Ochrana tehotnej zamestnankyne pri výpovedi pre závažné porušenie pracovnej disciplíny

Tehotenstvo je obdobie, ktoré si vyžaduje osobitnú pozornosť a ochranu, a to aj v pracovnoprávnych vzťahoch. Slovenský Zákonník práce upravuje práva a povinnosti tehotných zamestnankýň a ich zamestnávateľov, pričom kladie dôraz na ochranu biologického stavu tehotnej ženy a jej dieťaťa. Tento článok sa venuje problematike výpovede tehotnej zamestnankyne pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, a to z pohľadu platnej legislatívy.

Ochranná doba a jej význam

Zákonník práce v § 64 upravuje inštitút tzv. ochrannej doby. Tento inštitút spočíva v tom, že počas plynutia ochrannej doby platí (okrem určitých výnimiek popísaných nižšie) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Vo vzťahu k tehotenstvu je ochranná doba stanovená v § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods.

Kto sa považuje za tehotnú zamestnankyňu?

Zákonník práce súčasne v § 40 ods. 6 definuje, kto sa považuje na účely pracovno-právnych predpisov za tehotnú zamestnankyňu. Podľa uvedeného ustanovenia je tehotná zamestnankyňa taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

Dôležité: Rozhodujúci je konkrétny časový moment. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď po tom, čo ste už boli považovaná aj v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu (hoci aj v ten istý deň, ako ste by ste zamestnávateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie) a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, výpoveď by bola neplatná.

Výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe

Výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby sú vymedzené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce. Ide napr. o situácie, kedy sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Závažné porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod na výpoveď

Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny - závažné a menej závažné. Zákonník práce nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny a ani nestanovuje, aspoň v príkladoch, dôvody závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

• menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (vyžaduje sa opakovanie porušenia) - výpovedný dôvod [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP],
• závažné porušenie pracovnej disciplíny (nevyžaduje sa opakované porušenie) - dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru [§ 68 ods. 1 písm. a) ZP].

V prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Príklad: Zamestnanec opakovane neskoro príde do práce. Ako kvalifikovať takéto správanie zamestnanca? Kto určí, či ide o porušenie pracovnej disciplíny a ak áno, tak v stupni závažné alebo menej závažné porušenie?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závažné). „Rozhodcom“ je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť situácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnej disciplíny a u iného nie.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Príklad: Ktoré správanie (konanie) zamestnanca súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny? K uvedenému sa vo všeobecnosti vyjadril súd v judikáte R 18/1974. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase, nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov) a pod.

Vplyv tehotenstva na posudzovanie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny

Je dôležité zdôrazniť, že aj keď Zákonník práce umožňuje výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, v prípade tehotnej zamestnankyne sa vyžaduje mimoriadna opatrnosť a zohľadnenie jej stavu. Zamestnávateľ by mal dôkladne zvážiť všetky okolnosti prípadu a posúdiť, či skutočne došlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny a či je výpoveď v danej situácii primeraná.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi tehotnej zamestnankyne

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať tehotnej zamestnankyni výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, musí dodržať nasledovný postup:

1. Písomné upozornenie: Pred výpoveďou by mal zamestnávateľ zamestnankyňu písomne upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny a vyzvať ju, aby sa k nemu vyjadrila.
2. Dôkazné bremeno: Zamestnávateľ musí mať preukázané, že zamestnankyňa sa dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny.
3. Písomná forma výpovede: Výpoveď musí byť daná písomne a musí obsahovať presný dôvod výpovede, ktorý nemožno dodatočne meniť.
4. Doručenie výpovede: Výpoveď musí byť zamestnankyni doručená.
5. Zákaz okamžitého skončenia: Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce je okamžité skončenie pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou zakázané, s výnimkou prípadu, že bola právoplatne odsúdená pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu, že závažne porušila pracovnú disciplínu.

Práva tehotnej zamestnankyne pri neplatnej výpovedi

Ak má zamestnankyňa za to, že výpoveď jej bola daná bez splnenia zákonných podmienok, môže sa domáhať na súde žalobou v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer neplatne skončiť.

Dôležité: V prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď Vám bola daná až potom, čo ste si splnili zákonné podmienky na to, aby ste boli považovaná v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu. Ak by došlo k doručeniu výpovede v rovnaký deň, ako zamestnankyňa písomne oznámila zamestnávateľovi svoje tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie o tom, dokazovanie rozhodujúcich skutočností by mohlo byť značne náročné.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Ďalšie práva a povinnosti tehotnej zamestnankyne

Okrem ochrany pred výpoveďou má tehotná zamestnankyňa aj ďalšie práva, ktoré jej zabezpečujú lepšie pracovné podmienky:

• Pracovné podmienky: Podľa § 161 ods. 1 a 2 Zákonníka práce nesmú byť tehotné zamestnankyne zamestnávané pre ne fyzicky neprimeranými prácami resp. prácami, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám.
• Nočná práca: Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce musí zamestnávateľ preradiť tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci vždy, keď požiada o preradenie na dennú prácu.
• Práca nadčas a pracovná pohotovosť: Práca nadčas a pracovná pohotovosť u tehotnej zamestnankyne je prípustná len s jej súhlasom.
• Pracovný čas: Podľa § 87 ods. 3 Zákonníka práce možno tehotnej žene rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerným spôsobom len po dohode s ňou.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú a tehotenstvo

Osobitosťou pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu je aj Zákonníkom práce predpokladaná možnosť zmeny tohto pomeru na taký, ktorý sa bude považovať za pracovný pomer na čas neurčitý. A to dokonca bez pričinenia zmluvných strán pracovného pomeru.

Podľa § 71 ods. (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru. Ak je dojednaný pracovný pomer na dobu určitú a zamestnankyňa je tehotná, pracovný pomer sa aj v takomto prípade skončí uplynutím dojednanej doby, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak t.j. zamestnávateľ nie je povinný predĺžiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou z dôvodu jej tehotenstva.

tags: #výpoveď #tehotnej #zamestnankyne #pre #závažné #porušenie