Prepúšťanie pre nadbytočnosť a prijatie nového zamestnanca: Dôležité aspekty a lehoty

Prepúšťanie pre nadbytočnosť je v podnikateľskom prostredí pomerne bežný jav, najmä v situáciách, keď zamestnávateľ prechádza organizačnými zmenami, znižuje stavy zamestnancov alebo sa snaží o zvýšenie efektivity práce. Slovenský Zákonník práce upravuje podmienky, za ktorých je možné zamestnanca prepustiť z dôvodu nadbytočnosti, a stanovuje určité povinnosti pre zamestnávateľa. Tento článok sa zameriava na kľúčové aspekty prepúšťania pre nadbytočnosť, vrátane lehôt, povinností zamestnávateľa a práv zamestnanca, s osobitným zreteľom na situáciu prijatia nového zamestnanca po prepustení pôvodného.

Základné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. Medzi najčastejšie patria:

• Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom
• Výpoveď zo strany zamestnávateľa
• Výpoveď zo strany zamestnanca
• Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa
• Skončenie v skúšobnej dobe
• Uplynutie doby určitej, ak bol pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú

Definícia nadbytočnosti zamestnanca

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať dohodnutou prácou, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu. Táto nemožnosť môže byť spôsobená zmenou úloh zamestnávateľa, technického vybavenia alebo znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Dôležité je, aby bola nadbytočnosť objektívna, absolútna a nespochybniteľná.

Podmienky platnej výpovede pre nadbytočnosť

Pre platnosť výpovede z dôvodu nadbytočnosti musí zamestnávateľ splniť niekoľko podmienok stanovených Zákonníkom práce.

Písomná forma a doručenie

Výpoveď musí byť písomná a podpísaná oprávnenou osobou, napríklad členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa alebo ním povereným zamestnancom. Zamestnávateľ je povinný doručiť výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk, a to osobne na pracovisku, v byte alebo kdekoľvek inde, kde ho zastihne, alebo poštou prostredníctvom doporučenej zásielky s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Konkretizácia výpovedného dôvodu

Výpovedný dôvod musí byť dostatočne konkretizovaný. Nestačí len uviesť príslušné zákonné ustanovenie Zákonníka práce. Z obsahu výpovede musí konkrétne vyplývať, že sa zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným a prečo táto skutočnosť nastala. Organizačná zmena, ktorej dôsledkom je nadbytočnosť, musí byť v texte výpovede dostatočne konkretizovaná, aby ju bolo možné v prípade súdneho sporu spätne overiť.

Časová a vecná súvislosť

Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť musí byť prijaté ešte predtým, než je zamestnancovi doručená výpoveď. Rozhodnutie nesmie byť účelové a jeho dôvodom nemôže byť len vytvorenie možnosti rozviazať pracovný pomer. Zamestnávateľ ním musí objektívne sledovať zefektívnenie svojej činnosti.

Prerokovanie s odbormi

Zamestnávateľ je povinný výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (odbormi). Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou súhlasiť, ale zamestnávateľ ich musí oboznámiť s dôvodmi výpovede a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť. Neprerokovanie výpovede má za následok jej neplatnosť.

Ponuková povinnosť

Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnávať zamestnanca v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí mu túto prácu pred výpoveďou ponúknuť. Výpoveď môže dať, až keď zamestnanec ponuku nevyužije alebo sa nebude chcieť podrobiť predchádzajúcej príprave potrebnej pre výkon ponúknutej práce.

Ochranná doba

Výpoveď nesmie byť daná v ochrannej dobe, teda v čase, keď je zamestnanec dočasne práceneschopný pre chorobu alebo úraz, počas tehotenstva, materskej alebo rodičovskej dovolenky a v ďalších prípadoch stanovených zákonom.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Súhlas úradu práce pri zamestnancoch so zdravotným postihnutím

Ak je zamestnanec osobou so zdravotným postihnutím, musí s jeho výpoveďou pre nadbytočnosť vopred udeliť súhlas úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

Lehota, počas ktorej zamestnávateľ nesmie prijať nového zamestnanca

V prípade výpovede pre nadbytočnosť zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru prijať na toto miesto nového zamestnanca. Toto obmedzenie má zabrániť účelovému prepúšťaniu a zabezpečiť, aby zamestnávateľ skutočne nemal pre zamestnanca prácu. Zákonník práce nehovorí o tom, či sa toto obmedzenie vzťahuje len na pracovný pomer alebo aj na iné pracovnoprávne vzťahy (dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Výpovedná doba a odstupné

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je najmenej jeden mesiac. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace, a ak trval najmenej päť rokov, výpovedná doba je najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti, patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.

Možnosti zamestnanca v prípade neplatnej výpovede

Ak sa zamestnanec domnieva, že výpoveď je neplatná, môže sa obrátiť na súd so žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Žalobu je potrebné podať najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Alternatívou k výpovedi je dohoda o skončení pracovného pomeru. V takomto prípade sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu. Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. V dohode sa môžu dohodnúť aj na výške odstupného, ktorá môže byť vyššia ako zákonné minimum.

Príklad z praxe

Zamestnávateľ sa rozhodne zrušiť pracovnú pozíciu "inžinier vývoja" z dôvodu organizačnej zmeny. Na tejto pozícii pracuje viacero zamestnancov. Zamestnávateľ sa rozhodne prepustiť zamestnanca A, ktorý je v spoločnosti zamestnaný od roku 2010 a nikdy nemal výhrady k svojej práci. Zamestnanec A sa domnieva, že zamestnávateľ sa rozhodol prepustiť práve jeho z dôvodu osobných preferencií voči iným zamestnancom na rovnakej pozícii.

V tomto prípade je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že organizačná zmena bola skutočná a že rozhodnutie o prepustení zamestnanca A bolo objektívne a nediskriminačné. Zamestnávateľ by mal tiež preukázať, že splnil ponukovú povinnosť a ponúkol zamestnancovi A inú vhodnú prácu, ak taká bola k dispozícii. Ak zamestnávateľ tieto podmienky nesplní, zamestnanec A má právo podať žalobu o neplatnosť výpovede.

tags: #vypoved #pre #nadbytocnost #priatie #noveho #zamestnanca