Ukončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu nadbytočnosti: Podmienky, postupy a práva

Žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú pomerne frekventovanou súčasťou agendy v rozhodovacej činnosti všeobecných súdov. Každý prípad výpovede je iný, aj keď dajú sa vytipovať niektoré spoločné črty vlastné väčšiemu počtu rozhodovaných prípadov. Platnosť výpovede stojí na rešpektovaní a dodržaní mnohých podmienok hmotnoprávnej i procesnoprávnej povahy, s ktorými právne normy spájajú právne následky. Vedomosti o správnosti použitia výpovedných dôvodov, ale i argumentácie súdnych orgánov v priebehu ich rozhodovacej činnosti v obdobných prípadoch môže poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu v procese prípravy a tvorby výpovede, ako aj jej uplatnenia. Aby neurobil zamestnávateľ zbytočné chyby pri realizácii výpovede z dôvodu nadbytočnosti a pri časovo obmedzenom zákaze utvorenia zrušeného pracovného miesta (podľa ustanovenia § 61 ods. 3 ZP), je potrebné vykonať viaceré kroky v určitej postupnosti.

Právny základ a definícia nadbytočnosti

Právny dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou v súvislosti s organizačnými zmenami je právne charakterizovaný v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Organizačné zmeny ako podmienka nadbytočnosti

Organizačné zmeny, o ktorých zamestnávateľ rozhoduje, môžu mať rôznorodé podoby. Či už je to zavedenie novej technológie, zrušenie starej výrobnej linky, zmena výrobných úloh a tomu prispôsobená organizácia práce, a tiež kvalifikačná štruktúra zamestnancov, alebo zúženie sortimentu vyrábaného tovaru, prípadne ďalšie z možných zmien. Dotýkajú sa doterajšieho stavu zamestnancov, ktorý sa s organizačnou zmenou spravidla znižuje. Uvedené konštatovanie však nie je možné zovšeobecniť.

Rozhodnutie o organizačnej zmene

V súlade so všeobecnou teóriou práva sa právnym úkonom v oblasti súkromnoprávnych konaní rozumie prejav vôle, ktorý smeruje ku vzniku, zmene alebo zániku subjektívnych práv a povinností hmotno-právnej povahy, ktoré právne normy s týmto prejavom spájajú. Rozhodnutie o organizačnej zmene je vyjadrením úmyslu zmeniť úlohy firmy, jej technické vybavenie, prípadne znížiť stav zamestnancov, alebo vykonať iné organizačné zmeny s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce na čas od vykonania zmeny smerom do budúcna. Ide o konanie, ktoré súdy pri svojej rozhodovacej činnosti označili ako tzv. Považujú ho za hmotnoprávny predpoklad pre následné právne úkony, napr. V odbornej pracovnoprávnej literatúre nie je úplne jednotný názor na právnu povahu tohto rozhodnutia. Prevažujúcemu názoru, podporenému aj judikatúrou súdov o tom, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, konkuruje prezentovaná úvaha A. Olšovskej, ktorá ho považuje za prejav vôle zamestnávateľa, a teda za právny úkon spôsobujúci právne následky. Bezprostredný vplyv rozhodnutia o organizačnej zmene na realizáciu tejto zmeny a súvislosť medzi nimi je zreteľná, no výlučne a bezprostredne sa na jeho základe pracovné pomery dotknutých zamestnancov nemenia, ani nekončia. Ustálená judikatúra konštatuje, že v prípadnom konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súd môže zisťovať, či rozhodnutie o organizačnej zmene bolo prijaté, a či ho urobila, resp. Keby mal súd preskúmavať, či zamestnanec, ktorému sa v rámci kumulácie pracovných činností rozšírila pracovná náplň o nové činnosti spĺňa pre tieto činnosti aj požadovanú kvalifikáciu, znamenalo by to podľa názoru Najvyššieho súdu ČR vyjadreného v konaní 21Cdo 3338/2006 v podstate preskúmavanie platnosti rozhodnutia o organizačnej zmene. A teda, že medzi organizačnou zmenou a následnou nadbytočnosťou dotknutých zamestnancov je príčinná súvislosť. Niekedy bývajú organizačné zmeny iba fingované, urobené za účelom „zbavenia sa“ nepohodlného zamestnanca a prípadne prijatia nového - preferovaného zamestnanca na jeho miesto. Súd v konaní 4 Co/99/2012 konštatoval, že neuvedenie konkrétneho počtu a neoznačenie zrušených pracovných miest treba považovať za organizačnú zmenu prijatú len účelovo, bez dlhodobejšieho charakteru, nenapĺňajúcu účel organizačnej zmeny. V prípade 21 Cdo 842/2012 nebolo rozhodnutie o znížení počtu zamestnancov v podniku o päťsto ľudí tým rozhodnutím o zmene úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce (dikcia ZP v čase rozhodovania o organizačnej zmene), s ktorým počítal ZP. Z rozhodnutia o zmene nevyplynulo, že by sa opatrenie malo týkať i zamestnanca, ktorý podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Forma a časovanie rozhodnutia o organizačnej zmene

ZP vyžaduje písomnú formu rozhodnutia o organizačnej zmene, avšak ku jej nedodržaniu sa zákon nevyjadruje. V prípade, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo urobené písomne a zamestnancovi je doručená výpoveď, nemá zamestnanec právnu istotu a právnu oporu v tom, že jeho nadbytočnosť je spôsobená práve organizačnou zmenou a že sa ňou nezastiera skutočný iný dôvod prepustenia. Napr. rozhodnutie zamestnávateľa prijať na uvoľnené miesto inú osobu. Na mieste je otázka právnych následkov v prípade, keď rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté v písomnej forme. V závislosti od typu podnikateľského subjektu je možné predpokladať situácie, v ktorých je veľmi pravdepodobné písomné rozhodnutie. Súvisí to i s typom zamestnávateľského subjektu a so spôsobilosťou a vymedzením orgánu oprávneného konať v právnych vzťahoch a prijímať zásadné opatrenia a rozhodnutia. Najvyšší súd ČR v konkrétnom prípade vyslovil, že ten, kto je oprávnený robiť v mene zamestnávateľa právne úkony, je tiež oprávnený v jeho mene robiť tzv. Ustanovenie § 9 ZP vymedzuje konanie zamestnávateľa, teda určuje, kto je oprávnený konať právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. V prípade spoločnosti s ručením obmedzeným je to konateľ alebo viac konateľov za podmienok uvedených v spoločenskej zmluve. Štatutárnemu orgánu alebo osobe ním poverenej prislúcha oprávnenie rozhodovať o organizačnej zmene, ktorá sa má uskutočniť s dopadom na pracovnoprávne vzťahy. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, spravidla nevydáva písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, napr. o zrušení pracovného miesta. Písomné rozhodnutie absentuje, ale skutočnosť, že rozhodnuté bolo, a že jeho dôsledkom je nadbytočnosť zamestnanca, musí byť písomne podchytená vo výpovedi, a predstavuje jednu z viacerých podmienok platnosti výpovede. Zamestnávateľ však svoje právo dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti nemôže realizovať, keby nebolo predtým rozhodnuté o organizačnej zmene. Rozhodnutie o organizačnej zmene musí byť zamestnávateľom prijaté pred daním výpovede. Výpoveď má byť zamestnancovi doručená až po vydaní rozhodnutia o organizačnej zmene (po rozhodnutí o nej). Ako vyplýva z judikatúry, postačí však, ak sa zamestnanec o úmysle firmy uskutočniť príslušnú organizačnú zmenu dozvie až z výpovede mu doručenej. Neprípustný je však extrémny prípad, ktorý súdy tiež riešili, v ktorom medzi rozhodnutím o organizačnej zmene a právnym úkonom smerujúcim ku skončeniu pracovného pomeru - výpoveďou - prešlo šesť rokov. Skončenie pracovného pomeru tak v konaní 21 Cdo 842/2012 bolo vyhlásené za neplatné. Na druhej strane nie je nevyhnutné, aby v čase doručenia výpovede bola už samotná zmena aj zrealizovaná. Od okamihu doručenia výpovede do skončenia výpovednej doby je priestor pre jej praktické uskutočnenie. Ak by mal pracovný pomer skončiť skôr ako v deň, ku ktorému nastane účinnosť organizačnej zmeny, v každom konkrétnom prípade by sa skúmala súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou. Pred daním výpovede je možné rozhodnúť o zrušení pracovného miesta ku dňu, ktorý bude spadať do plynúcej výpovednej doby. To by znamenalo, že ku dňu zrušenia miesta a ešte nejaký čas potom pracovný pomer zamestnanca bude ešte stále trvať. Odo dňa zrušenia pracovného miesta do uplynutia posledného dňa výpovednej doby by už zamestnávateľ nemal viac možnosť prideľovať zamestnancovi prácu. Na strane zamestnávateľa by tak vznikla tzv. prekážka v práci a zamestnancovi by buď prikázal do zamestnania chodiť, no prácu by mu neprideľoval, alebo by mu umožnil zostať doma. V oboch prípadoch by však mal povinnosť zamestnancovi poskytovať náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku (v súlade s ustanovením § 142 ods. 3 ZP). Teda v uvedenom prípade, keď pracovný pomer skončil výpoveďou až po dni, v ktorom organizačná zmena vo firme skutočne nastala, rozhodnutie o organizačnej zmene má byť preukázateľne v príčinnej súvislosti s nadbytočnosťou zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Zamestnávateľ a platobný výmer o dôchodku

Podmienky platnosti výpovede

právny úkon výpovede musí byť určitý. Výpoveď musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. výpoveď musí byť vopred (pred doručením) prerokovaná so zástupcami zamestnancov; ak sa dáva výpoveď zástupcovi zamestnancov, resp. Zákon nepripúšťa, aby výpoveď z dôvodu nadbytočnosti bola urobená v rozpore s dobrými mravmi. Z dôvodu nadbytočnosti nemožno dať platne výpoveď zamestnancom, o ktorých to hovorí ZP, a ktorí sú pred výpoveďou z tohto dôvodu (ale aj z niektorých iných dôvodov) chránení vo zvýšenej miere. Konkrétne ide o tehotné ženy, ženy na materskej dovolenke, ženy a mužov na rodičovskej dovolenke, o zamestnancov, ktorí sú uznaní za dočasne neschopných práce pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolali alebo nespôsobili pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, ďalej o zamestnancov v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia. Uvedené skupiny zamestnancov, ktorým nie je možné dať výpoveď z nadbytočnosti, resp.

Výber zamestnanca a povinnosť ponúknuť inú prácu

Zamestnávateľ je oprávnený riadiť svoju činnosť a rozhodovať o počte a kvalifikačnej štruktúre svojich zamestnancov. V tomto duchu rozhoduje sám o výbere nadbytočných zamestnancov. Kolektívna zmluva však môže vo zvýšenej miere chrániť pred výpoveďou z nadbytočnosti niektorú kategóriu zamestnancov, napr. Aj napriek tomu, že sa toho žalujúci zamestnanci dovolávajú, súd nemôže preskúmavať správnosť výberu zamestnancov označených zamestnávateľom za nadbytočných. Dĺžka trvania pracovného pomeru či dĺžka odpracovaných rokov u zamestnávateľa nie je rozhodujúcim kritériom pri výbere nadbytočných zamestnancov. Pred podaním výpovede má zamestnávateľ v zmysle ust. § 63 ods. 2 písm. a) ZP povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. V súlade so znením ustanovenia § 55 ods. 5 ZP sa inou vhodnou prácou rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam, a pokiaľ možno i kvalifikácii. Zo zákonnej dikcie vyplýva, že prvoradým ukazovateľom vhodnosti ponúkanej práce nie je jednoznačne kvalifikácia. O nej treba uvažovať až na poslednom mieste. Ponúknuť sa môže i práca, na ktorú postačuje nižší kvalifikačný stupeň, prípadne čo najviac podobná kvalifikácia tej, ktorú zamestnanec má. Nie je možné mu ponúknuť prácu, na ktorú sa požaduje predpísaná kvalifikácia, ktorú on nespĺňa. Jednoznačne však ponúkanú prácu musí byť zamestnanec spôsobilý vykonávať s ohľadom na jeho zdravotný stav, (a to o to viac) predovšetkým v prípade, ak sa pre výkon tejto vhodnej práce vyžadujú osobitné zdravotné predpoklady. ZP neukladá povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v rozsahu zodpovedajúcom jeho súčasnému pracovnému úväzku. Ponuková povinnosť sa má realizovať vo vzťahu k akémukoľvek voľnému miestu, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii v čase výpovede, pokiaľ voľná práca zodpovedá zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca. Podľa rozhodnutia 6 Cz 59/68 musí zamestnávateľ ponúknuť i miesto, ktoré je absolútne neúmerné významu dosiaľ vykonávaného druhu práce podľa pracovnej zmluvy, a to i vtedy, ak by zamestnávateľ mal voľné iba toto jediné miesto. Súd v prípade 21 Cdo 5149/2009 rozhodol, že zamestnávateľ sa nemohol zbaviť povinnosti ponúknuť iné voľné vhodné pracovné miesto tým, že jeho obsadenie viazal na podmienku úspešného výberového konania. Pre posúdenie, či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť ponúknuť iné vhodné pracovné miesto nepostačuje, ak také iné voľné pracovné miesto zamestnávateľ má. Nie je podstatné, či potreba miesta vychádza z organizačnej schémy v podniku. Musí preukázať, že potreba určitej pracovnej činnosti je aktuálna. Zamestnávateľ sa napr. (21 Cdo 1235/2002) zaviazal v písomnej dohode s úradom práce, že určité pracovné miesto obsadí iba evidovaným uchádzačom o zamestnanie. Aj keby voľné pracovné miesto ponúkol nadbytočnému zamestnancovi, obsadiť ho sa zaviazal iba evidovaným nezamestnaným. V prípade 3 M Cdo 14/2010 Najvyšší súd Slovenskej republiky rozhodol, že pokiaľ určité pracovné miesto ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať aj v takom prípade, že zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne v tzv. „akceptačnom liste" potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. Akceptačný list, v ktorom zamestnávateľský subjekt prejavuje vôľu, ochotu, a prípadne sa i zaväzuje prijať v budúcnosti uchádzača o zamestnanie na konkrétne pracovné miesto, nie je tým pracovnoprávnym úkonom, ktorý na seba viaže právne následky. V praxi sa niekedy využíva a svojím charakterom patrí do obdobia ešte pred založením pracovného pomeru, čiže do času, kedy sa môžu realizovať tzv. predzmluvné vzťahy medzi zamestnávateľským subjektom a medzi záujemcom, resp. uchádzačom o zamestnanie. Akceptačný list nie je ZP regulovaný a predstavuje iba nezáväzný dokument. Z uvedených dôvodov neobsadené pracovné miesto, ktoré zamestnávateľ „sľúbil“ akceptačným listom uchádzačovi o zamestnanie, zostáva naďalej voľným pracovným miestom, ktoré je povinný ponúknuť v rámci ponuky inej vhodnej práce zamestnancovi, s ktorým končí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Podľa ustanovenia § 63 ods. 3 ZP sociálni partneri môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti. Od januára 2013 sa zrušila predtým zavedená možnosť v kolektívnej zmluve vylúčiť plnenie povinnosti ponúknuť vhodné voľné pracovné miesto pri výpovedi z vymedzených dôvodov. Sú však prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou, pri ktorých ponuková povinnosť neplatí. Je to v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh a výpovede z dôvodu, pre ktorý možno pracovný pomer skončiť okamžite (§ 63 ods. 2 ZP).

Ochrana zamestnancov a súdny prieskum

Jedným z opatrení, ktorými ZP posilňuje ústavné právo zamestnancov na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania [článok 36 písm. a) Ústavy Slovenskej… Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov je častým dôvodom výpovede. si tak svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy. zamestnávať svojich zamestnancov. ponúknuť zamestnancovi prácu v časti, ktorá sa nezrušuje. časti nemohol ponúknuť ani na kratší pracovný čas (napr. automaticky skončenie pracovného pomeru. zaniká ku dňu 31.01.2020. 01.01.2013, a teda jeho výpovedná lehota sú 3 mesiace. zamestnávateľa bol pracovný pomer skončený. mieste. mieste. zabezpečiť efektívnosť práce. výpovede nie je podstatné, ako je uvedené rozhodnutie označené. že zamestnanec sa nemôže na súde domáhať určenia jeho neplatnosti. povinnosti prijať toto rozhodnutie je však dôvodom pre neplatnosť výpovede. o formu rozhodnutia, Zákonník práce vyžaduje písomnú formu. zamestnancom uplynúť výpovedné doby. mesiace. 31. 10. 2019. 31. 10. 2019, t. j. rozhodol skončiť pracovný pomer práve s týmto zamestnancom. výpoveďou, Zákonník práce (§ 63 ods. zakotvuje tzv. také v danom čase existuje. 63 ods. 1 písm. (nie od doručenia výpovede). mesiace. zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. tipov, ako postupovať pri výpovedi z organizačných dôvodovV prípade výpovede z dôvodu nadbytočnosti prijmite Rozhodnutie o organizačných zmenách. zamestnancov, ak u Vás zástupcovia zamestnancov pôsobia. siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti. voľné pracovné miesto alebo pracovný pomer na kratší pracovný čas. výpovede je potrebné písomne realizovať túto ponukovú povinnosť. ho zamestnanec odmietne. dôvod výpovede. nadbytočnosti. pomeru.Aké možnosti má zamestnávateľ, ak ho situácia, napríklad pri koronakríze prinútila prepúšťať zamestncov, nájdete v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Nemocenské na Slovensku

Prečítajte si tiež: Podpora Stavebného Sporenia na Slovensku

tags: #výpoveď #dohodou #z #dôvodu #nadbytočnosti #podmienky