Odstúpenie od pracovnej zmluvy pred nástupom do práce: Práva a povinnosti

Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou uzatvorenou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak. Písomnú pracovnú zmluvu je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu do práce. Zamestnávateľ je povinný vydať jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy zamestnancovi, čo je potrebné potvrdiť podpisom zamestnanca preukazujúcim prevzatie pracovnej zmluvy.

Článok sa zameriava na situácie, keď zamestnanec alebo zamestnávateľ chcú ukončiť pracovnú zmluvu ešte pred nástupom do práce. Zákonník práce vo svojej druhej časti pomerne rozsiahlo rieši problematiku skončenia pracovného pomeru, pričom však tieto ustanovenia predpokladajú, že pracovný pomer už vznikol. Pracovný pomer pritom vzniká dňom určeným v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, a to dokonca bez ohľadu nato či zamestnanec v tento deň skutočne nastúpil do práce a začal vykonávať prácu pre zamestnanca. V praxi sa však niekedy stane, že po podpise pracovnej zmluvy si to či už zamestnávateľ alebo aj zamestnanec rozmyslí a majú záujem na ukončení pracovnej zmluvy ešte pred nástupom zamestnanca do práce, čiže predtým ako vznikne pracovný pomer.

Možnosti ukončenia pracovnej zmluvy pred nástupom do práce

Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Prvou možnosťou, ktorú aj výslovne stanovuje Zákonník práce je odstúpenie od pracovnej zmluvy. Odstúpením od zmluvy sa pracovná zmluva ruší od počiatku, ak právny predpis neustanovuje iné alebo ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli inak. Musí byť písomné.

Zákonník práce v § 19 ods. 1 umožňuje odstúpenie od uzatvorenej pracovnej zmluvy na základe omylu nielen zamestnávateľovi, ale aj zamestnancovi, pričom v § 19 ods. Prvým je odstúpenie od zmluvy v zmysle § 19 ods. Zákonník práce však nerozlišuje, či dôvodom pre odstúpenie od zmluvy je omyl vo vôli alebo omyl v prejave vôle. Avšak na platné odstúpenie od zmluvy musia byť splnené všetky vyššie uvedené zákonné podmienky. Odstúpením od zmluvy sa zmluva ruší od počiatku, ak nie je právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak. Uplatnenie práva na odstúpenie od zmluvy možno vykonať len do času trvania pracovnoprávneho vzťahu, teda len v čase, pokiaľ sú dané zmluvné dôvody.

Druhý spôsob odstúpenia od zmluvy vyplýva z § 19 ods. Avšak podľa § 19 ods. 3 ZP: „Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. V § 19 ods. Prvým dôvodom upraveným v Zákonníku práce je nenastúpenie zamestnanca do práce bez toho, aby mu v nástupe do práce bránila prekážka v práci. Druhým dôvodom odstúpenia od uzatvorenej pracovnej zmluvy je nenastúpenie zamestnanca do práce z dôvodu, že na jeho strane existuje prekážka v práci, ale zamestnanec o nej neupovedomí zamestnávateľa najneskôr do troch pracovných dní. Môže ísť o akúkoľvek prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorá nemusí byť v Zákonníku práce uvedená ako prekážka v práci. Spôsob upovedomenia zamestnanca Zákonník práce nekonkretizuje, z čoho možno vyvodiť, že aj ústna forma upovedomenia zamestnávateľa je platnou formou, ktorá zamestnávateľa neoprávňuje odstúpiť od uzatvorenej pracovnej zmluvy. Tretím dôvodom odstúpenia od uzatvorenej pracovnej zmluvy je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin. Zákonník práce v tejto súvislosti nevyžaduje, aby sa zamestnávateľ o právoplatnom odsúdení zamestnanca pre úmyselný trestný čin dozvedel. V § 19 ods. 3 Zákonník práce ustanovuje, že odstúpiť od pracovnej zmluvy na základe dôvodov uvedených v § 19 ods.

Prečítajte si tiež: Organizačné zmeny a ukončenie pracovného pomeru

Odstúpenie od pracovnej zmluvy z dôvodu omylu

Jeden zo spôsobov odstúpenia od zmluvy je v zmysle § 19 ods. V prípade, že zamestnanec konal v omyle, ktorý musel byť zamestnávateľovi známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

O prvom spomínanom dôvode odstúpenia môžeme zo strany zamestnávateľa najčastejšie uvažovať v situácii kedy zamestnanec úmyselne klamal o svojich schopnostiach či skúsenostiach, aby prácu získal, a zamestnávateľ nato následne prišiel, pričom súčasne platí, že keby o tom vedel, tak by zamestnanca nezamestnal. O použití druhého spomínaného dôvodu odstúpenia, teda že zamestnávateľ odstúpi z dôvodu právoplatného odsúdenia zamestnanca, budeme uvažovať ešte zriedkavejšie. Potreba splniť všetky tieto podmienky robí využitie tohto dôvodu pre odstúpenie v podstate neaplikovateľné.

Odstúpenie od zmluvy na základe Občianskeho zákonníka

Nakoľko podľa Zákonníka práce sa na pracovnoprávne vzťahy subsidiárne použijú všeobecné ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb., Občiansky zákonník, v znení neskorších predpisov („Občiansky zákonník“), môžeme odstúpenie od pracovnej zmluvy odôvodniť aj dôvodmi podľa Občianskeho zákonníka.

Nie je však vylúčené, aby sa účastníci vzájomne dohodli aj na inom než zákonom dôvode odstúpenia od zmluvy. Avšak, ak by sa účastníci dohodli na odstúpení od zmluvy z dôvodov uvedených v § 19 ods. 2, tak dávame do pozornosti, že odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa § 19 ods. Subsidiárna pôsobnosť OZ vyplýva z § 1 ods. Subsidiárne teda použijeme § 48 ods. 1 OZ, ktorý znie: „Od zmluvy môže účastník odstúpiť, len ak je to v tomto alebo v inom zákone ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté.“ Zároveň § 48 ods. § 48 ods. Prvou možnosťou je odstúpenie od zmluvy ak to je upravené v OZ. Ten však presne špecifikuje dôvody, kedy môže zmluvná strana od zmluvy odstúpiť, nakoľko sa drží zásady pacta sunt servanda. Druhým spôsobom odstúpenia od zmluvy je, ak tak ustanovuje iný zákon, teda analogicky ZP. OZ upravuje zánik záväzku dohodou v § 572 ods. 2: „Strany sa môžu dohodnúť, že nesplnený záväzok alebo jeho časť sa zrušuje bez toho, aby vznikol nový záväzok. Ak z dohody nevyplýva niečo iné, zrušovaný záväzok zaniká, keď návrh na jeho zrušenie prijala druhá strana.“ a ods. § 1 ods. 4 ZP odkazuje na všeobecné ustanovenia OZ, čím § 572 OZ nie je. Avšak Ústavný súd SR sa v judikáte III. ÚS 460/2017 vyjadril: „Zamestnávateľ, ktorý sa dostane do omeškania s peňažným plnením voči zamestnancovi, je povinný platiť od vzniku omeškania zákonné úroky z omeškania podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka a § 3 nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov; ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce nemožno vykladať tak, že by tomuto záveru bránilo.“ Ak budeme postupovať analogicky, možno toto vyjadrenie použiť aj na ustanovenie § 572 ods.

odstúpenie na základe dôvodu dohodnutého v pracovnej zmluve v súlade s § 48 ods. Odstúpenie na základe zmluvne dohodnutého dôvodu bude však v tomto prípade rovnako výrazne limitované. V prvom rade Občiansky zákonník sa použije na pracovnoprávneho vzťahy len ak Zákonník práce v prvej časti neustanovuje inak, čo znamená, že pokiaľ Zákonník práce predvída určitú situáciu a nestanovuje ako jej následok možnosť odstúpenia, nemôžu sa zmluvné strany dohodnúť na práve odstúpiť od pracovnej zmluvy v rozpore so Zákonníkom práce. V druhom rade je podľa nás uplatnenie tohto dôvodu obmedzené na obdobie do vzniku pracovného pomeru, čiže do určeného dňa nástupu do práce. Dôvodom takéhoto obmedzenia je, že od vzniku pracovného pomeru je možné skončiť pracovný pomer len jedným zo spôsobov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

pracovná zmluva musela byť uzatvorená za nápadne nevýhodných podmienok, čo znamená, že existuje zjavný nepomer vzájomne poskytnutých plnení. Prakticky najčastejšie pôjde o nepomer medzi pracovnými podmienkami a mzdou za prácu vykonanú v týchto podmienkach. Obe tieto podmienky musia byť pritom splnené už v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy pred vznikom pracovného pomeru

Ako sme uviedli vyššie, všetky doteraz spomínané spôsoby ukončenia pracovnej zmluvy majú pomerne limitované možnosti ich uplatnenia. Preto vyvstáva otázka či môžu zmluvné strany v súlade so zásadou všeobecnej zmluvnej voľnosti skončiť pracovnú zmluvu pred vznikom pracovného pomeru aj dohodou. Takúto možnosť pritom Zákonník práce neupravuje. Dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce jasne hovorí o skončení pracovného pomeru, nie o skončení pracovnej zmluvy. Pred vznikom pracovného pomeru ju preto nemožno použiť.

Dokonca nevyplýva ani z prvej časti Občianskeho zákonníka, pričom podľa odbornej literatúry bolo cieľom zákonodarcu pri formulovaní § 1 ods. 4 Zákonníka práce stanoviť možnosť subsidiárneho použitia len prvej časti Občianskeho zákonníka, nie akýchkoľvek všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka. Skončenie zmluvného záväzku totiž upravuje § 572 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ktorý síce patrí medzi všeobecné ustanovenia, avšak ustanovenia ôsmej záväzkovej časti, nie prvej časti. V pracovnom práve navyše platí, že zmluvné strany nemôžu uzatvoriť akýkoľvek typ zmluvy, ale len ten čo je v Zákonníku práce, prípadne v prvej časti Občianskeho zákonníka výslovne upravený.

Napriek tomu máme zato, že zmluvné strany môžu dohodou skončiť pracovnú zmluvu aj pred vznikom pracovného pomeru. Opačný výklad by totiž v zásade bezdôvodne zasahoval do autonómie vôle zmluvných strán a bol z tohto pohľadu neudržateľný. Ochranná funkcia pracovného práva totiž ani počas trvania pracovného pomeru nevylučuje zmluvné skončenie pracovného pomeru, akurát stanovuje dodatočné podmienky, ktoré súvisia najmä s nárokom zamestnanca na odstupné po odpracovaní určitého počtu rokov. Bolo by preto v rozpore s logikou keby mala byť vylúčená možnosť dohodou ukončiť pracovnú zmluvu ešte pred vznikom pracovného pomeru. Pri odôvodnení možnosti skončiť pracovnú zmluvu pred vznikom pracovného pomeru dohodou si pritom môžeme pomôcť aj judikatúrou Ústavného súdu vo veci prípustnosti úrokov z omeškania v pracovnom práve. V uznesení sp. zn. III. ÚS 460/2017 totiž ústavný súd v zásade povedal, že reštriktívny výklad § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý vylučuje aplikáciu § 517 ods. 2 Občianskeho práva týkajúceho sa úrokov z omeškania, začleneného vo všeobecných ustanoveniach ôsmej záväzkovej časti, by bol neudržateľný. Sám týmto pripustil širšiu interpretáciu toho, ktoré všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka sú v pracovnoprávnych vzťahoch použiteľné. Rovnakou logikou preto môžeme dospieť záveru o subsidiárnej aplikácií § 572 ods. 2 Občianskeho zákonníka, umožňujúceho ukončiť pracovnú zmluvu.

Dôležité ustanovenia Zákonníka práce

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Podľa § 72 ods. 1 ZP: „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zákon však v §72 ods. 2 ZP ustanovuje povinnosť, že: „Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.“ Táto povinnosť zo strany zamestnávateľa je však limitujúca, nakoľko aj keď zamestnávateľ oznámi zamestnancovi skončenie pracovného pomeru v deň nástupu, je povinný ho tri dni zamestnávať.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Najjednoduchším riešením skončenia pracovného pomeru po jeho vzniku je skončenie pracovného pomeru dohodou, avšak musia s tým súhlasiť obe strany. V zmysle § 60 ods. Podľa § 60 ods. 1 ZP: „Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Podľa § 60 ods.

tags: #vypoved #pred #nastupom #do #prace #zakon