Výpoveď pre Nadbytočnosť: Komplexný Priebeh a Vzorový Dokument

Skončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý môže nastať z rôznych dôvodov a jednou z najčastejších foriem jednostranného ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výpoveď pre nadbytočnosť. Tento článok sa zaoberá problematikou aplikácie výpovede z dôvodu nadbytočnosti, čo je najčastejšia forma jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Dôvody a Podmienky Výpovede pre Nadbytočnosť

Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov a dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Základné Podmienky Platnosti Výpovede

1. Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka. Ak tento zákon (Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník (Zákonník práce 1 ods. 2 Zákonníka práce). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere Občiansky zákonník. Tak tomu je v prípade neplatnosti pracovnoprávnych právnych úkonov, ktorých osobitosti upravuje vo všeobecnej časti Zákonník práce (§ 17 a nasl.), avšak pre ktoré rovnako platia všeobecné princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39). Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 prvá veta Zákonník práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.
2. Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca. Z rozhodovacej praxe súdov vyšších inštancií totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP zneužívať. No a tu nastáva „kameň úrazu“. O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovaného a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi. Z uznesenia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010 vyplýva, že treba naozaj dôsledne a do hĺbky skúmať ako k tej nadbytočnosti došlo a či naozaj nebolo iné riešenie. „V dôsledku prijatej organizačnej zmeny žalovaná mohla prepustiť iba takého zamestnanca, ktorého pracovná činnosť bola takého druhu, ktorá sa stala pre žalovaného nadbytočnou. Nadstav právnikov na pobočke Sociálnej poisťovne v L. bol žalovanou vytvorený tým, že v priebehu súdnych sporov o neplatnosť predchádzajúcich dvoch výpovedí žalovaná prijala do zamestnania na funkčné miesto právnika na dobu neurčitú ďalších zamestnancov, a tým znemožnila naďalej zamestnávať žalobcu ako právnika. Žalovanou vytvorený nadstav pracovníkov na obsadenie funkčného miesta právnik považoval v rozpore s dobrými mravmi a za porušenie zásady pracovného práva vyjadrenej v článku II. Zákonníka práce č. Organizačná zmena posudzujúc ju vo svojej úplnosti a logickej nadväznosti, by v skutočnosti nesledovala zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť vyššiu efektivitu práce, ale - zjednodušene povedané - vo výsledku bola len výmenou jedného zamestnanca s uvedenou náplňou práce ako „kus za kus“, „jedného za druhého“. rozhodnutie o organizačnej zmene by nesledovalo cieľ predpokladaný v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, a preto treba naňho nazerať, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm. nadbytočnosť zamestnanca by nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavretím pracovného pomeru s iným zamestnancom, resp. inou skutočnosťou. Nie je teda pravdou, že pred rozhodnutím o organizačnej zmene možno prijať na dané miesto iného zamestnanca, hoci zákon to výslovne nezakazuje. Ak pri organizačnej zmene odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi zmenu dohodnutých pracovných podmienok a ak k takejto zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodnú na skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.
3. O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele, a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. Opačná situácia však nastáva v prípade, ak zamestnávateľ spomedzi zamestnancov vyberie toho zamestnanca, s ktorým má „spory“, resp. zamestnávateľ so zamestnancom spolu nevychádzajú. Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, za predpokladu, že je naozaj daná nadbytočnosť zamestnanca, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou k prijatiu tohto organizačného opatrenia, táto skutočnosť sama osebe neznamená, že jediným zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v rámci zamestnávateľa spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožňovali ďalšiu “bezporuchovú” činnosť u zamestnávateľa. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) je platná aj napriek tomu že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom.
4. Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Môže ísť o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa (napr. konateľ s.r.o.). Zákonníka práce uprednostňuje osobné, priame doručenie. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou. Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca. Platí, že výpoveď (resp. zásielka, ktorá ju obsahuje) musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca, pričom výpoveď doručená inej osobe (napr. ak poštár nezastihol zamestnanca doma) nestačí, a to ani ak táto osoba prisľúbila, že ju adresátovi odovzdá. Zároveň ale platí, že výpoveď je doručená aj keď sa vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná (napr. preto, za zamestnanec zamestnávateľovi riadne neoznámil zmenu doručovacej adresy), resp. Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď. Prekážkou platnosti výpovede naopak nie je skutočnosť, že zmeny v zmysle rozhodnutia nastanú až po doručení výpovede (napr. až dňom uplynutia výpovednej doby). Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť (súhlas je nutný len, ak ste členom odborového orgánu, zamestnaneckej rady či zamestnaneckým dôverníkom). Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť. Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť. odo dňa povolania na výkon mimoriadnej služby (resp. Problematickou by sa mohla zdať situácia, keď je zamestnancovi doručená výpoveď, avšak neskôr v ten istý deň je zamestnanec vyhlásený za práceneschopného a mala by mu začať plynúť ochranná doba chrániaca ho pred výpoveďou, končiac dňom skončenia práceneschopnosti. Prípad týkajúci sa tejto problematiky vyriešil Najvyšší Súd SR. Podľa názoru súdu, výpoveď doručená zamestnancovi v ten istý deň ako bol zamestnanec vyhlásený za dočasne práceneschopného, je výpoveďou doručenou v ochrannej dobe a podlieha zákazu výpovede podľa § 64 ods.

Povinnosť Ponuky Vhodnej Práce

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, a to pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP, s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) ZP a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP zo strany zamestnávateľa je splnenie ponukovej povinnosti voči zamestnancovi. Zamestnávateľ pred uplatnením výpovede je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Prerokovanie Výpovede so Zástupcami Zamestnancov

Výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Uvedené však platí len v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov.

Výpovedná Doba a Odstupné

Pracovný pomer zamestnanca sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka je predmetom úpravy § 62 Zákonníka práce. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce v dôsledku skončenia pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa má zamestnanec nárok na odstupné, ktorého výška závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce je trojmesačná a začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ochranná Doba

Zamestnancovi nemožno dať výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v dobe, počas ktorej je dočasne práceneschopný, je vo výkone mimoriadnej služby v období krízovej situácie, vo výkone dobrovoľnej vojenskej prípravy, v dobe, kedy je zamestnankyňa tehotná, je na materskej dovolenke, v dobe kedy ja zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo osamelý zamestnanec sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe, kedy je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo tiež v dobe, kedy je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Výnimku zo zákazu výpovede stanovuje ustanovenie § 64 ods.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Vzor Výpovede pre Nadbytočnosť

Nižšie je uvedený vzor výpovede zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Upozorňujeme, že ide iba o vzorový (nie finálny) dokument, ktorého poskytnutie nie je právnou službou.

Vec: Výpoveď zamestnávateľa pre nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Na základe pracovnej zmluvy zo dňa [doplniť dátum] Vám v našej spoločnosti [doplniť názov spoločnosti] vznikol pracovný pomer na pracovnej pozícii [doplniť pracovnú pozíciu].

Na základe písomného rozhodnutia našej spoločnosti zo dňa [doplniť dátum] o organizačnej zmene, ktorou sa zrušili pracovné pozície a znížil počet zamestnancov našej spoločnosti s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, bude Vaša vyššie uvedená pracovná pozícia zrušená s účinnosťou ku dňu [doplniť dátum].

Na základe tejto skutočnosti ste sa stali pre našu spoločnosť nadbytočným a zamestnávateľ Vás nemá možnosť naďalej zamestnávať. Výpoveď je potrebné načasovať tak, aby bol dostatočný priestor na uplynutie výpovednej doby.

Naša spoločnosť ako zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas zodpovedajúcu Vašej kvalifikácií a vzdelaniu a preto Vás nemáme možnosť ďalej zamestnávať.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti Vám dávame výpoveď v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

V tejto súvislosti si Vás dovoľujeme upozorniť, že Váš pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je [doplniť počet mesiacov] mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúcim po doručení tejto výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, t.j. dňa [doplniť dátum].

Podpis osoby oprávnenej konať za spoločnosť

Ak to nie je možné doručiť výpoveď zamestnancovi na pracovisku, zamestnávateľ môže zvoliť doručovanie poštovým podnikom. Výpoveď doručovanú poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk".

Zamestnanec svojím vlastnoručným podpisom potvrdzuje, že túto výpoveď prevzal dňa [doplniť dátum] osobne.

podpis zamestnanca

Svedkovia svojimi vlastnoručnými podpismi potvrdzujú, že zamestnanec [doplniť meno a priezvisko] odmietol osobne prevziať výpoveď z pracovného pomeru.

Meno Priezvisko - podpis svedka

Meno Priezvisko - podpis svedka

Svedok môže byť aj jeden aj viac ako dvaja. Dvaja svedkovia sú štandardným a ideálnym riešením. Odporúčame, aby podpis zamestnanca, príp. svedkov a samotná výpoveď boli na jednej listine (podpisy na opačnej strane listu sú v poriadku).

Doručovanie Výpovede

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca. Ak to nie je možné doručiť výpoveď zamestnancovi na pracovisku, zamestnávateľ môže zvoliť doručovanie poštovým podnikom. Výpoveď doručovanú poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk". Zamestnanec svojím vlastnoručným podpisom potvrdzuje, že túto výpoveď prevzal dňa osobne. Svedkovia svojimi vlastnoručnými podpismi potvrdzujú, že zamestnanec odmietol osobne prevziať výpoveď z pracovného pomeru.

Dôležité Aspekty a Rozhodovacia Prax

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je najčastejšie volenou formou jednostranného skončenia zo strany zamestnávateľa. Dôvodom je tá skutočnosť, že v rámci právnej istoty sa zamestnávateľom javí, že takto volený postup je najpriaznivejší z hľadiska predchádzania neplatnosti skončenia pracovného pomeru. A hoci vo vedomí ľudí je zakorenená predstava, že ide o ťažko „priestrelnú“ formu skončenia pracovného pomeru, kedy existuje nízka pravdepodobnosť jej neplatnosti, v kontexte aktuálnej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít tomu tak nie je.

Prax ukazuje, že predstava zamestnávateľov, že organizačná zmena spočíva v zásade vo vypracovaní potrebných dokumentov je mylná a nesprávna. Následkom takejto predstavy sa potom zamestnávateľ v praxi dostane do situácie, kedy musí zamestnancovi zaplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru (maximálne 36 mesiacov) a zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za to mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods.

Záver

Výpoveď pre nadbytočnosť je komplexný proces, ktorý si vyžaduje dôkladné dodržiavanie zákonných podmienok a povinností. Zamestnávateľ musí preukázať existenciu organizačných zmien a nadbytočnosti zamestnanca, splniť ponukovú povinnosť a dodržať formálne náležitosti výpovede. Zamestnanec má právo na odstupné a dodržanie výpovednej doby. V prípade pochybností je vhodné vyhľadať právnu pomoc.

tags: #vzor #výpovede #z #pracovného #pomeru #pre