Výpoveď z nadbytočnosti v školstve: Podmienky a aspekty

Pracovnoprávne vzťahy pedagogických a odborných zamestnancov v školstve majú svoje špecifiká, ktoré vyplývajú z povahy ich práce. Tieto osobitosti sa premietajú aj do právnej regulácie, a to najmä pri skončení pracovného pomeru. Tento článok sa zameriava na podmienky výpovede z nadbytočnosti v školstve, pričom analyzuje relevantné ustanovenia Zákonníka práce a súvisiacich predpisov.

Špecifiká skončenia pracovného pomeru pedagogických a odborných zamestnancov

Špecifiká v regulácii pracovnoprávnych vzťahov pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov sa okrem iného prejavujú aj pri skončení pracovného pomeru s týmito zamestnancami. Zákon chráni určité kategórie zamestnancov pred týmto spôsobom skončenia pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Pre okamžité skončenie pracovného pomeru zákon určuje jednak subjektívnu lehotu, aj objektívnu lehotu. Subjektívna lehota je dvojmesačná a plynie odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru má byť vymedzený skutkovo, nie odkazom na ustanovenie zákona, či uvedením textu zákona. V zmysle § 74 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru:

• Ad a) V tomto prípade sa vyžaduje právoplatné rozhodnutie súdu, ktorým bol zamestnanec uznaný vinným zo spáchania úmyselného trestného činu. Úmyselný trestný čin je taký, ak zákon č. 300/2005 Z. Pri tomto dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru je otázne, ako sa zamestnávateľ o odsúdení dozvie. Zákonník práce túto otázku nerieši. Súdy nie sú povinné oznamovať zamestnávateľovi odsúdenie zamestnanca. Cestou preukazovania bezúhonnosti pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov podľa zákona č. 138/2019 Z. z.
• Ad b) Zákonník práce nedefinuje závažné porušenie pracovnej disciplíny. Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny. Zo súdnej praxe vyplýva, že závažnosť musí byť daná objektívne a nestačí, že porušenie určitých pracovných povinností označí zamestnávateľ ako závažné, a to ani v prípade, že tak učiní vo svojom internom predpise, s ktorým zamestnanca preukázateľne oboznámi ešte predtým, ako dôjde k porušeniu predmetnej pracovnej povinnosti zamestnancom. Za porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom možno považovať napríklad opakovanú neospravedlnenú neprítomnosť v práci a pod. (Tkáč, V. a kolektív. Zákonník práce. Komentár. 2014, Bratislava: Wolters Kluwer s. r. o., str.

Výpoveď ako jednostranný právny úkon

Výpoveď je jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Pre výpoveď Zákonník práce stanovuje obsahové aj formálne náležitosti, ktoré musia byť pod sankciou neplatnosti striktne dodržané. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnancovi do vlastných rúk. Zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku. V zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme, resp. len čo ju pošta vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, resp. ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca.

Pokiaľ ide o obsah výpovede, musí z nej jednoznačne vyplývať vôľa ukončiť pracovný pomer. Vo výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede. Pokiaľ ide o výpoveď danú zamestnancovi, Zákonník práce obmedzuje možnosti zamestnávateľa aj stanovením zákonných výpovedných dôvodov, ktoré nemožno rozširovať. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Dôvod sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť. Neplatná je výpoveď, ktorá nebola písomná alebo nebola doručená. Neplatná je výpoveď, v ktorej nebol uvedený dôvod výpovede, alebo dôvod nebol dostatočne skutkovo vymedzený, resp.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Zákonník práce pripúšťa za určitých okolností výpoveď odvolať, resp. vziať späť. Ak bola výpoveď doručená druhému účastníkovi, možno ju odvolať len s jeho súhlasom. Zákonník práce vyžaduje dodržanie určitého postupu pri podaní výpovede.

Výpoveď z nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce)

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti označuje spôsob ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to konkrétne ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na interné rozhodnutie zamestnávateľa. Ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, nesmie po skončení pracovného pomeru počas nasledujúcich 3 mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca (§ 61 ods. 3 ZP). Ak na tom istom pracovisku a oddelení pracuje viacero zamestnancov, je na rozhodnutí zamestnávateľa, ktorých zamestnancov prepustí - o tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ .

Rozhodnutie o organizačných zmenách

Po rozhodnutí o organizačných zmenách a predtým, ako doručí zamestnancovi výpoveď, musí mu zamestnávateľ ponúknuť inú vhodnú prácu v súlade s ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ak ku skončeniu pracovného pomeru dôjde výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodu z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné dostáva zamestnanec vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne. Priemerný zárobok sa zisťuje v súlade s §134 Zákonníka práce zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu za kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Ak zamestnanec v takomto období nepracoval, použije sa pravdepodobný zárobok vypočítaný zo mzdy, ktorú by zamestnanec zrejme dosiahol.

Výpovedná doba a odstupné

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je pracovný pomer ukončený dohodou, pracovný pomer v tom prípade zaniká ku dňu, na ktorom sa zmluvné strany písomne dohodli.

Fiktívna organizačná zmena

Organizačná zmena zamestnávateľa, ktorej účelom je šetrenie finančných prostriedkov na úkor zamestnancov formou transformácie pracovných vzťahov zamestnancov na živnosti spôsobom, kedy zamestnanec, ktorý s požadovanou transformáciou nesúhlasí, bude prepustený výpoveďou, je fiktívnou organizačnou zmenou zastierajúcou skutočné úmysly zamestnávateľa rozporné s dobrými mravmi. Ak zamestnávateľ účelovo ukončil pracovný pomer, aby sa vyhol povinnostiam vyplývajúcim z pracovného práva.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Dobré mravy a zneužitie postavenia zamestnávateľa

Dobré mravy sú v pracovnoprávnych vzťahoch chápané ako základné etické a morálne princípy, ktoré ovplyvňujú konanie zmluvných strán. Ak zamestnávateľ účelovo ukončil pracovný pomer, aby sa vyhol povinnostiam vyplývajúcim z pracovného práva. Ak zamestnanec bol nútený zmeniť svoj status na živnostníka a pokračovať v činnosti, ktorá sa charakterom podobala závislej práci, môže to znamenať, že zamestnávateľ zneužil svoje postavenie a narušil rovnováhu v právach a povinnostiach voči zamestnancovi. V rámci organizačných zmien môže zamestnávateľ pristúpiť k ukončeniu pracovného pomeru, ak sú splnené podmienky Zákonníka práce. Avšak ich účelovosť (napr.

Podmienky platnosti výpovede z nadbytočnosti

V zmysle rozhodnutia NS SR sp. zn. 6 Cz 49/68 je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách) nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, a to pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP, s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) ZP a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je splnenie ponukovej povinnosti voči zamestnancovi. Zamestnávateľ pred uplatnením výpovede je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie. Zmena v Zákonníku práce (podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu) bola súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. v mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp.

Nárok na odstupné a výplatný termín

Pracovný pomer zamestnanca sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka je predmetom úpravy § 62 Zákonníka práce. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce v dôsledku skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa má zamestnanec nárok na odstupné, ktorého výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Osobitné prípady a situácie

Predlžovanie pracovnej zmluvy na dobu určitú u pedagogických asistentov

Podľa § 48 ods.2 Zákonníka práce je možné pracovný pomer uzatvoriť na dobu určitú max. na dva roky. Školstvo v tomto nemá žiadne výnimky, ani európske projekty ani pozícia pedagogického asistenta. Ak Vám niekto povie niečo iné, tak musí citovať konkrétny zákon. Zákonník práce v tomto nepozná výnimky (aj keď predsa nejaké sa nájdu - napr. zamestnávanie počas materskej dovolenky:). Najneskôr po dvoch rokoch musí nasledovať pracovný pomer na neurčito. Ak by sa neskôr skončil europrojekt a riaditeľ by už nemal financie na danú pozíciu, tak môže zamestnanca prepustiť z dôvodu nadbytočnosti a dať odstupné. Sú školy, ktoré pedagogických asistentov platia aj z vlastného rozpočtu a ročne takto prichádzajú o tisíce eur, pretože vedia, že je to pre dieťa/triedu/učiteľa nesmierna podpora. Zabezpečujú tým ústavný princíp - rovný prístup každého dieťaťa k vzdelaniu. Nehovoriac o tom, že integrované deti prinášajú do rozpočtu školy ročne desaťtisíce eur navýšených normatívov. A aj z tých je možné platiť prácu pedagogického asistenta. Ešte dôležitejšou informáciou je fakt, že európske projekty majú udržateľnosť, ako jednu z kľúčových podmienok. Ak by riaditelia škôl dali všetkým projektovým zamestnancom výpoveď, čelila by Slovenská republika riziku vysokých pokút vrátane vrátenia finančných prostriedkov. Ministerstvo školstva ako sprostredkovateľský orgán si uvedomuje túto vec a po skončení jedného projektu bude hľadať nové finančné prostriedky (zo štátneho rozpočtu alebo z ďalších projektov) na to, aby udržalo pracovné miesta. Riaditelia sa teda nemusia obávať, že by boli vystavení riziku dávať výpovede zamestnancom z projektov. Jednou z úloh projektu je nájsť systémové riešenie.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Obchádzanie predpisov cez kolektívnu zmluvu

Obchádzanie tohto predpisu cez kolektívnu zmluvu podľa § 48 ods. 4d) Zákonníka práce, ako sa to niekde deje, nie je v poriadku. Úlohou kolektívnej zmluvy a kolektívneho vyjednávania na pracovisku je podľa § 231 Zákonníka práce vyjednávať výhodnejšie podmienky nie nevýhodnejšie. Škola musí pri takomto postupe mať na škole odborovú organizáciu (nestačí zástupca zamestnancov alebo zamestnanecká rada), nakoľko kolektívnu zmluvu uzatvára s riaditeľom školy odborová organizácia. Taktiež musíme konštatovať na základe právnych názorov (napr. TU), že „činnosti, ktoré možno dohodnúť ako výnimku v § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce by mali byť formulované tak, aby umožňovali zistiť objektívne kritériá s cieľom overiť, či opätovné uzatvorenie takýchto pracovných pomerov na určitú dobu bude zodpovedať skutočnej potrebe, či budú spôsobilé dosiahnuť sledovaný cieľ a mali by byť pre zamestnancov výhodnejšie, a nie zjavne v neprospech zamestnancov. Dohodnuté vykonávanie prác konkrétnych funkcií v kolektívnej zmluve napr. upratovačka, vrátnik (ale aj asistent, špeciálny pedagóg, psychológ, pozn. autora) sa nejavia ako činnosti, pre ktoré by existovali objektívne dôvody na odlišné zaobchádzanie. Za objektívny dôvod pre odlišné zaobchádzanie by bolo možné uznať aj dočasné potreby na strane zamestnávateľa, na rozdiel od trvalých a dlhodobých potrieb.“ Dočasná potreba by mohol byť nejaký projektový manažér, IT technik, grafik, maliar a pod., ale nie úlohy, ktoré priamo stanovuje tak školský zákon ako aj zákon o PZ a OZ 138/2019 ako dôležité pre zabezpečenie ústavných práv a medzinárodných dohôd (napr. Dohovor o právach osôb so zdravotným postihnutím) pre rovný prístup ku kvalitnému vzdelávaniu pre všetky detí. Ani pedagogický asistent ani psychológ a ďalší nemôžu byť považovaný iba za dočasnú potrebu školy.

Dočasná potreba školy vs. inkluzívne vzdelávanie

Ak škola na dané osoby dostáva aj len dočasnú finančnú podporu z EÚ fondov, to nie je dôvod ich klasifikovať, že po skončení projektu prestanú byť potrební. Ak aj odborová organizácia vyjednáva pre časť zamestnancov menej výhodné podmienky a ani to s nimi neprerokuje, je to nielen neetické ale je to obchádzanie zámeru zákonodarcu. Stretávame sa aj s argumentom, že pedagogickí asistenti/psychológ a pod. sú len dočasná potreba školy, alebo práca závislá od konkrétnych integrovaných detí a nie je nevyhnutne potrebné ju udržať a teda poskytovať im benefit zmluvy na neurčito. Dokonca novela zákona 138/2019 v § 82 od 1.1.2022 rozširuje okruh uzatvárania na dobu určitú podľa § 48 ods. 4 b) zákonníka práce, čo však môže byť max. na 8 mesiacov, čo je v praxi neaplikovateľné na školy, hoci dôvodová správa ako príklad uvádza asistentov a špeciálnych pedagógov. Takáto úvaha je však zásadne v rozpore s akýmkoľvek najnovším trendom inkluzívneho vzdelávania, zvyšovaniu počtu detí so ŠVVP (To dá rozum, 2019) a potrebe poskytovať kvalitnejšie vzdelávanie v školách. Ak by náhodou aj takáto situácia niekde nastala, že razom sa objaví obdobie, že v škole všetko funguje bez podporných profesií, vždy je ešte možné dať zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, aj keď v praxi je skôr presne opačný problém. Ako by riaditeľ jednej školy preukázal pred súdom, že on obchádza zákonník práce a opakovane predlžuje zmluvy na určito napr.

Zavedenie nového výpovedného dôvodu: Dovŕšenie veku 65 rokov

V Zbierke zákonov bol publikovaný pod číslom 76/2021 zákon, ktorý mení niektoré ustanovenia Zákonníka práce a iné zákony. Na návrh skupiny poslancov bol v rámci novely zákona prijatý pozmeňujúci návrh, ktorým sa zavádza nový výpovedný dôvod-dovŕšenie veku 65 rokov života zamestnanca a veku určeného na nárok na starobný dôchodok (ďalej len „§63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce“). Zamestnávateľ a zamestnanec budú môcť skončiť pracovný pomer aj uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu podľa §63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Skončenie pracovného pomeru podľa §63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce bude spojené s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť odstupné, obdobne ako je tomu dnes pri skončení pracovného pomeru z tzv. organizačných dôvodov/nadbytočnosti. Zároveň bude mať zamestnanec nárok na poskytnutie odchodného, ak by požiadal o poskytnutie starobného dôchodku najneskôr do 10 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru. Tieto ustanovenia novely Zákonníka práce nadobudnú účinnosť 1. januára 2022. V súvislosti s prijatým znením novely dôjde k disproporcii medzi ustanoveniami Zákonníka práce a §82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch (ďalej len „zák. č. Na základe vyššie uvedeného ustanovenia zák. č. 138/2019 Z.z. skončí pedagogickým a odborným zamestnancom pracovný pomer ex lege uplynutím školského roka v ktorom dovŕšia 65 rokov života, pričom zák. č. 138/2019 Z. z., ani Zákonník práce neobsahujú ustanovenia, ktoré by priznávalo pre takýto prípad nárok na poskytnutie odstupného, tak ako tomu bude v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu podľa §63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Odborový zväz pracovníkov školstva a vedy v súvislosti s prebiehajúcim legislatívnym procesom k prijatiu novely zák. č. 138/2019 Z.z.

Súdne spory a platnosť výpovede

Pri otázke, či je výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodov uvedených v ustanovení § 63 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu, uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a v prípade ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, neplatná pre nesplnenie ponukovej povinnosti vhodnej práce zo strany zamestnávateľa, sa vynára potreba zamerať sa na dokazovanie povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Forma a doručovanie výpovede

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienkou jej platnosti samotné doručenie. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca je spôsob doručovania upravený alternatívne.Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax /B 9/1985/ pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť.

Odmietnutie prijatia výpovede a zmarenie doručenia

Ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983 ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. alebo vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to, účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomností ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.

Odvolanie výpovede

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne (§ 61 ods. 4 ZP). Uvedené ustanovenie nespája s nedostatkom písomnej formy neplatnosť právneho úkonu, z uvedeného možno predpokladať, že tak odvolanie výpovede, ako aj súhlas s ním možno urobiť aj ústne, prípadne konkludentným spôsobom. A však nedostatok písomnej formy môže sťažiť dokazovanie v prípade súdneho sporu, či taký úkon bol vôbec účastníkom urobený. Ale nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede znamená, že výpoveď je naďalej účinná.

Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Nie je postačujúce, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf bez toho, aby bolo rozpísané, o čo v danom prípade konkrétne ide.Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Vzhľadom na túto skutočnosť je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z akého zákonného dôvodu sa dáva. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený.Súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uvedie. Musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená, a či toto skutkové naplnenie je predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Rovnako dodatočné konkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede. Týmto spôsobom by totiž bolo možné obchádzať ustanovenie o tom, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

#

tags: #výpoveď #z #nadbytočnosti #v #školstve #podmienky