Výpoveď z organizačných dôvodov: Podmienky a aspekty

Ukončenie pracovného pomeru je proces, ktorý môže nastať rôznymi spôsobmi. Jedným z nich je výpoveď, ktorá je upravená zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zamestnanec môže podať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu, zatiaľ čo zamestnávateľ je obmedzený výpovednými dôvodmi, ktoré sú presne stanovené v Zákonníku práce. Tento článok sa zameriava na výpoveď z organizačných dôvodov, ktorá je jedným z najčastejších dôvodov ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce. Hoci je právna úprava stručná, v praxi je potrebné zohľadniť množstvo detailov, aby sa predišlo situáciám, kedy by sa zamestnanec mohol odvolať na neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Organizačné zmeny ako dôvod výpovede

Jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien. Medzi takéto zmeny patrí zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce.

V zmysle zákonnej úpravy musí byť zamestnávateľ schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť. Nemôže ísť len o účelové rozhodnutie na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ.

Rozsudok Cdo 1494/2014 potvrdzuje, že aj keď konanie zamestnávateľa "sledovalo od začiatku odchod žalobcu zo spoločnosti," nemusí to byť v rozpore s dobrými mravmi, pretože práve to je účelom výpovede. Súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa aj v prípade, že jednou z pohnútok k výpovedi mohli byť aj spory so zamestnancom.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty pri výpovedi z organizačných dôvodov

Náležitosti rozhodnutia o organizačných zmenách

Zákonník práce neobsahuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov.

V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza, že rozhodnutie musí byť:

• rozhodnutím zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať.
• musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede.

Naopak, dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. Ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako uplynie výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené. Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. organizačná schéma.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 261/2007 uvádza, že nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená.

Prečítajte si tiež: Všetko o Výpovedi z Organizačných Dôvodov

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce, výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace.

Odstupné

Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce):

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce):

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zákaz opätovného prijatia zamestnanca na zrušené miesto

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Organizačné dôvody a rodičovská dovolenka

Dôležité aspekty organizačných zmien

Netreba zabúdať, že pre splnenie podmienok na skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť z dôvodu organizačných zmien nie je nevyhnutné, aby sa u zamestnanca znížil celkový počet pracovných miest.

Časté otázky a odpovede

Otázka

Môj zamestnávateľ mi dal výpoveď z organizačných dôvodov, no neuviedol presný dôvod, prečo si vybral práve mňa. V našom tíme je desať ľudí a dvoch z nás dostalo výpoveď. Nevieme, prečo boli vybraní práve my. Musí zamestnávateľ špecifikovať a odôvodniť, prečo prepustil konkrétneho zamestnanca?

Odpoveď

Malo by to vyplývať z pracovnej pozície, na ktorú sa organizačná zmena vzťahuje. Ak je Vás na rovnakej pozícii 10 a prepustili Vás len dvoch, tak by mal zamestnávateľ aspoň ústne Vám vysvetliť, prečo práve Vás prepustil. Čo sa týka ustanovení Zákonníka práce, v časti výpovedi z organizačných dôvodov, je uvedené v § 63 ods. 1 písm. b).

Otázka

Môj manžel dostane výpoveď z organizačných dôvodov. Má zamestnávateľ právo mu dať okamžitú výpoveď bez výpovednej doby? Keďže už dal rovnakú výpoveď aj kolegyni a tá odišla hneď na druhý deň. Musí takúto výpoveď podpísať?

Odpoveď

Okamžitá výpoveď nepatrí medzi spôsoby skončenia pracovného pomeru a teda neexistuje. Výpoveď musí byť vždy spojená s plynutím výpovednej doby. A preto sa okamžitosť s plynutím výpovednej doby vylučuje. V prípade kolegyni Vášho mánžela sa mohlo stať, že zamestnávateľ mal pre ňu pripravenú výpoveď ale nakoniec sa dohodli, že jej pracovný pomer skončia dohodou k nasledujúcemu dňu. Dohoda je narozdiel od výpovede, dvojstranný právny úkon, na platnosť ktorého, musí s jej obsahom súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec, pričom svoj súhlas prejavia svojími podpismi. Pri skončení pracovného pomeru dohodou s uvedením výpovedného dôvodu, nárok zamestnanca na odstupné nezaniká, ale stále trvá. Z vyššie uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nemá právo dať Vášmu manželovi okamžitú výpoveď.

Otázka

K dnešnému dňu mi bola doručená výpoveď z pracovného pomeru od zamestnávateľa. Výpoveď bola podaná podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, s dôvodom: Na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 21. 11. 2025 o organizačnej zmene sa ruší pracovné miesto, na ktoré som nastúpil. Zamestnávateľ mi nemôže ponúknuť iné pracovné miesto, ktoré by som mohol vykonávať. Výpovedná doba je dva mesiace a začína plynúť od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení tejto výpovede. Chcel by som sa poradiť ohľadom výšky odstupného. Mám nárok na odstupné vo výške mesačného platu? Náplň mojej pracovnej činnosti je príprava teplých a studených jedál (je to uvedené v mojej pracovnej zmluve). Mám podozrenie, že ide o účelovú výpoveď, pretože predchádzajúci mesiac zistila inšpekcia, že zamestnávateľ nemá licenciu na pohostinskú činnosť a výrobu hotových jedál. Počas môjho pracovného pomeru som pripravoval hotové jedlá (denné menu); aktuálne zamestnávateľ plánuje predávať palacinky, bagety a podobné jedlá.

Odpoveď

V prípade, že Váš zamestnávateľ nemá lincenciu na pohostinnú činnosť a výrobu hotových jedál, nemôže Vás ďalej zamestnávať a zároveň ani nemá miesto, ktoré by Vám ponúkol. Váš zamestnávateľ s Vami skončil pracovný pomer správnou formou, v zmysle zákona aj čo sa týka dôvodu výpovede, dĺžky výpovednej doby a aj odstupného.

Otázka

Zamestnávateľ pripravuje organizačné zmeny. Ponúkol mi dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú som odmietla, pretože mám pred sebou len niekoľko mesiacov do riadneho dôchodku. Teraz mi hrozí, že mi zamestnávateľ dá výpoveď, aj keď agendu, ktorú vykonávam, zastrešujem v organizácii iba ja. Táto agenda sa pritom neruší, a zamestnávateľ ju plánuje prideliť inému zamestnancovi, ktorý ju však neovláda.

Odpoveď

Na Vami položenp otázku uvádzame, že ak ste dohodu o skončení prac. pomeru odmietli, zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi, avšak musí dodržať zákonné podmienky podľa Zákonníka práce. Otázkou však je samotný obsah uvedenej gohody o skončení prac. pomeru a to či je v nej uvedené, že Vaša pracovná pozícia sa ruší, čo v zmysle ust. § 60 ods. 2 ZP ako dôvod dohody o skončení pracovného pomeru musí byť uvedené a vtedy by ste mali aj zákonný nárok na odstupné v zmysle ust. "Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f)"Ak by malo dôjsť k výpovedi z organizačných dôvodov (napr. zrušenie pracovného miesta), vtedy je výpoveď možná, ale zamestnávateľ musí preukázať, že dôvod je skutočný a nie účelový. Ak Vašu agendu neruší, ale len ju presúva na iného zamestnanca, môže ísť o obchádzanie zákona z dôvodu Vášho veku.Ak dostanete výpoveď, dôkladne si ju preštudujte - musí obsahovať presné a pravdivé odôvodnenie, vrátane uvedenia dôvodu výpovede z prac. pomeru - nepostačuje odkaz na zákonné ustanovenie. Listinu, ktorá by Vám mala byť doručená poštou alebo osobne proti podpisu radšej preberte, lebo ak by ste odmietli prevzatie, v zmysle § 38 ZP sa bude mať za to, že ste ju prevzali. Prevzatie výpovede neznamená zo zákona, že s ňou súhlasíte a že sa nemôžete brániť. Ak máte podozrenie, že dôvod je účelový (napr. Vašu prácu bude vykonávať iný zamestnanec), môžete podať na súde žalobu o neplatnosť výpovede a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 Zákonníka práce).Ak výpoveď prijmete bez odporu a nepodáte žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, skončí pracovný pomer uplynutím výpovednej doby a prídete o možnosť domáhať sa neplatnosti výpovede. Ak podáte žalobu, pracovný pomer formálne trvá až do rozhodnutia súdu.V prípade potreby Vám viem odporučiť konkrétne kroky alebo zabezpečiť právne zastúpenie. Záverom uvádzame, že možnosťou na Vašej strane je ukončiť pracovný pomer dohodou s uvedením dôvodu skončenia prac.

Otázka

Pracujem pre českú súkromnú spoločnosť na Slovensku od roku 1997. Som čiastočne ZŤP a momentálne som na PN. Vo firme sa hovorí, že sa zvažuje návrh na skrátenie pracovnej doby na 4 hodiny denne a táto zmena by mala platiť aj pre mňa. Aké mám možnosti? Ako mám postupovať?

Odpoveď

Každá zmena Vašich pracovných podmienok, musí byť Vami odsúhlasená a premietnutá do dodatku k Vašej pracovnej zmluve. V opačnom prípade, ak nebudete súhlasiť so zmenou úväzku, tak Vám bude musieť dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov a s nárokom na odstupné, vo výške podľa odpracovaných rokov. Ak sa má zmena týkať viacerých zamestnancov a nie len Vás, ide o organizačnú zmenu, o ktorej musí zamestnávateľ urobiť určité písomné rozhodnutie a musí pripraviť zamestnancom dodatky k pracovným zmluvám.

Otázka

Pracujem v štátnom podniku ako vedúci odboru takmer deväť rokov (uplatňujeme Zákonník práce). Môže zamestnávateľ určiť dátum účinnosti rozhodnutia tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby? Napríklad: moje pracovné miesto bude zrušené k dátumu 30. 6. 2025. Od 1. 7. 2025 teda moje miesto zanikne a zamestnávateľ mi už nemôže prideľovať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve.

Odpoveď

Ak to prevádzkové možnosti Vášho zamestnávateľa dovoľujú, Vaše miesto môže byť zrušené až k 30. septembru, dokedy Vám môže plynúť výpovedná doba. V prípade, že zrušenie miesta nastane skôr, teda počas plynutia výpovednej doby, počas nej si môžete čerpať dovolenku. Zamestnávateľ má možnosť Vás aj dočasne poslať na pracovnú cestu na iné miesto výkonu práce. V opačnom prípade Vám dá prekážku na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. Každopádne, vo všetkých prípadoch musí pracovný pomer skončiť až uplynutím výpovednej doby, bez ohľadu na to, či budete alebo nebudete počas nej vykonávať prácu alebo nie.

tags: #vypoved #z #organizacnych #dovodov #podmienky