Príplatky k mzde v školstve počas PN: Komplexný prehľad

V školstve, ako aj v iných odvetviach, je problematika príplatkov k mzde počas pracovnej neschopnosti (PN) dôležitou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o rôznych aspektoch tejto problematiky, vychádzajúc z platnej legislatívy a usmernení.

Elektronická PN a oznamovacia povinnosť zamestnávateľa

Dňa 18.12.2025 bolo zverejnené metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/14/2014 s platnosťou od 1.1.2026 (ďalej len "MU"). Z čl. 2 ods. 2 MU vyplýva, že zamestnávateľ je povinný elektronicky oznámiť začiatok a koniec poberania náhrady príjmu vyplácaného zamestnávateľom svojim zamestnancom [pod kódom 1O], ale novinkou je, že len v prípade "papierových" potvrdení o dočasnej pracovnej neschopnosti. Túto zmenu priniesla novela č. 362/2024 Z. z. Podľa nového ustanovenia § 29b ods. 20 ZZP: "Národné centrum zdravotníckych informácií poskytuje najmenej raz za sedem dní príslušnej zdravotnej poisťovni elektronicky na účely vykonávania verejného zdravotného poistenia údaje o fyzickej osobe v rozsahu meno a priezvisko, dátum narodenia, rodné číslo, ak je pridelené, bezvýznamové identifikačné číslo, dátum začiatku a dátum ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti.“ To znamená, že Národné centrum zdravotníckych informácií, ktoré po zavedení elektronickej PN, má informácie o dátume začiatku a skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, je povinné poskytovať tieto informácie zdravotnej poisťovni. V nadväznosti na § 24 ods. 2 ZZP sa tak ruší oznamovacia povinnosť zamestnávateľa voči ZP - oznamovať začiatok a koniec ePN zamestnanca. Pozor tento postup neplatí, ak je zamestnanec uznaný PN na základe "papierovej" PN.ky. Podľa prechodného ustanovenia § 38ezi Národné centrum zdravotníckych informácií poskytne príslušnej zdravotnej poisťovne údaje podľa §29b ods. 20 ZZP v znení účinnom od 1.1.2026 prvýkrát do 10.

Rekreačný príspevok a súhlas rodiča so spracovaním osobných údajov

Od 1.1.2025 je účinná novela č. 172/2024 Z. z. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, na základe ktorej zamestnanec môže "preniesť" svoj nárok na rekreačný príspevok alebo nárok na rekreačný poukaz na svojho rodiča. Uvedená legislatívna zmena vyplýva z ustanovenia § § 152a ods. 4 ZP: "Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca alebo rodiča zamestnanca podľa odseku 4 na manžela zamestnanca alebo manžela rodiča zamestnanca, dieťa zamestnanca, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom alebo rodičom zamestnanca zúčastňujú na rekreácii.“ Zamestnanec si za splnenia ustanovených podmienok môže v zdaňovacom období uplatniť časť príspevku na vlastnú rekreáciu a časť príspevku na rekreáciu rodičov, a to max. do úhrnnej sumy 275 €. Podľa usmernenia FR SR zamestnanec je povinný preukázať príbuzenský vzťah k rodičovi, napr. kópiou rodného listu. Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) môže spracúvať osobné údaje iba v tom prípade a v tom rozsahu, keď je splnená aspoň jedna alebo viacero podmienok uvedených v čl. 6 ods. dotknutá osoba vyjadrila súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na jeden alebo viaceré konkrétne účely [čl. 6 ods. spracúvanie je nevyhnutné na plnenie zmluvy, ktorej zmluvnou stranou je dotknutá osoba, alebo aby sa na základe žiadosti dotknutej osoby vykonali opatrenia pred uzatvorením zmluvy [čl. 6 ods. 1 písm. spracúvanie je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti prevádzkovateľa [čl. 6 ods. 1 písm. Ak v súvislosti s uplatnením nároku na rekreačný príspevok vznikne potreba preukázať oprávnenosť výdavkov, t.j. spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na splnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa (tzn. aby vôbec mohol zamestnávateľ vyplatiť rekreačný príspevok), podľa usmernenia Úradu na ochranu osobných údajov musí byť táto zákonná povinnosť (povinnosť zamestnávateľa poskytovať rekreačný príspevok) ustanovená buď v práve Európskej únie, alebo v práve členského štátu (osobitný predpis, napr. v Zákonníku práce), ktoré sa vzťahuje na prevádzkovateľa. Zamestnávateľ (ako prevádzkovateľ) je oprávnený spracúvať také osobné údaje, ktoré sú priamo vymedzené osobitným predpisom (uvádzaný zoznam osobných údajov, napr. v Zákonníku práce) alebo také osobné údaje, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie účelu ustanoveného osobitným predpisom (rozsah osobných údajov) - tento účel určuje a zodpovedá za neho prevádzkovateľ. zamestnávateľ ustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča (príbuzenský vzťah) napr. kópiou rodného listu (na základe ktorého je zrejmé, že ide o rodiča zamestnanca), zamestnávateľ môže plniť svoju zákonnú povinnosť (poskytnúť rekreačný príspevok) => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm. zamestnávateľ neustanoví v internom predpise, že zamestnanec preukáže oprávnenosť nároku na rekreačný príspevok pri prenose na rodiča napr. kópiou rodného listu, alebo iným dokladom, dotknutá osoba (rodič zamestnanca) môže vyjadriť súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov na tento konkrétny účel - a v takom prípade pôjde o spracúvanie osobných údajov na základe súhlasu dotknutej osoby, ktorá so spracúvaním svojich osobných údajov na konkrétny účel vyjadrila súhlas => pôjde o spracúvanie osobných údajov podľa čl. 6 ods. 1 písm.

Zrážky zo mzdy a dohoda o zrážkach

Ako postupovať, ak bola doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy? Zamestnávateľovi bola doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy jeho zamestnanca a spolu s výzvou bola doručená aj úverová zmluva, v ktorej sa nachádza ustanovenie o zrážkach zo mzdy. Môže/je povinná mzdová učtáreň vykonať zrážku zo mzdy? Súčasná právna úprava zamestnávateľa neoprávňuje skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa, a podľa toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo neakceptuje. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať, pričom nemá možnosť s dohodou nesúhlasiť. Práve naopak, pokiaľ by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn. Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine, a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť; a práve toto ustanovenie Občianskeho zákonníka býva "kameň úrazu" dohôd o zrážkach zo mzdy. Súdy ich vyhlasujú za neplatné, pretože sú v rozpore s platnou právnou úpravou. Na druhej strane však ust. Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky. Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť k "existencii" dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce. V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké dokumenty ďalšie dokumenty boli zamestnávateľovi doručené, a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.

Odstupné a odchodné pre starostu obce

Má starosta nárok na odstupné, aj na odchodné? Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu [určeného podľa § 3 alebo podľa § 4 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení starostov obcí a primátorov miest v z. n. p. (ďalej len „zákon právnom postavení starostov)], za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. V súlade s § 5 ods. 1 novely č. 320/2018 Z.z. Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta/starostka pred nástupom do funkcie bol/a v pracovnom pomere, z ktorého bol /a na výkon funkcie starostu uvoľnený/á, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná. Ak zamestnankyňa po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere (pracovné miesto matrikárky), dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. To znamená, že zamestnankyňa sa vráti späť do zamestnania, a po dohode so zamestnávateľom môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru. Ak sa zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.

Prečítajte si tiež: Príspevky pre osoby so zdravotným postihnutím a cukrovkou

Čerpanie pol dňa dovolenky

Možno čerpať pol deň dovolenky? Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch. Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky. Odpoveď na otázku, či možno čerpať dovolenku aj na poldni, priamo v Zákonníku práce nenájdeme. V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce „….ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“). Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Preto zastávam názor, že výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol (§ 111 ods.

Náhrada straty času zamestnanca pri pracovnej ceste

Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“. Príklad z praxe: U zamestnávateľa (CSS) pracuje zamestnanec s časovým rozvrhom od 7-15. Bol vyslaný na služobnú cestu (výlet s obyvateľmi do Bojníc). V dochádzkovom systéme je zaznamenaný príchod zo služobnej cesty o 16:00 h. Počas celej doby trvania pracovnej cesty (čas po skončení pracovnej zmeny, počas víkendu alebo sviatku, kedy zamestnanec nevykonáva prácu) patria zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré upravuje zákon o cestovných náhradách (ZCN). Východisko - § 96b Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Príklad: Chcem sa spýtať, či študent - Slovák - študent VŠ 1. ročník v Čechách, Prahe na prezenční (full time study) štúdium môže byť zamestnaný na dohodu o brigádnickej práci študentov, keď priniesol takéto potvrdenie o štúdiu? Platí pre neho štatút študenta, i keď je študentom v zahraničí? Z ust. § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Z tohto pravidla novela č. 76/2021 Z. z. Zákonníka práce ustanovila dve výnimky, na základe ktorých sa v pracovnoprávnej oblasti zaviedol nový inštitút tzv. "prezumpcia (fikcia) zachovania štatútu do 31. bývalý žiak strednej školy v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. bývalý študent dennej formy vysokoškolského štúdia v čase od riadneho …

Dotácia z MPSVaR na financovanie sociálnych služieb

Novela zákona 523/2004 § 8 ods. Sme RO zriadená obcou-DSS. Obec ako zriaďovateľ prijíma dotáciu z MPSVaR na financovanie soc. služieb a následne nám ju každý mesiac poukazuje na náš výdavkový účet. Môžem dotáciu prijatú po 1.8. použiť na mzdy? Napr. príjmem dotáciu 1. 12. a môžem ju použiť na decembrové výplaty?

Príplatky pre pedagogických zamestnancov

Adaptačné vzdelávanie a príplatok začínajúceho pedagóga

1. Učiteľ náboženskej výchovy na skrátený úväzok 2h/týždenne, pracuje na dvoch školách. Ide o jeho prvé zamestnanie v školstve. Kto je povinný zaradiť ho do adaptačného vzdelávania? Patrí mu príplatok začínajúceho pedag. zamestnanca, aj keď nebude zaradený do adaptačného vzdelávania?
2. Začínajúci učiteľ je prijatý na PP na zástup počas PN (asi 1 mesiac), bude prijatý ako nekvalifikovaný, pretože nebude spĺňať kvalifikačnú požiadavku - vyučovať aprobačné predmety jeho študijného odboru ani v rozsahu 1/3. V zákone v § 28 ods. 3 sa uvádza, že takýto pedag. zamestnanec je povinný absolvovať a úspešne ukončiť adaptačné vzdelávanie do dvoch rokoch. Kedy má však s ním začať? Čo v prípade, že zamestnanec je prijatý len na krátke obdobie (1 mesiac) a teda vieme, že adaptačné vzdelávanie nedokončí? Patrí mu aj v tomto prípade príplatok začínajúceho pedag.

Zaradenie do platovej triedy a atestácie

3. V prípade, že by sme prijali na krátkodobý zástup nekvalifikovaného pedagóga, žiaden z uchádzačov nemá potrebnú kombináciu vyučovacích predmetov a má 1. atestáciu, môžeme ho podľa § 27 ods. 4 písm. c) Pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec sa zaradí do kariérového stupňa samostatný pedagogický zamestnanec alebo samostatný odborný zamestnanec, ak vykonal prvú atestáciu pre iný stupeň požadovaného vzdelania pre príslušnú kategóriu pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca, v ktorej je zaradený, zaradiť do 10. platovej triedy?
4. Vychovávateľka ŠKD, ktorá má študijný odbor predškolská a elementárna pedagogika v študijnom programe učiteľstvo pre primárne vzdelávanie, si chce urobiť 1. atestáciu. V prípade, ak by nastúpila v budúcnosti ako učiteľka ZŠ - prvý stupeň, bola by zaradená do 10. platovej triedy, keďže atestáciu si urobila v inej kategórii ako bola zaradená, podľa § 27 ods. 4 písm. b)? A v prípade, ak by mala urobenú aj druhú atestáciu v kategórii vychovávateľ, by bola zaradená v 11. platovej triede ako pedagogický zamestnanec s prvou atestáciou podľa § 27 ods. 5 písm.

Dotácia pre neziskovú organizáciu

Obec poskytuje dotáciu na základe VZN neziskovej organizácii.

Prečítajte si tiež: Prípad ZŤP plynára

Príspevky zo sociálneho fondu a koncoročné posedenie

Naša firma doteraz prispievala zamestnancom zo SF na stravu 4 % z hodnoty stravného listka a v decembri zakúpila vianočné kolekcie. Napísal sa zoznam pracovníkov, priložil doklad z pokladnice, oni to pri prevzatí podpísali a v decembrovej výplate to mali cez pásku zdanené. Teraz od decembra bude minimálna hodnota SL 3,38 €. Prosím Vás, koľko eur, alebo % môžeme prispieť zamestnancom z tejto hodnoty SL a ešte, že tento rok zamestnanci namiesto kolekcií chcú koncoročné posedenie "akože KAPUSTNICA".

Nadčasy a náhradné voľno

Vzhľadom na nerovnomernú prevádzku sa spoločnosť rozhodla, že zamestnanci, ktorí odpracujú nadčas si budú prednostne čerpať náhradné voľno, nakoľko v rámci prevádzky sa vyskytujú výrazne pracovne „silnejšie“ a „slabšie“ mesiace. Spoločnosť zamestnáva 15 zamestnancov, t. j. neuvažuje o konte pracovného času. Podľa § 121 Zákonníka práce zamestnancovi patrí mzda za prácu nadčas, t. j. pochopila som to tak, že mzdu za nadčas dostane zamestnanec vyplatenú v mesiaci, keď nadčas odpracuje (§ 118 - zamestnancovi patrí mzda za vykonanú prácu). V nasledujúcom mesiaci bude čerpať náhradné voľno, za ktoré mu už ale mzda nepatrí, nakoľko nevykonáva prácu. T. j., dôjde k výkyvom v mesačných mzdách - napr. pri fonde prac. času 160 hodín a mesačnej mzde 1 000 €, ak zamestnanec odpracuje 80 hodín nadčasov tak dostane mzdu 1 500 €. V nasledujúcom mesiaci vyčerpá 80 hodín náhradného voľna, t. j. dostane mzdu 500 €. Zamestnanci nechcú výkyvy vo mzdách, argumentujú, ze inde mali v podstate stále rovnakú mzdu, aj keď robili nadčasy a potom čerpali náhradné voľno. Je možnosť sa dohodnúť so zamestnancami o odklade vyplatenia mzdy za nadčas do obdobia, keď budú čerpať náhradné voľno? Je pre tento postup opora v zákone? Alebo mzda za nadčas musí byť vyplatená v čase, ked je práca vykonaná a výkyvom vo mzdách sa nevyhneme? Je možnosť aj opačného postupu, že najprv sa bude čerpat náhradné voľno a nadčas sa odpracuje neskôr.

Administratívny poplatok za spracovanie exekúcií

Spoločnosť zamestnáva 150 zamestnancov na HPP. Pri počte 10 % zamestnancov je situácia, že exekútorské úrady doručujú zamestnávateľovi exekučné tituly. Nie zriedka sa stáva prípad, že jednému zamestnancovi je doručených napríklad 15 exekučných titulov. Naša otázka znie, či môže zamestnávateľ takémuto zamestnancovi stŕhať zo mzdy napríklad fixnú čiastku 5 € za došlú exekúciu (administratívny poplatok za úkony spojené so spracovaním exekúcie), nakoľko si to žiada veľký časový priestor pre administratívu, poštové poplatky a celkové zastrešenie správnych výpočtov?

Nemecký zákon o minimálnej mzde a slovenskí živnostníci

Spolková republika Nemecko schválila tzv. (Mindestlohngesetz - MiLoG), ktorý je možné preložiť ako „nemecký zákon o minimálnej mzde“, ktorý nadobudol účinnosť od 1. januára 2015. Podľa neho má každý zamestnanec právo na vyplatenie minimálnej mzdy vo výške 8,50 € za odpracovanú hodinu. Záväzky nemeckého zákona o minimálnej mzde sa vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na území Nemecka, bez ohľadu na druh pracovného pomeru a štátnu príslušnosť zamestnávateľa. Znamená to, že nemecký zákon o minimálnej mzde sa vzťahuje aj na zamestnávateľa, ktorý pochádza mimo územia Nemecka, napríklad zo Slovenskej republiky. Slovenský zamestnávateľ, ktorý vyšle svojho zamestnanca na výkon práce do zahraničia, tak bude musieť tomuto zamestnancovi počas výkonu práce na území Nemecka priznať nemeckú minimálnu mzdu vo výške 8,50 € za hodinu. Nemecký zákon o minimálnej mzde sa tak dotkne najmä slovenských zamestnancov, ktorí pracujú ako vodiči v preprave. Chceme sa spýtať, či tento zákon sa vzťahuje aj na slovenských živnostníkov (vodičov)?

Výpočet náhrady mzdy za dovolenku pre starostu obce

Ako sa správne vypočíta náhrada mzdy za riadne čerpanie dovolenky pre starostu obce v súlade s platnou legislatívou. Predpokladám, že sa to vypočítava v obciach rozdielne, aj z toho dôvodu, že aj na internete som našla dva rozdielne výpočty a aj môj mzdový program to počíta inak, ako mzdový program v susednej obci. A pritom, by sme to mali robiť rovnako, veriť firmám, ktoré pre nás programy zostavujú, alebo ich treba kontrolovať. Predpokladám, že kontrola na obci neuzná neznalosť zákona. Jedna verzia hovorí, že náhrada mzdy za dovolenku sa vypočítava podľa § 5 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z., druhá verzia tú prvú vyvracia, vraj to má byť podľa Zákonníka práce. Vraj znenie § 5 ods. 2 sa používa iba pri náhradách za nevyčerpanú dovolenku a pri odstupnom. Uvediem príklad: starosta je vo svojej funkcii od decembra 2014, je to obec do 500 obyvateľov, má určený plat podľa § 3, ods. 1, bude čerpať dovolenku v auguste 2015 - 3 dni, podľa prvej verzie - § 5 ods. 2, by mal náhradu mzdy nasledovnú: (1 228 x 3)+(1 279 x 5)= 10 079/8 mesiacov = 1 259,875/21 dní x 3 dni dovolenky = 179,98 € náhrada mzdy, podľa druhej verzie - Zákonník práce - ak nemal za predchádzajúce mesiace dovolenku 1 279 x 3 = 3 837/520 hodín = 7,3788 na 1 hodinu x 24 hodín (3 dni dovolenky) = 177,09 € náhrada mzdy.

Prečítajte si tiež: Podmienky dohody o pracovnej činnosti

Predkontácie stravného

Poprosím o predkontácie celého postupu od predpisu, zrážka zo mzdy, príspevok zamestnávateľ, SF aj s EK na účty 223003 za stravné,prípadne či treba použiť aj EK 637014 Stravovanie.

Zmeny v odmeňovaní pedagogických zamestnancov

Osobný príplatok

1. Zamestnávateľ od 01. 01. 2020 môže znížiť alebo odobrať osobný príplatok len na základe úrovne plnenia pracovných úloh, pričom zníženie alebo odobratie osobného príplatku je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Prerokovaním sa podľa §237 Zákonníka práce rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom, ktoré sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Pri prerokovaní je zamestnávateľ povinný oboznámiť odborovú organizáciu s dôvodmi na zníženie alebo odobratie osobného príplatku, pričom dôvodom na odobratie osobného príplatku nemôže byť šetrenie finančných prostriedkov. Ak došlo v súvislosti s prerušením vyučovania na školách a školských zariadeniach k zníženiu úrovne plnenia pracovných úloh zamestnanca, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov pristúpiť k zníženiu alebo odobratiu osobného príplatku, ale len z dôvodu zníženej úrovne plnenia pracovných úloh zamestnancov.

Príplatok za riadenie

2. Každému vedúcemu zamestnancovi podľa § 8 zák. č. 553/2003 Z. z. patrí príplatok za riadenie, ktorého výšku mu určí zamestnávateľ (riaditeľovi školy zriaďovateľ) v rámci rozpätia uvedeného v prílohe č. 6 s prihliadnutím na náročnosť riadiacej práce.

#

tags: #príplatky #k #mzde #v #školstve #počas