Výpoveď z dôvodu zrušenia zamestnávateľa: Podmienky a aspekty

V súčasnej ekonomickej situácii, kedy mnohí zamestnávatelia čelia existenčným problémom, dochádza často ku reštrukturalizačným procesom, ktoré zahŕňajú aj rušenie alebo premiestňovanie zamestnávateľa alebo jeho častí. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi skončiť pracovný pomer so zamestnancami v dôsledku takýchto organizačných zmien. Tento článok sa zameriava na podmienky a aspekty výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov.

Skončenie pracovného pomeru: Dohoda vs. Výpoveď

Pracovný pomer založený písomnou pracovnou zmluvou umožňuje skončiť pracovný pomer niekoľkými spôsobmi. Medzi najčastejšie spôsoby skončenia pracovného pomeru patrí dohoda o skončení pracovného pomeru a výpoveď.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu ohľadne skončenia pracovného pomeru dohodnúť, t. j. na skončení pracovného pomeru. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. Písomná dohoda musí obsahovať dôvod skončenia pracovného pomeru, t. zrušenie zamestnávateľa a dátum skončenia pracovného pomeru.

Výpoveď

Jednostranne môže pracovný pomer výpoveďou skončiť zamestnanec z akýchkoľvek dôvodov alebo bez uvedenia dôvodu, ale zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje na skončenie pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa

Výpovedné dôvody zamestnávateľa možno rozdeliť na dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa (tzv. organizačné dôvody) a dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca. Medzi organizačné dôvody patrí:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Zrušenie zamestnávateľa ako dôvod výpovede

Zrušenie zamestnávateľa, ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru, je čisto pracovnoprávnym pojmom. V princípe zrušenie zamestnávateľa znamená, že fyzická alebo právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa prestane podnikať alebo vykonávať činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov. K zániku zamestnávateľa môže dôjsť najmä v prípade celkového ukončenia podnikateľskej činnosti a zániku osoby v postavení zamestnávateľa ako právneho subjektu bez právneho nástupcu (t.j. napr. zánik príslušnej právnickej osoby alebo ukončenie činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby v dôsledku zrušenia živnostenského oprávnenia).

Zrušenie časti zamestnávateľa vyžaduje podrobnejšie posúdenie, keďže v praxi býva vymedzenie časti zamestnávateľa často problematické. V súlade s relevantnou rozhodovacou praxou súdov môže byť spôsobilou na zrušenie len taká časť zamestnávateľa, ktorou je určitý útvar alebo iná zložka zamestnávateľa vykonávajúca v rámci organizácie relatívne samostatnú činnosť a podieľajúca sa na plnení úloh samotnej organizácie.

Postup pri zrušení zamestnávateľa

Prvým krokom potrebným za účelom zrušenia zamestnávateľa je prijatie rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa (alebo jeho časti). V skutočnosti forma rozhodnutia nie je zákonne upravená. Avšak, aby bolo preukázateľné, že rozhodnutie bolo prijaté, a teda dôjde k zániku zamestnávateľa alebo jeho časti, možno odporúčať, aby bolo rozhodnutie prijaté v písomnej forme. Pokiaľ je teda zamestnávateľom obchodná spoločnosť, ide o rozhodnutie spoločnosti, ktoré musí byť prijaté v súlade s požiadavkami Obchodného zákonníka a iných príslušných predpisov, vrátane zakladateľskej listiny/spoločenskej zmluvy či stanov spoločnosti.

Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať dotknutým zamestnancom prácu podľa ich pracovnej zmluvy. Zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) možno uplatniť ako výpovedný dôvod či ako dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou zamestnávateľa a zamestnanca. Skončenie pracovného pomeru je potrebné skoordinovať s dňom, ku ktorému nastáva zrušenie zamestnávateľa. Aj z tohto dôvodu je žiaduce naplánovať zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) vopred, ideálne tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli výpovedné doby, či nastal deň skončenia pracovného pomeru v prípade jeho skončenia iným spôsobom.

Náležitosti výpovede

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje splnenie určitých náležitostí, ktoré možno rozdeliť na všeobecné a osobitné náležitosti. Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce musí byť výpovedný dôvod vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Je preto potrebné výpovedný dôvod konkretizovať uvedením skutočností, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, aby dal výpoveď, aby nevznikli pochybnosti o výpovednom dôvode. Výpoveď môže dať zamestnávateľ aj z viacerých výpovedných dôvodov.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti je aj splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom. V rámci ponukovej povinnosti sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby pred doručením výpovede ponúkol zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak má voľné vhodné pracovné pozície. Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný vopred s nimi prerokovať každú výpoveď, vrátane výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

Výpovedná doba

Keďže pracovný pomer sa na základe výpovede končí až uplynutím výpovednej doby, od 1. januára 2013 bola novelou Zákonníka práce, zákonom č. 361/2012 Z. z. upravená dĺžka výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Výpovedná doba v prípade, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, je najmenej dva mesiace. Osobitne je upravená výpovedná doba v prípade, ak zamestnancovi je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce.

Dĺžka výpovednej doby v závislosti od dôvodu a dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
  • dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Hromadné prepúšťanie

So zrušením zamestnávateľa alebo jeho časti sa pomerne často spája aj hromadné prepúšťanie zamestnancov. S hromadným prepúšťaním sa spájajú viaceré informačné povinnosti voči zamestnancom, resp. ich zástupcom, ako aj voči Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Navyše je potrebné so zamestnancami, resp. ich zástupcami (ak sú ustanovení), prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým možnosť umiestnenia dotknutých zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách zamestnávateľa, a to aj po predchádzajúcej príprave, ako aj opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

Odstupné

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti dohodou alebo výpoveďou danou zamestnávateľom, má nárok na zákonné odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj vyššie odstupné nad rámec sumy požadovanej zákonom, a to či už na základe jednostranného prejavu vôle zamestnávateľa (napr. z interných predpisov zamestnávateľa, kolektívnej zmluvy, či individuálnych pracovných zmlúv môžu vyplývať aj ďalšie plnenia voči zamestnancom, ktorých pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo časti zamestnávateľa).

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výška odstupného pri výpovedi z dôvodu zrušenia zamestnávateľa:

• Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, má nárok na odstupné v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, má nárok na odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, má nárok na odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, má nárok na odstupné v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov, má nárok na odstupné v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Výška odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu zrušenia zamestnávateľa:

• Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, má nárok na odstupné v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, má nárok na odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, má nárok na odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, má nárok na odstupné v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov, má nárok na odstupné v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ochranná doba

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný.

Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Vtedy zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ani počas ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia.

Výpoveď je neplatná, ak v čase jej doručenia je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý je plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Odvolanie výpovede

Ten účastník pracovného pomeru, ktorý dáva výpoveď, má možnosť výpoveď odvolať za predpokladu, že druhý účastník s odvolaním výpovede súhlasí. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s odvolaním výpovede treba urobiť písomne. Odvolanie výpovede možno urobiť najneskôr do konca uplynutia výpovednej doby, t. j. do uplynutia posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

tags: #vypoved #z #dovodu #zrusenia #zamestnavatela #podmienky