva zamestnanca a zamestnávateľa

Ukončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovného života, či už ide o rozhodnutie zamestnanca alebo zamestnávateľa. Slovenský Zákonník práce upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, pričom každý z nich má svoje špecifické podmienky a náležitosti. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o výpovedi podľa Zákonníka práce, s dôrazom na práva a povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru: Možnosti a podmienky

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

1. Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
2. Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
3. Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Právo zamestnanca na výpoveď

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zvýrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru.

Forma a doručenie výpovede

Základnými predpokladmi platnosti výpovede sú písomná forma a doručenie zamestnávateľovi. Osobitné náležitosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca Zákonník práce neupravuje, takže obsah je na každého uvážení.

Najjednoduchšie je výpoveď zamestnávateľovi doručiť priamo na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je doporučená zásielka. Je vhodné, ak zamestnanec výpoveď vyhotoví v dvoch origináloch s dátumom prevzatia a podpisom osoby, ktorá výpoveď prevzala.

Prečítajte si tiež: § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce - všetko, čo potrebujete vedieť

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru.

Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.

Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie.

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Výpovedná doba vždy začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Zákaz výpovede a práceneschopnosť

V prípade podania výpovede zamestnancom sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej či rodičovskej dovolenky. Rovnako sa mu výpovedná doba nepredlžuje o dni práceneschopnosti.

Prečítajte si tiež: § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Odstupné a odchodné

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné takýmto zamestnancom neujde ani ak sa spamätajú o trochu neskôr.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca a zamestnávateľa

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany (zamestnanca). Ako každá výpoveď, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone. Zo žiadnych iných.

Výpovedné dôvody

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• § 63 ods. 1 písm. a) - zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: „ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“
• § 63 ods. 1 písm. b) - Nadbytočnosť: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,“
• § 63 ods. 1 písm. c) - Zdravotné dôvody: „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“
• § 63 ods. 1 písm. d) - neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: „zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil“
• § 63 ods. 1 písm. e) - porušenie pracovnej disciplíny: „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Zákaz výpovede

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť - v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby - pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy - v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa - v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie - v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu - v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, alebo tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca.

Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak:

• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť:

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list)
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti)
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus
• Ročné zúčtovanie dane (na žiadosť zamestnanca)

tags: #vypoved #podla #zakonnika #prace #podmienky