Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou: Podmienky a postupy

Pracovnoprávne vzťahy na Slovensku sa riadia Zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Tento zákon vo všeobecnosti uprednostňuje ochranu zamestnanca, a osobitne to platí pri kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje zvýšenú pozornosť. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana sa prejavuje aj v špecifických podmienkach pri skončení pracovného pomeru.

Základné princípy ochrany zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Slovenská právna úprava, vychádzajúc z medzinárodného sociálneho práva a Ústavy Slovenskej republiky, venuje zvýšenú pozornosť zamestnancom so zdravotným postihnutím. Zákonník práce v ustanovení § 66 definuje špecifické podmienky pre skončenie pracovného pomeru s takýmto zamestnancom výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Cieľom je zabezpečiť, aby títo zamestnanci neboli diskriminovaní a mali reálnu možnosť uplatniť sa na trhu práce.

Definícia zamestnanca so zdravotným postihnutím

Na pracovnoprávne účely sa za zamestnanca so zdravotným postihnutím považuje zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Súhlas Úradu Práce, Sociálnych Vecí a Rodiny (ÚPSVR): Základná podmienka platnej výpovede

Pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absencia uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.

Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

V prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Získanie súhlasu ÚPSVR

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer výpoveďou s osobou so zdravotným postihnutím, predkladá príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny písomnú žiadosť, kde je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom skončiť. Tento dôvod nie je možné dodatočne meniť.

K žiadosti je potrebné doložiť relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede. Napríklad:

• Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť):
  • zápis z vedenia organizácie (ak ide o akciovú spoločnosť, tak zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne), na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo,
  • organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
  • pracovnú zmluvu zamestnanca so zdravotným postihnutím (prípadne aj jej dodatky),
  • doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok),
  • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav): lekársky posudok.
• Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce: uviesť, ktorých predpisov sa predmetná vec týka. Ak ide o nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce, je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu.

Zamestnávateľovi sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovedi, (napriek tomu, že uvedenú povinnosť zamestnávatelia nemajú, zo súdnych konaní vyplynula aj takáto požiadavka, i keď nebola priamo určená ako povinnosť).

Lehota na udelenie súhlasu a fikcia súhlasu

S účinnosťou od 1. apríla 2022 sa lehota na udelenie súhlasu skrátila. Zákon o službách zamestnanosti stanovuje fikciu, že ak úrad práce v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.

Kedy sa súhlas ÚPSVR nevyžaduje?

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Ide o prípady, keď:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
• zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom alebo ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa bude možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca a to v prípade, že zamestnanec by mohol vykonávať doterajšiu prácu, avšak za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť.

Ďalšie povinnosti zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Okrem získania súhlasu ÚPSVR má zamestnávateľ ďalšie povinnosti:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.
• Pred výpoveďou prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.
• Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce. V písomnej výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede, ktorý sa nemôže dodatočne meniť.
• Ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa.

Čo je "vhodná práca"?

Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje, preto je možné subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“

Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 72 ods. 1 ZP so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny; tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.

Medzi ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru patria:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca, pretože ochranná doba platí iba ako zákaz pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnávateľ môže použiť tento spôsob len z dôvodov taxatívne vymenovaných v Zákonníku práce.
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej lehote môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
• Uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dojednaný: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby, a to aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný, počas čerpania materskej dovolenky alebo počas ďalších prekážok v práci na strane zamestnanca.

Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. Ak zamestnávateľ obišiel zákon, ak konal v rozpore s § 66 ods. Zákonník práce výslovne uvádza, že bez súhlasu je výpoveď neplatná, čím je zdôraznená taxatívnosť a záväznosť tohto ustanovenia.

V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.

Ak by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí.

Odchodné a odstupné

Odchodné

Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%.

V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. V ustanovení § 76 a ods. 4 je upravené aj nepriznanie odchodného. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov.

Odstupné

Možnosť poskytnutia odstupného je viazaná na dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 odsek 1 písm. a), b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo nadbytočnosť zamestnanca).

tags: #vypoved #zamestnancovi #so #zmenenou #pracovnou #schopnostou