Platobná Neschopnosť Zamestnávateľa a Ochrana Zamestnancov

Platobná neschopnosť zamestnávateľa je nepochybne nepríjemným javom, ktorý sa vyskytuje v pracovnoprávnych vzťahoch. Táto situácia môže mať vážne dopady na zamestnancov, preto zákonodarca upravil právnu ochranu zamestnancov a ich nárokov.

Právna Ochrana Zamestnanca pri Platobnej Neschopnosti Zamestnávateľa

Ustanovenie § 21 Zákonníka práce obsahuje úpravu právnej ochrany zamestnanca pri uspokojovaní jeho nárokov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, v prípade ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný a nemôže tieto nároky splniť. V prípade, ak zamestnávateľ nie je schopný uspokojiť nároky zamestnancov vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v dôsledku svojej platobnej neschopnosti, tieto nároky zamestnancov sa uspokojujú dávkou garančného poistenia podľa zákona č. 461/2003 Z.z o sociálnom poistení.

Garančné poistenie

Garančným poistení sa v zmysle § 2 písm. d) zákona č. 461/2003 Z.z o sociálnom poistení rozumie poistenie pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie nárokov zamestnanca, na úhradu odmeny a výdavkov predbežného správcu podľa osobitného predpisu a na úhradu povinných príspevkov na starobné dôchodkové sporenie nezaplatených zamestnávateľom do základného fondu príspevkov na starobné dôchodkové sporenie. Dávku garančného poistenia vypláca Sociálna poisťovňa v sume príslušného nároku, zníženého o poistené na zdravotné poistenie, o poistené na nemocenské poistenie, o poistné na starobné poistenie, o poistené na invalidné poistenie, o poistné na poistenie z nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť zamestnanec, a o preddavok na daň alebo daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov, vypočítaných podľa podmienok platných v kalendárnom mesiaci, za ktorý zamestnancovi vznikol uvedený nárok.

Zamestnanec však nemá nárok na dávku garančného poistenia, ak pracovnoprávny vzťah, t.j.

Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

V ustanovení § 22 ods. 1 Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi informačnú povinnosť, ktorá sa bezprostredne viaže na uplatňovanie nárokov zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov pri vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa v zmysle § 21 Zákonníka práce. Táto informačná povinnosť sa nevzťahuje len na zamestnávateľa, ale aj na predbežného správcu konkurznej podstaty a na správcu konkurznej podstaty. Informačná povinnosť v zmysle uvedeného ustanovenia je prioritne adresovaná zástupcom zamestnancov. Ak však u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, táto informačná povinnosť je adresovaná priamo zamestnancom, a to všetkým zamestnancom, bez ohľadu na to, či ide o zamestnanca pracovnom pomere alebo o zamestnanca vykonávajúceho práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. O platobnej neschopnosti je zamestnávateľ, resp. predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty povinný informovať do 10 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Oznamovacia povinnosť zamestnanca

Zákonník práce v tomto ustanovení ukladá každému zamestnancovi oznamovaciu povinnosť, obsahom ktorej je poskytnutie všetkých informácií potrebných v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa zákona o sociálnom poistení. Adresátom tejto oznamovacej povinnosti zamestnanca je zamestnávateľ, resp. predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty. Základnou podmienkou na vznik oznamovacej povinnosti zamestnanca je existencia žiadosti zamestnávateľa, predbežného správcu konkurznej podstaty alebo správcu konkurznej podstaty.

Postup Zamestnanca pri Nevyplácaní Mzdy

V prípade omeškania s úhradou mzdy môže zamestnanec využiť okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 69 a nasl. Zákonníka práce. Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, vymedziť v ňom skutkovo jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. V prípade, ak nie sú dané podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou. Zamestnanec je oprávnený dať výpoveď kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu.

Zákaz Výpovede

Zákonník práce v § 64 upravuje zákaz výpovede ako nástroj ochrany zamestnancov nachádzajúcich sa v životných situáciách, v ktorých si vyžadujú zvýšenú právnu ochranu pred skončením pracovného pomeru vo forme výpovede zo strany zamestnávateľa. Pre zákaz výpovede je kľúčový pojem ochranná doba a jej plynutie. Ide o obdobie, počas ktorého zákon zvýhodňuje zamestnanca v špecifickej situácii a zakazuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď, aj keď došlo k naplneniu niektorého z výpovedných dôvodov. Ochranná doba taktiež chráni zamestnanca v situácii, kedy zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby zamestnancovi začne z určitého dôvodu plynúť ochranná doba. Výpoveď doručená pred začatím plynutia ochrannej doby je platná, avšak pracovný pomer sa v takomto prípade skončí najskôr dňom skončenia ochrannej doby aj napriek tomu, že výpovedná doba by za normálnych podmienok uplynula skôr. Zákaz výpovede je nástrojom na ochranu zamestnanca a preto sa vzťahuje len na výpoveď danú zo strany zamestnávateľa, zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj počas plynutia ochrannej doby.

Zákonník práce rozlišuje viaceré dôvody zákazu výpovede, ktoré majú aj rozdielny vplyv na plynutie ochrannej doby:

Dočasná Práceneschopnosť

Dočasná práceneschopnosť sa posudzuje podľa predpisov o nemocenskom poistení a ide o dočasnú práceneschopnosť zamestnanca z dôvodu choroby alebo úrazu vykonávať doterajšie zamestnanie. Zákaz výpovede sa v tomto prípade uplatňuje len za podmienky, že si zamestnanec túto práceneschopnosť nespôsobil úmyselne, alebo pod vplyvom alkoholu či omamných alebo psychotropných látok. Ak by zamestnávateľ chcel z uvedených dôvodov dať zamestnancovi výpoveď, mal by mať vždy dostatočne overené, že k takémuto dôvodu nevzniknutia zákazu výpovede skutočne došlo (že si zamestnanec napr. práceneschopnosť zavinil v dôsledku opitosti), pretože v danej situácii nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ. Významným aspektom zákazu výpovede pri dočasnej pracovnej neschopnosti je deň začiatku plynutia ochrannej doby. Takým dňom je deň, v ktorom zamestnanca vyhlási lekár za práceneschopného a vystaví mu potvrdenie o dočasnej práceneschopnosti. Ochranná doba sa končí dňom, ktorým bola ukončená dočasná práceneschopnosť. Problematickou by sa mohla zdať situácia, keď je zamestnancovi doručená výpoveď, avšak neskôr v ten istý deň je zamestnanec vyhlásený za práceneschopného a mala by mu začať plynúť ochranná doba chrániaca ho pred výpoveďou, končiac dňom skončenia práceneschopnosti. Prípad týkajúci sa tejto problematiky sa dostal na Najvyšší Súd SR, ktorý rozhodol, že výpoveď doručená zamestnancovi v ten istý deň ako bol zamestnanec vyhlásený za dočasne práceneschopného, je výpoveďou doručenou v ochrannej dobe a podlieha zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Obdobím pojmovo blízkym obdobiu dočasnej práceneschopnosti, na ktoré sa vzťahuje zákaz výpovede, je obdobie ústavného ošetrovania alebo kúpeľnej liečby, trvajúce odo dňa podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu, až do dňa ich skončenia.

Tehotenstvo, Materská a Rodičovská Dovolenka

Za tehotnú sa žena považuje odo dňa, kedy písomne oznámila zamestnávateľovi, že je tehotná a predložila o tom lekárske potvrdenie. Kým o tom žena zamestnávateľa písomne neinformuje podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce, ochranná doba v jej prípade plynúť nezačne a zákaz výpovede sa na ňu vzťahovať nebude. Z uvedeného dôvodu sa na tehotnú ženu neuplatní zákaz výpovede ani v prípade, ak o svojom tehotenstve v čase výpovede sama nevedela. Zákaz výpovede sa vzťahuje aj na ženu na materskej dovolenke, na ženu alebo muža na rodičovskej dovolenke, alebo na osamelú ženu alebo muža starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky.

Ďalšie Dôvody Zákazu Výpovede

O zákaz výpovede pôjde aj v prípade zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, ako aj na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý bol lekárskym posudkom uznaný za dočasne nespôsobilého na výkon nočnej práce. Ak zamestnanec vlastnou vinou stratí predpoklady na výkon dohodnutej práce - musí existovať zavinenie zo strany zamestnanca, aspoň vo forme nevedomej nedbanlivosti.

Hromadné Prepúšťanie

Základná právna úprava problematiky hromadného prepúšťania je upravená v ust. § 72 a nasl. Zákonníka práce. O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa prepúšťa v období 30 dní:

• najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
• najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov.

Pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu t.j., ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9% zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 ods.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce.

Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí odstupné.

Dávka Garančného Poistenia

Pracovná neschopnosť zamestnávateľa predstavuje vážny zásah do sociálnych a ekonomických práv zamestnancov. Jednou z možností zamestnanca platobne neschopného zamestnávateľa je právo obrátiť sa na Sociálnu poisťovňu a žiadať dávku garančného poistenia ako subsystému sociálneho poistenia inkorporovaného do nášho právneho poriadku na základe implementácie príslušnej legislatívy Únie. Práve zabezpečenie minimálneho štandardu sociálnej ochrany zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti ich zamestnávateľov a zabezpečenie riadneho fungovania voľného pohybu osôb vnútorného trhu predstavujú hlavné ciele Európskeho spoločenstva pri kodifikovaní právnej úpravy poskytujúcej ochranu zamestnancom platobne neschopných zamestnávateľov.

Európska Úprava

Pre dosiahnutie vyššie uvedených cieľov bola zvolená cesta vydávania smerníc zbližujúcich právnu úpravu v členských štátoch pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Už v 80-tych rokoch došlo k prijatiu prvej smernice garantujúcej sociálnu ochranu zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa: Smernice Rady č. 80/987/EHS z 20. Rada ES vydala túto smernicu v zmysle Zmluvy o založení Európskeho hospodárskeho spoločenstva, osobitne s ohľadom na článok 100, a tiež vzhľadom k tomu, že bolo nevyhnutné prijať predpisy na ochranu zamestnancov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa, predovšetkým pre zaručenie úhrady ich nesplatných pohľadávok, s ohľadom na nevyhnutnosť vyrovnaného hospodárskeho a sociálneho rozvoja v ES a tiež vzhľadom k tomu, že medzi členskými štátmi pretrvávajú rozdiely, pokiaľ ide o rozsah ochrany zamestnancov v tejto oblasti. V dobe svojho prijatia garantovala Smernica 80/987/EHS určitý minimálny stupeň ochrany zamestnancom, ktorých zamestnávateľ sa dostal do platobnej neschopnosti. Táto ochrana zamestnancov však nebola dostatočná, pretože smernica 80/987/EHS obsahovala mnohé výnimky zo svojej pôsobnosti či limitácie plnenia zo strany zabezpečovacej inštitúcie.

Novela smernice 80/987/EHS prostredníctvom prijatia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/74/ES z 23. septembra 2002 vyššie uvedené výnimky odstránila, a členským štátom sa zachovala možnosť vylúčiť jej pôsobnosť iba v určitých taxatívne stanovených prípadoch. Nová smernica 2002/74/ES zohľadnila zmeny, ku ktorým došlo v jednotlivých členských štátov na úseku úpravy platobnej neschopnosti a priniesla spresnenie pojmu platobnej neschopnosti. Pôvodná smernica Rady 80/987/EHS bola okrem vyššie uvedeného viackrát podstatným spôsobom zmenená a doplnená, preto v záujme jasnosti a prehľadnosti sa uvedená smernica kodifikovala prijatím novej Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. Smernica 2008/94/ES sa vzťahuje na nároky zamestnancov vyplývajúce z pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnávateľom, ktorí sa nachádzajú v platobnej neschopnosti. Pod osobnú pôsobnosť smernice sa zaraďujú aj bývalí zamestnanci, v prípade, ak ide o ochranu ich nárokov, ktoré vznikli počas trvania ich pracovného vzťahu a pred platobnou neschopnosťou zamestnávateľa.

Konkrétne definície pojmov „zamestnanec“ alebo „zamestnávateľ“, rovnako ako i definície pojmov “odmena“, „právo zakladajúce okamžitý nárok“ a „právo zakladajúce budúci nárok“ smernica 2008/94/ES ponecháva na zákonodarstvo členských štátov. Vyššie uvedené konštatoval aj Súdny dvor v rozsudku vo veci José Vicente Olaso Valero proti Fondo de Garantía Salarial (Fogasa): Je úlohou vnútroštátneho sudcu, aby určil, či pojem "odmena", tak ako ho definuje vnútroštátne právo, zahŕňa náhradu škody za neplatnú výpoveď danú zamestnávateľom. Ak sa určí, že áno, na uvedené náhrady škody sa vzťahuje smernica 80/987/EHS. Keď podľa príslušnej vnútroštátnej právnej úpravy nároky zodpovedajúce náhradám škody za neplatnú výpoveď danú zamestnávateľom uznané rozsudkom alebo správnym rozhodnutím, patria pod pojem "odmena", rovnaké nároky, uznané v takom zmierovacom konaní, ktoré je aj predmetom tohto sporu, musia byť považované za nároky zamestnancov vyplývajúce z pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov a týkajúce sa odmeny v zmysle smernice 80/987/EHS. Vnútroštátny sudca musí vylúčiť vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá, porušujúc princíp rovnosti, vylučuje posledne uvedené nároky z pojmu "odmena" v zmysle uvedenej právnej úpravy.

Súdny dvor sa v prípade Raffaello Visciano proti Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) zaoberal otázkou, či je možné, aby sa platbám neuspokojených nárokov zamestnancov týkajúcich sa odmeny od okamihu ich uplatnenia voči záručnej inštitúcii odňala ich pôvodná povaha odmeny, v dôsledku čoho nadobudnú odlišnú kvalifikáciu ako dávky sociálneho zabezpečenia (pojem „odmena“ sa nahradí pojmom „dávka sociálneho zabezpečenia“). V zmysle talianskeho práva sa na dávky sociálneho zabezpečenia nevzťahuje prerušenie plynutia premlčacej doby podľa talianskeho zákona o konkurze. Súdny dvor konštatoval, že články 3 a 4 smernice Rady 80/987/EHS nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá umožňuje kvalifikovať neuspokojené nároky zamestnancov ako "dávky sociálneho zabezpečenia", keď sú uhrádzané záručnou inštitúciou. Smernica 80/987/EHS tiež nebráni uplatneniu jednoročnej premlčacej doby (zásada ekvivalencie). Vnútroštátnemu súdu však prináleží preskúmať, či úprava tejto premlčacej doby nevedie k praktickej nemožnosti alebo nadmernému sťaženiu uplatnenia práv, ktoré priznáva právny poriadok Spoločenstva (zásada efektívnosti).

Definícia Zamestnanca a Zamestnávateľa

Čo sa týka pojmu „zamestnanec“, podľa slovenského právneho poriadku je rozhodujúca definícia zamestnanca uvedená v zákone č. 416/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“), podľa ktorého zamestnanec na účely garančného poistenia je fyzická osoba v právnom vzťahu zakladajúcom zamestnávateľovi garančné poistenie, okrem zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa alebo členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má najmenej 50 % účasť na majetku zamestnávateľa. V druhej časti vety uvedeného ustanovenia je využitá možnosť daná smernicou 2008/94/ES, obsahom ktorej je právo členských štátov odmietnuť alebo znížiť zodpovednosť záručnej inštitúcie v prípadoch, keď zamestnanec sám alebo spolu so svojimi blízkymi príbuznými bol vlastníkom podstatnej časti podniku alebo podnikateľskej činnosti zamestnávateľa a mal výrazný vplyv na jeho činnosti.

O výklade predmetného článku 12 písm. c) smernice 2008/94/ES rozhodoval aj Súdny dvor vo veci Andersson proti Lotta Andersson/Staten genom Kronofogdemyndigheten i Jönköping, Tillsynsmyndigheten a konštatoval nasledovne: Článok 12 písm. c) smernice 2008/94/ES sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni ustanoveniu vnútroštátneho práva, ktoré vylučuje zamestnanca z priznania záruky na výplatu neuspokojených nárokov zamestnancov z dôvodu, že bol sám alebo spolu s rodinnými príslušníkmi vlastníkom podstatnej časti dotknutej spoločnosti a mal na jej činnosti významný vplyv počas šiestich mesiacov pred podaním návrhu na vyhlásenie konkurzu na túto spoločnosť. c. pracovníkov v dočasnom pracovnoprávnom vzťahu v zmysle článku 1 ods. 2 smernice 91/383/EHS. Členské štáty nesmú ustanoviť minimálnu dĺžku trvania pracovnoprávnej zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu na oprávnenie pracovníkov na nároky podľa tejto smernice. b. rybárov podielnikov. Súdny dvor tiež judikoval priamu vertikálnu pôsobnosť smernice 2008/94/ES, čo znamená, že ak by členský štát vyňal z pôsobnosti smernice určitú kategóriu zamestnancov bez toho, aby im garantoval iné formy záruky ochrany pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa, zakladá to právo týchto zamestnancov na náhradu škody voči štátu.

Čo sa týka definície zamestnávateľa, i vymedzenie tohto pojmu je ponechané na zákonodarstvo členských štátov. V slovenskom zákone o sociálnom poistení je zakotvená limitácia povinnosti zamestnávateľa byť garančne poistený nasledovne: Povinne garančne poistený nie je zamestnávateľ, ktorý je zastupiteľský úrad cudzieho štátu, a zamestnávateľ, na ktorého nemôže byť vyhlásený konkurz podľa osobitného predpisu. Keďže zamestnancom uvedených zamestnávateľov sú poskytnuté iné záruky, ich vyňatie z osobnej pôsobnosti garančného poistenia spadá pod výnimku čl. 1 bodu 2 smernice 2008/94/ES, v zmysle ktorej členské štáty môžu výnimočne vylúčiť nároky niektorých kategórií zamestnancov z pôsobnosti tejto smernice vzhľadom na existenciu iných foriem záruk, ak je ustanovené, že tieto ponúkajú daným osobám rovnaký stupeň ochrany, aký vyplýva z tejto smernice.

Platobná Neschopnosť Zamestnávateľa

Vecná pôsobnosť smernice 2008/94/ES vychádza z pojmu platobná neschopnosť zamestnávateľa. Podľa smernice 2008/94/ES sa za platobne neschopného považuje ten zamestnávateľ, voči ktorému bola podaná žiadosť o začatie kolektívneho konania na základe platobnej neschopnosti zamestná-vateľa, ako je ustanovené podľa zákonov, iných predpisov a správnych opatrení členského štátu týkajúceho sa čiastočného alebo úplného predaja majetku zamestnávateľa a menovania likvidátora alebo osoby vykonávajúcej podobnú úlohu, a orgán, ktorý je príslušný podľa uvedených ustanovení: (i) rozhodol o začatí konania alebo (ii) potvrdil, že podnik zamestnávateľa bol definitívne zatvorený alebo podnikateľská činnosť sa s definitívnou platnosťou skončila a že majetok, ktorý je k dispozícii, nie je dostatočný pre oprávnenie na začatie konania.

Existencia platobnej neschopnosti zamestnávateľa je podmienkou uplatnenia nároku na dávku garančného poistenia. Samotná existencia neuspokojených nárokov z pracovnoprávneho vzťahu totiž na podanie žiadosti o dávku garančného poistenia nestačí a ak by aj takáto žiadosť bola podaná, nárok na dávku garančného poistenia by nemohol byť priznaný. Základnou podmienkou na vznik nároku na dávku garančného poistenia je tak existencia platobnej neschopnosti zamestnávateľa. V slovenskom právnom poriadku je platobná neschopnosť vo všeobecnosti upravená v zákone č. 7/2005 Z. z. Na rozdiel od konkurzného práva z hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov sa dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa rozumie deň doručenia návrhu na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu v zmysle § 12 zákona o sociálnom poistení. Pri posudzovaní samotných nárokov na dávku garančného poistenia nie je relevantné, či vôbec dôjde k vyhláseniu konkurzu alebo dôjde k zastaveniu konania (napr. pre nedostatok majetku dlžníka) alebo k odmietnutiu návrhu. Osobitným prípadom vzniku platobnej neschopnosti je zmena prebiehajúcej reštrukturalizácie na konkurzné konanie, vtedy platobná neschopnosť vzniká dňom vydania uznesenia súdu o reštrukturalizácii.

Súdny dvor tiež riešil otázku, či sú členské štáty povinné stanoviť záruky pre nároky zamestnancov v každej fáze reštrukturalizačného (konkurzného) konania, t.j. až do konštatovania zastavenia platieb, alebo či je dostatočné garantovať nároky len na začiatku tohto konania. Súdny dvor odpovedal nasledovne: Smernica 2008/94/ES sa má vykladať v tom zmysle, že neukladá členským štátom povinnosť stanoviť záruky pre nároky zamestnancov v každej fáze konkurzného konania ich zamestnávateľa. Predovšetkým nebráni tomu, aby členské štáty stanovili záruku výlučne pre nároky zamestnancov, ktoré vznikli pred zápisom rozhodnutia o začatí reštrukturalizačného konania pod dohľadom súdu do obchodného registra aj v prípade, že toto rozhodnutie nenariaďuje ukončenie prevádzky podniku alebo pozastavenie platieb, pokiaľ vnútroštátne právo zaručuje, že v prípade, ak sa reštrukturalizačné konanie stane neúspešným a zamestnávateľ sa dostane do platobnej neschopnosti, nároky zamestnancov budú uspokojené v rámci iného konania.

tags: #výpoveď #z #dôvodu #platobnej #neschopnosti #zamestnávateľa