Výpoveď za hrubé porušenie pracovnej morálky: Podmienky a dôsledky

Z pracovného pomeru vyplývajú pre zamestnanca nielen práva, ako napríklad právo na mzdu, ale aj povinnosti. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) rozlišuje základné a ďalšie povinnosti zamestnanca. Tieto povinnosti však neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva, kolektívna zmluva, všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok a iné interné predpisy zamestnávateľa. Súhrn všetkých týchto povinností tvorí pracovnú disciplínu.

Čo je pracovná disciplína?

Pracovná disciplína spočíva v plnení pracovných úloh a povinností, ktoré pre zamestnancov vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Článok V Základných zásad Zákonníka práce upravuje povinnosť zamestnancov riadne si plniť povinnosti, ktoré im vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Povinnosti zamestnancov môžu byť vyjadrené aj v iných predpisoch, nielen v Zákonníku práce, napr. v zákone č. 124/2006 Z. z. Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca.

Základné povinnosti zamestnanca podľa Zákonníka práce

Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca, medzi ktoré patrí:

• Povinnosť pracovať zodpovedne a riadne: Táto povinnosť sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce zamestnanca. Pri vykonávaní práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa či nadriadených.
• Povinnosť byť k dispozícii na pracovisku: Zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Pracoviskom rozumieme miesto, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. kancelária). Pracovným časom sa v súlade s § 85 ods. Obsahom tejto povinnosti nie je len byť prítomný v práci, a teda byť k dispozícii zamestnávateľovi, ale aj povinnosť byť k dispozícii v stave spôsobilom na vykonávanie práce.
• Povinnosť dodržiavať pracovný poriadok, kolektívnu zmluvu a právne predpisy: Po nástupe zamestnanca do zamestnania je zamestnávateľ povinný ho oboznámiť s pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi, ktoré sa vzťahujú na prácu vykonávanú zamestnancom, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 2 Zákonníka práce.
• Povinnosť chrániť majetok zamestnávateľa: Zamestnanec je povinný počínať si tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia, poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obohateniu. Povinnosť zachovávať obchodné tajomstvo súvisí aj s § 17 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka.
• Povinnosť oznamovať zmeny: V rámci tejto povinnosti zamestnanec písomnou formou oznamuje zmeny.
• Povinnosť vyžiadať si súhlas zamestnávateľa: V prípade, že chce zamestnanec vykonávať taký druh zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je povinný požiadať o súhlas zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udelený súhlas v budúcnosti z vážnych dôvodov písomne odvolať. Zákonník práce ustanovuje aj výnimku.
• Ďalšie povinnosti: Dodržiavanie BOZP, GDPR a pod. Do pracovnej disciplíny tak spadá napr. a pravidelne mu uhrádzať dohodnutú odmenu. by mal byť vzájomne výhodným. daná okamžitá výpoveď, t. j. porušenie pracovnej disciplíny. vo vážnych a skutočne odôvodnených prípadoch. priebeh pracovného pomeru vplyv. ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. aj ďalší priebeh pracovného pomeru. disciplíny nedochádzalo, má povinnosť dohliadať vedúci zamestnanec. s ohľadom na osobnosť zamestnanca. skončeniu pracovného pomeru, resp. k jeho skončeniu okamžite. v ktorom definuje, aké konanie, resp. disciplíny. dokonca, k jeho okamžitému skončeniu (tzv. výpoveď). len tak. resp. porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou ukončenia pracovného pomeru, ukončenie pracovného pomeru,dočasné prerušenie výkonu práce, okamžité skončenie pracovného pomeru. zamestnancovi sa k dôvodom vyjadriť. okamžité právo zamestnávateľa ukončiť s ním pracovný pomer. svoje právo voči zamestnancovi uplatniť. možnosť výpovede písomne upozornený. pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomne upozornený. k porušeniu povinností zamestnancom došlo. výpoveď bola neplatnou. pred tým. dovolenke. Podľa Zákonníka práce pri týchto zamestnancoch platí tzv. zákaz výpovede. počas tehotenstva a materskej dovolenky. a umožní plynutie výpovednej doby. takého ukončenia pracovnej disciplíny písomne upozorniť. aby ju týmto spôsobom porušil po prvýkrát. zamestnávateľovi úplnú slobodu rozhodovania. viazaný zákonnými lehotami, t. j. pracovnej disciplíny, aj pri závažnom porušení existujú výnimky, tzv. zákaz výpovede, t. j. výpoveď z daného dôvodu nemožno dať. avšak táto výnimka neplatí absolútne. rodičovskou dovolenkou.

Porušenie pracovnej disciplíny

V súčasnosti sú zamestnanci čoraz vynaliezavejší v spôsoboch porušovania pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej disciplíny je zavineným konaním zamestnanca (aj z nedbanlivosti), pričom preukázanie zavinenia je dôkazným bremenom zamestnávateľa. Ak zamestnanec svojim správaním poruší niektoré z pravidiel správania sa, ktoré sú ustanovené napríklad v pracovnom poriadku zamestnávateľa, môže dôjsť k ohrozeniu zdravia iného zamestnanca. V takomto prípade možno najčastejšie konštatovať porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca závažným spôsobom.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

Medzi najčastejšie prípady porušenia pracovnej disciplíny patrí:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Nedodržiavanie pracovného času: Nedodržiavanie pracovného času (napr. nedodržiavanie pracovného času (napr. Za neospravedlnenú absenciu v práci je zamestnávateľ oprávnený pristúpiť ku kráteniu dovolenky zamestnanca. Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola dovolenka skrátená. V súlade s § 109 ods. 3 Zákonníka práce: „Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Z aktuálnejších rozhodnutí súdov si dovoľujem poukázať na rozsudok Krajského súdu Trnava zo dňa 2. 6. 2014 sp. zn. Prednedávnom Okresný súd v Trnave a neskôr (po podaní odvolania zamestnancom) aj Krajský súd v Trnave rozhodovali o prípade, kde zamestnávateľ zmenil pôvodne plánovaný termín hromadnej dovolenky (18. 7. 2011 až 31. 7. 2011) na iný termín (25. 7. 2011 do 29. 7.
• Nevyužívanie pracovného času na prácu: Zamestnanec je povinný využívať pracovný čas na plnenie pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ uložil. Uvedená povinnosť vyplýva zamestnancovi z § 81 písm. Najčastejšími prípadmi porušovania povinnosti využívať pracovný čas na prácu sú napr. V zahraničí sa úmyselné vyhýbanie a zaháľanie zamestnanca, pri ktorom tento zamestnanec používa informačné technológie, ako napr. Príklad č. V Českej republike sa objavil prípad, keď zamestnávateľ prepustil zamestnanca, ktorý sa viac na počítači počas pracovnej doby zabával, ako pracoval. Zamestnávateľ skončil s týmto zamestnancom pracovný pomer z dôvodu závažného porušovania predpisov. Zamestnanec napadol platnosť skončenia pracovného pomeru a podal žalobu na súd. K otázke narušenia súkromia Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že cieľom kontroly, ktorú zamestnávateľ uskutočnil, nebolo napr. Z okolností daného prípadu Najvyšší súd ČR usúdil, že kontrola zamestnávateľa smerovala len k ochrane majetku zamestnávateľa a nezasahovala do práva zamestnanca na súkromie. Súdy poukázali na § 316 českého Zákonníka práce, ktorý ustanovuje: „Zamestnanci nesmú bez súhlasu zamestnávateľa používať na svoju osobnú potrebu výrobné a pracovné prostriedky zamestnávateľa vrátane výpočtovej techniky ani jeho telekomunikačné zariadenia. Podobné ustanovenie však slovenský Zákonník práce nemá. Jediné ustanovenie, ktoré sa aspoň približne podobá českej právnej úprave, je ust. § 81 písm. Z tohto ust. by sa dalo odvodiť, že zamestnanec nesmie zneužiť pracovné prostriedky (napr. Slovenský Zákonník práce tiež výslovne neupravuje, či zamestnávateľ môže dodržiavanie povinnosti v § 81 písm. e) kontrolovať a akým spôsobom. Preto je potrebné nájsť ust. Možnosť kontroly (bez ohľadu na súvis s tou-ktorou konkrétnou povinnosťou) ustanovuje Zákonník práce v § 13 ods.
• Požívanie alkoholu na pracovisku: V súlade s § 81 písm. V súlade s § 12 ods. 2 písm. Zo strany všetkých zamestnancov sa očakáva dôsledné plnenie pracovných povinností a dodržiavanie právnych predpisov, medzi ktoré patrí aj zákaz požívať alkohol na pracovisku. Ustanovenie § 12 ods. 3 zákona o BOZP ustanovuje výnimku zo zákazu požívania alkoholu. Výnimka sa týka úzkeho okruhu zamestnancov, spravidla ide o zamestnancov, ktorí ho reprezentujú, alebo o zamestnancov, ktorí majú špecializované profesie (napr. Požívanie alkoholických nápojov (okrem výnimky podľa § 12 ods. 3 zákona o BOZP) na pracovisku v pracovnom čase či mimo pracoviska v pracovnom čase, či nastupovanie do práce pod vplyvom alkoholu môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. V prípade jeho preukázania je splnená podmienka na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa pre závažné porušenie pracovnej disciplíny v súlade s § 68 ods. 1 písm.
• Neplnenie pokynov zamestnávateľa: Typickým pokynom zamestnávateľa je pracovná náplň. Zamestnanec je v súlade s § 81 písm. Ak by pokyn zamestnávateľa nebol vydaný v súlade s právnymi predpismi, za nesplnenie takéhoto pokynu nemôže byť zamestnanec sankcionovaný. Uvedené vyplýva z § 47 ods. 3 písm.
• Porušovanie liečebného režimu: Liečebným režimom sa v zmysle § 2 ods. 11 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov rozumie životospráva osoby na podporu liečby, ktorú určuje ošetrujúci lekár. V rámci liečebného režimu môže lekár pacientovi (zamestnancovi) určiť aj vychádzkové hodiny, t. j. Porušením liečebného režimu nie je, ak dočasne práceneschopný zamestnanec napr. Dodržiavanie liečebného režimu dočasne práceneschopného zamestnanca, ktorý určil jeho ošetrujúci lekár, kontroluje určený zamestnanec Sociálnej poisťovne.
• Nedodržiavanie predpisov: Zamestnanec je povinný dodržiavať nielen všeobecne záväzné právne predpisy, ako napr. rôzne zákony (Zákonník práce, zákon o BOZP a pod.), ale aj predpisy, ktoré vydal zamestnávateľ (napr.
• Fajčenie na pracovisku: V súčasnosti stúpa počet zamestnávateľov, ktorí presadzujú zákaz fajčenia na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný uplatňovať a dbať na dodržiavanie všeobecných zásad prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Medzi takéto zásady možno v súlade s § 5 ods. 2 zákona o BOZP zaradiť aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika. Takýmto rizikom môže byť napr. vznik požiaru alebo výbuchu. K požiaru môže dôjsť z rôznych príčin (napr. Fajčením možno rozumieť požívanie tabakových výrobkov (napr. cigareta, cigara…). Ust. § 2 ods. 4 písm. a) zákona č. 377/2004 Z. z. Zákaz fajčenia na pracovisku upravuje § 6 ods. Zamestnávateľ je v zmysle vyššie uvedeného ustanovenia povinný dbať na to, aby na pracovisku nedochádzalo fajčením k ohrozovaniu zdravia zamestnancov. Je taktiež povinný zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu. Zamestnávateľ, ktorý mieni dodržiavať predpisy týkajúce sa ochrany fajčiarov, by mal preto prijať potrebné opatrenia. Opatrenia spočívajú napr. vo vymedzení vhodných priestorov pre fajčiarov, napr. Smernice o ochrane nefajčiarov a zákaze fajčenia, protipožiarne predpisy…), ktoré upravia napr. zákaz fajčenia na celom pracovisku alebo aj v jeho okolí (napr. Z § 9 ods. 1 písm. Na druhej strane je zamestnanec v súlade s § 12 ods. 2 písm. Ak zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku, môže ho zamestnávateľ upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny. V prípade, že tento zamestnanec poruší zákaz fajčenia na pracovisku aj po druhý raz v priebehu šiestich mesiacov, môže mu zamestnávateľ spolu s druhým upozornením na porušenie zákazu fajčenia dať aj výpoveď. Porušenie zákazu fajčenia možno klasifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny napr. vtedy, keď zamestnanec poruší zákaz fajčenia na takom pracovisku, kde je dodržiavanie zákazu fajčenia priam nevyhnutné, napr. na pracovisku, kde sú vykonávané stavebné práce v súlade s vyhláškou Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 147/2013 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri stavebných prácach a prácach s nimi súvisiacich a podrobnosti o odbornej spôsobilosti na výkon niektorých pracovných činností. Zákaz fajčenia je pre stavebné práce ustanovený v prílohe č.
• Obohacovanie sa na úkor zamestnávateľa
• Odmietnutie splnenia príkazu nadriadeného

Stupne porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje dva stupne porušenia pracovnej disciplíny - menej závažné porušenie a závažné porušenie. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v rámci ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.

• Menej závažné porušenie: Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. pracovný poriadok môže za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať napr. oneskorený príchod do zamestnania či skorší odchod z neho, včasné neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je táto zamestnancovi vopred známa, krátkodobé opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa, nedodržanie termínu odovzdania úlohy (samozrejme, treba prihliadať na závažnosť úlohy a jej objektívnu splniteľnosť), fajčenie na pracovisku (ak nie je bezprostredne ohrozená bezpečnosť pri práci, kedy by išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny) a pod.

• Závažné porušenie: Za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa spravidla považuje napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napr. neospravedlnené zameškanie práce v trvaní najmenej dvoch pracovných zmien; požadovanie alebo prijímanie materiálnych alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania, nezachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré sa zamestnanec dozvedel pri výkone povolania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a vnútorných noriem závažného charakteru, ohrozenie života a zdravia zamestnancov alebo majetku zamestnávateľa v opitosti alebo pri úmyselnom konaní. O závažné porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj v prípade, ak zamestnancovi pri nástupe do práce po absolvovaní dychovej skúšky na zistenie požitia alkoholických nápojov vyšiel výsledok overenia pozitívny a nadriadený zamestnanec bol nútený zabezpečiť výkon práce iným zamestnancom. V takom prípade zamestnávateľ zvolí s najväčšou pravdepodobnosťou okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 68 ods. 1 písm. požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji), výkon činností počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami na súkromné účely zamestnanca, výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, porušenie bezpečnostných predpisov, krádež, fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka, používanie služobného vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa, dlhodobá absencia.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ môže zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu, postihnúť rôzne. Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má len niekoľko možností, ako riešiť takéto nežiaduce správanie, pričom tieto možnosti sú značne ovplyvnené tým, či došlo k jej závažnému alebo menej závažnému porušeniu.

Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanca, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, ktorý sa dopustil menej závažného alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny, možno upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V upozornení sa porušenie pracovnej disciplíny konkretizuje a stanoví termín na odstránenie zistených nedostatkov, nestačí len odvolanie na porušenie povinností podľa Zákonníka práce a pracovného poriadku.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Výpoveď

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom. Zamestnávateľ môže so zamestnancom, ktorý porušil pracovnú disciplínu, skončiť pracovný pomer, a to buď výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce, alebo okamžitým skončením pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm.

Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa spravidla postupuje nasledovne: V období za posledných 6 mesiacov upozornil zamestnávateľa na porušenie pracovnej disciplíny, vyzval ho na odstránenie nedostatkov a zároveň ho upozornil na možnosť výpovede. V prípade, ak zamestnanec tieto nedostatky v primeranom čase neodstráni, po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Na uplatnenie výpovede nie je potrebné opakovanie toho istého porušenia pracovnej disciplíny, môže ísť aj o iné porušenie (napr.

Pre platnosť výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby bol zamestnanec v predchádzajúcich 6 mesiacoch upozornený na možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec v priebehu 6 mesiacov opätovne poruší pracovnú disciplínu, t.j. zamestnanec aspoň dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, je zamestnávateľ oprávnený s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce. „Podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny.“ (H. Ak sa zamestnanec domnieva, že k porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo alebo že j jeho strany boli plnené pracovné úlohy na dostatočnej úrovni, môže vyzvať zamestnávateľa, aby konkrétnejšie vysvetlil a zdôvodnil svoje výhrady a súčasne môže zamestnanec namietať voči postupu zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti výpovede súdnou cestou tak, ako sme písali v našej poradni v článku Neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
• alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V zmysle judikátu R 64/1973 dvojmesačná lehota uvedená v § 63 ods. 4 Zákonníka práce začne plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením. Zamestnávateľ môže, v súlade s § 68 ods. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (§ 68 ods. Lehota podľa vyššie uvedeného je prekluzívna. Ust. § 68 ods.

V zmysle § 68 ods. 1 písm. b) môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre uplatnenie tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje preukázateľné zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.

K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže viesť aj to, ak zamestnanec falšuje evidenciu dochádzky s cieľom získať finančný prospech vo forme mzdy bez toho, aby zamestnanec poskytol svojmu zamestnávateľovi protiplnenie vo forme vykonanej práce. Takýmto prípadom sa zaoberal Najvyšší súd ČR v konaní pod spisovou značkou sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. Príklad č. Čo sa týka skutkovej podstaty prípadu, tá spočívala v konaní zamestnanca, ktorý sa na začiatku pracovnej doby síce dostavil na pracovisko a v súlade s internými predpismi zamestnávateľa si do dochádzkovej knihy zaznamenal svoj príchod do práce, avšak na to pracovisko opustil a zvyšok pracovnej doby strávil mimo toto pracovisko a venoval sa svojim súkromným záležitostiam. Keďže zamestnanec so skončením pracovného pomeru vyššie uvedenou formou nesúhlasil, obrátil sa na súd, aby tento určil neplatnosť okamžitého skončenia jeho pracovného pomeru. Najvyšší súd ČR poukázal, že v konaní nebolo sporné, že by zamestnanec porušenie, ktoré sa mu vytýkalo, nevykonal, a taktiež nebolo sporné ani to, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Najvyšší súd ČR v rozhodnutí uviedol, že pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa. Najvyšší súd ČR poukázal na to, že zamestnanec predstieral výkon práce, ktorú však skutočne v daný deň nevykonával, tým sa pokúsil získať konkrétnu výhodu, ktorou mala byť mzda za prácu, ktorá vykonaná nebola. Takýmto konaním sa zamestnanec vlastne snažil o nezákonné zníženie majetku zamestnávateľa, čím sa dopustil porušenia povinnosti vyplývajúcej mu z právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu, pričom toto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny.

Obmedzenia pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce chráni určité skupiny zamestnancov, pri ktorých platí tzv. zákaz výpovede. Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, t. j. d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. a) ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v 1.

Avšak táto výnimka neplatí absolútne. rodičovskou dovolenkou.

Dôležité lehoty

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota).

Subjektívna, rovnako ako aj objektívna lehota sú prekluzívnymi lehotami. To znamená, že po ich márnom uplynutí zamestnávateľ nemôže uplatniť výpoveď/okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Ak by zamestnávateľ po márnom uplynutí takejto lehoty okamžite skončil pracovný pomer, a takýto prípad by sa dostal na súd, súd by určil, že takéto skončenie pracovného pomeru je neplatné, a to bez ohľadu na to, či naozaj došlo k porušeniu pracovnej disciplíny.

tags: #vypoved #za #hrube #porusenie #pracovnej #moralky