Výpoveď pre Porušenie Pracovnej Zmluvy Zamestnávateľom: Podmienky a Obrana

Pracovné právo na Slovensku upravuje spôsoby, akými môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom. Jedným z týchto spôsobov je výpoveď pre porušenie pracovnej zmluvy, ktorá má svoje špecifické podmienky a postupy. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na danú problematiku, vrátane práv zamestnanca a možností obrany v prípade neoprávnenej výpovede.

Spôsoby Ukončenia Pracovného Pomeru

Zákonník práce pozná štyri základné spôsoby ukončenia pracovného pomeru:

• Dohoda: Ukončenie pracovného pomeru na základe vzájomnej dohody oboch strán. Súhlas je potrebný len v tých prípadoch, sa ak pracovný pomer končí dohodou.
• Výpoveď: Jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec oznamuje ukončenie pracovného pomeru. Podstata výpovede spočíva v tom, že pracovný pomer zaniká ku dňu uplynutia výpovednej doby a nie ku dňu doručenia výpovede.
• Okamžité skončenie: Najprísnejšia sankcia, ktorou možno rozviazať pracovný pomer, a to okamžite, bez výpovednej doby.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Jednoduchý spôsob ukončenia pracovného pomeru počas skúšobnej doby, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ má obmedzené možnosti. Pracovný pomer so zamestnancom môže rozviazať výlučne iba z tých výpovedných dôvodov, ktoré Zákonník práce pozná. Výpoveď musí byť písomná a zamestnancovi účinne doručená, dôvod výpovede musí byť presne uvedený (a zamestnávateľ ho nesmie ani dodatočne meniť).

Výpovedné Dôvody

Podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z nasledovných dôvodov:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce).
• Nadbytočnosť: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce).
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva (§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce).
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil (§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce).
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede (§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce).

Porušenie Pracovnej Disciplíny ako Výpovedný Dôvod

Porušenie pracovnej disciplíny je jedným zo zákonom stanovených výpovedných dôvodov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Žiadny právny predpis však neupravuje, čo považujeme za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto musíme vychádzať z toho, čo zamestnávateľ určí ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Uplatňuje sa, ale princíp, že ak sa nejedná o závažné porušenie pracovnej disciplíny, vždy ide o menej závažné porušenie.

Ďalej Zákonník práce upravuje v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny nasledovné podmienky:

• Lehota: Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (§ 63 ods. 4 Zákonníka práce).
• Konanie iného orgánu: Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania (§ 63 ods. 5 Zákonníka práce).
• Oboznámenie s dôvodom: Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu (§ 63 ods. 6 Zákonníka práce).

Z uvedených ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú menej závažného porušenia pracovnej disciplíny vyplýva:

• nevyžaduje sa, aby o porušenie pracovnej disciplíny prichádzalo v sústavnosti,
• v poradí druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže uplatniť zamestnávateľ výpoveď,
• zamestnávateľ môže podľa § 63 ods. 1 písm. e) uplatniť tento výpovedný dôvod LEN v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. subjektívnej lehote), najneskôr tak môže urobiť do 1 roka odo dňa, keď dôvod vznikol (hovoríme o tzv. objektívnej lehote),
• obe lehoty majú tzv. prekluzívny charakter - tzn. ak v rámci lehôt stanovených zákonom zamestnávateľ nevyžije svoje práva - právo zaniká !,
• zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť s dôvodom výpovede, aby sa k tomuto dôvodu mohol vyjadriť.

V prípade, že by boli splnené podmienky na využitie tohto výpovedného dôvodu je zamestnávateľ povinný takéto rozhodnutie prerokovať so zástupcami zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pôsobia a to na základe § 74 Zákonníka práce. V prípade, že by k prerokovaniu podľa § 74 neprišlo, bola by takáto výpoveď neplatná.

V prípade, že chce zamestnávateľ voči zamestnancovi využiť výpovedný dôvod na základe porušenia pracovnej disciplíny, musí ísť aspoň o zavinenie z nedbanlivosti (alebo môže ísť aj o úmyselné zavinenie). V prípade súdneho sporu je dôkazné bremeno na strane zamestnávateľa, ktorý musí dokázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny došlo minimálne na základe nedbanlivostného zavinenia.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Kedy Zamestnávateľ Nemôže Dať Zamestnancovi Výpoveď?

V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede. Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz.
• Výkon mimoriadnej služby: Pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: V dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: V dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: V dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná Doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Zákon ustanovuje "inak" v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky. Ak Vám dal zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 pís. e) výpoveď, nevznikol by Vám nárok na odstupné.

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza, kedy má zamestnávateľ túto povinnosť.

Prerokovanie Výpovede s Odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď Daná Zamestnancovi so Zdravotným Postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru (na rozdiel od výpovede) predstavuje krajné riešenie, ku ktorému môže zamestnávateľ výnimočne pristúpiť, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Aj keď by táto forma skončenia pracovného pomeru mala byť ojedinelá, na pracoviskách je, žiaľ, pomerne častá. Na druhej strane však nie vždy dôvodná.

Osobitne by som zdôraznil, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, len ak konanie zamestnanca možno považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával.

Podľa § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Obrana Proti Neoprávnenej Výpovedi

Ak sa domnievate, že s vami neoprávnene rozviazali pracovný pomer, máte možnosť sa brániť, a to cestou súdu. V tomto prípade netreba otáľať. Výpoveď či okamžité skončenie môžete napadnúť na súde žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru najneskôr do dvoch mesiacov, odkedy sa mal pracovný pomer skončiť. Ak túto lehotu zmeškáte, právo žalovať Vám zanikne.

Ak s výpoveďou nesúhlasíte a chcete sa domáhať jej neplatnosti na súde, svojmu zamestnávateľovi by ste mali písomne oznámiť (čím skôr po prevzatí výpovede či okamžitého skončenia), že trváte na tom, aby vás naďalej zamestnával. Je to dôležité, pretože až od tohto okamihu vám prináleží náhrada mzdy, ak súd rozhodne, že s vami rozviazali pracovný pomer neoprávnene.

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede

Podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Na Čo Prihliadajú Súdy v Pracovnoprávnych Sporoch?

Ak bolo dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru závažné porušenie pracovnej disciplíny, súd pri rozhodovaní, či sa pracovný pomer skončil platne alebo nie, prihliada na viacero skutočností. Nimi sú najmä: posúdenie dodržania zákonného postupu pri doručovaní okamžitého skončenia, osobné pomery zamestnanca, jeho pracovné zaradenie a funkcia, postoj k plneniu jeho pracovných úloh, čas a situácia, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, miera zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzita porušenia povinností a tiež prípadná škoda.

Pri výpovediach sa posudzujú najmä hmotnoprávne dôvody naplnenia dôvodnosti výpovede.

Výška Náhrady Mzdy

Náhrada mzdy je vo výške vášho priemerného mesačného zárobku a súd vám ju prizná najviac za čas 36 mesiacov. Ak by sa náhrada mzdy mala priznať za čas dlhší ako 12 mesiacov, súd môže zvyšok znížiť, poprípade vôbec nepriznať.

Ako Neodísť zo Zamestnania v Zlom?

Za predpokladu, že výpoveď spĺňa všetky zákonné požiadavky, odporúčam zachovať si „chladnú hlavu“ a počas výpovednej doby riadne pokračovať vo výkone svojej práce. Nikdy totiž nemôžete vedieť, či si osoba, ktorá s vami bude viesť pracovný pohovor u vášho možného budúceho zamestnávateľa, nevyžiada referencie z predchádzajúcej práce. Zlé referencie môžu mať na vašu ďalšiu kariéru veľmi zlý dopad. Naviac, podľa Zákonníka práce od vás môže budúci zamestnávateľ požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Ak ste z predchádzajúceho zamestnania odišli v zlom, môže sa to zobraziť aj vo vašom pracovnom posudku, a tým zhoršiť vašu pozíciu pri získavaní novej práce. O výške platu nehovoriac. Tu však chcem upozorniť, že v pracovnom posudku nemôžu byť uvedené klamlivé informácie.

tags: #výpoveď #pre #porušovanie #pracovnej #zmluvy #zamestnávateľom