Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti: Podmienky a aspekty

Pracovný pomer predstavuje záväzok medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý je možné ukončiť rôznymi spôsobmi. Jedným z nich je výpoveď zo strany zamestnávateľa, pričom Zákonník práce presne stanovuje dôvody, za ktorých môže zamestnávateľ pristúpiť k tomuto kroku. Často sa vyskytujúcim dôvodom je nadbytočnosť zamestnanca, ktorá je upravená v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Tento článok sa venuje podmienkam a aspektom výpovede z dôvodu nadbytočnosti, právam a povinnostiam zamestnávateľa a zamestnanca, ako aj možnostiam obrany voči takejto výpovedi.

Formy ukončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné ukončiť dvoma základnými spôsobmi:

1. Dohodou o skončení pracovného pomeru: Ide o dvojstranný právny úkon, pri ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu (§ 60 Zákonníka práce).
2. Výpoveďou: Ide o jednostranný právny úkon, ktorým môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce (§ 63 ods. 1).

Nadbytočnosť ako dôvod na výpoveď

Výpoveď z nadbytočnosti je jeden z výpovedných dôvodov, pre ktorý môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Tento výpovedný dôvod je upravený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Definícia nadbytočnosti

Nadbytočnosť, veľmi zjednodušene povedané, je stav, kedy doterajšia práca vykonávaná zamestnancom už nie je potrebná, resp. Zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Podmienky pre uplatnenie výpovede z nadbytočnosti

Na to, aby sa zamestnanec stal skutočne nadbytočným, sa vyžaduje, aby u zamestnávateľa došlo k organizačnej zmene, ktorá spočíva napr. v zmene úloh zamestnávateľa, zmena technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny. Organizačná zmena nastáva v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Sprievodca prepúšťaním pre nadbytočnosť

Dôležité aspekty organizačnej zmeny:

• O organizačnej zmene je nutné rozhodnúť čo najskôr, aby bol dostatočný časový priestor na uplatnenie výpovede a na uplatnenie výpovednej doby.
• Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť prijaté ešte pred tým, než je zamestnancovi daná výpoveď z nadbytočnosti, resp.
• Rozhodnutie o organizačnej zmene však zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi doručovať.

Príčinná súvislosť: Pri preskúmavaní uvedeného výpovedného dôvodu súd zisťuje, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Uplatnenie uvedeného dôvodu je možné vtedy, keď sa o organizačnej zmene rozhodne.

Príklady organizačných zmien:

• Rozhodnutie, že namiesto pôvodných 10 pracovníkov potrebuje zamestnávateľ len 5.
• Zamestnávateľ mení svoju pôvodnú činnosť a zamestnancov, ktorí vykonávali pôvodnú činnosť, už nebude potrebovať a musí prijať iných zamestnancov, ktorí sú napr. kvalifikovaní na novú činnosť.
• Zmena technického vybavenia.

Výber zamestnanca

Výber konkrétneho nadbytočného zamestnanca, ak ich je viac, je čisto na zamestnávateľovi. Je to však tak, že Vy o tom nerozhodujete, kto je u zamestnávateľa nadbytočný.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ešte pred doručením výpovede z nadbytočnosti zamestnancovi, ktorý sa stal nadbytočným v dôsledku organizačnej zmeny, má zamestnávateľ voči zamestnancovi tzv. ponukovú povinnosť. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný pred výpoveďou ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Čo je iná vhodná práca?

Čo je iná vhodná práca je často predmetom sporov v súdnom konaní. Podľa judikátu R 15/1978: „Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii.

Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnanca pri prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4Cdo 306/2008): „povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o preradení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno, aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl.

Vhodnou prácou je aj práca na kratší týždenný pracovný čas, aj keď zamestnanec predtým pracoval na plný úväzok.

Formálne náležitosti výpovede

Podľa Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Obsah výpovede:

• Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.
• Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Doručovanie výpovede:

Výpoveď sa doručuje zamestnancovi do vlastných rúk a to na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno výpoveď doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Upozorňujeme, že vykonanie riadneho doručenia je mimoriadne významné pre účinnosť výpovede.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia). Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Uvedené však platí len v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpovedná doba

Momentom doručenia výpovede nastávajú právne účinky s tým spojené. Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká. Ak samozrejme nejde o prípad, kedy by zamestnanec bol po doručení výpovede v ochrannej dobe (§ 64 ods. 1 Zákonníka práce).

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok. Najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov. Najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti v ochrannej dobe, ktorú vymedzuje § 64 Zákonníka práce.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Odstupné

Pokiaľ zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru pre jeho nadbytočnosť, má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška závisí od toho, akou formou je pracovný pomer ukončený.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné.

Výška odstupného pri výpovedi (podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce):

• Najmenej v sume jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
• Najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
• Najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného pri dohode (podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce):

• Najmenej v sume jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky.
• Najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
• Najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
• Najmenej v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ako sa brániť voči výpovedi z nadbytočnosti?

Podľa § 79 ods. (1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Zaslanie listu je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #vypoved #z #dovodu #nadbytocnosti #podmienky