Ukončenie pracovného pomeru zamestnanca po rodičovskej dovolenke: Všetko, čo potrebujete vedieť

Návrat do zamestnania po rodičovskej dovolenke môže byť spojený s rôznymi otázkami a nejasnosťami, najmä pokiaľ ide o ukončenie pracovného pomeru. Či už o tom uvažujete vy, alebo váš zamestnávateľ, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti. Tento článok vám poskytne komplexný prehľad o tom, ako postupovať pri výpovedi po rodičovskej dovolenke, aké sú vaše nároky a na čo si dať pozor.

Ukončenie pracovného pomeru: Dohoda vs. Výpoveď

Pracovný pomer možno ukončiť niekoľkými spôsobmi, pričom najčastejšie ide o dohodu alebo výpoveď.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je najjednoduchší spôsob ukončenia pracovného pomeru pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Výpoveď

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý smeruje k ukončeniu pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Na rozdiel od okamžitého skončenia pracovného pomeru, zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a dôležité je, aby v nej zaznelo, že pracovný pomer z pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnávateľom (ideálne aby bola zadefinovaná aspoň dátumom, teda „uzatvorená dňa …“ a označením strán) zamestnanec vypovedá. Na výpoveď zamestnanca sa však bude vzťahovať výpovedná doba rovnako ako v prípade výpovede danej zamestnávateľom.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpovedná doba

Mnohí si to možno ani neuvedomujú, no aj po riadnom doručení výpovede ostávajú pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa zachované, a to po dobu tzv. výpovednej doby. To predovšetkým znamená právo zamestnanca na mzdu a právo zamestnávateľa na pracovný výkon zamestnanca. Inými slovami, pracovný pomer pokračuje ďalej, hoci už došlo k jeho ukončeniu výpoveďou, a to až do uplynutia výpovednej doby.

Výpovedná doba je vždy aspoň 1 mesiac, a to v prípade, ak ide o pracovný pomer, ktorý v čase výpovede (v čase jej doručenia druhej zmluvnej strane) trval menej ako 1 rok. V prípade pracovného pomeru v trvaní aspoň 1 rok a menej ako 5 rokov, je výpovedná doba 2 mesiace. Ak pracovný pomer trval v čase výpovede aspoň 5 rokov, výpovedná doba je 3 mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od 1. dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Teda aj keby došlo k doručeniu výpovede v 2. deň v mesiaci, výpovedná doba začne plynúť až od 1. dňa nasledujúceho mesiaca.

Čo ak podám výpoveď počas rodičovskej dovolenky?

Ak podáte výpoveď počas rodičovskej dovolenky, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby však nie ste povinná nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili, pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr, RD sa týmto dňom automaticky končí, pretože RD je viazaná na trvanie pracovného pomeru.

Ak počas výpovednej doby neukončíte RD a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas RD nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení RD (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru. Ak RD neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Preplatenie dovolenky sa do vymeriavacieho základu na podporu v nezamestnanosti nezapočítava, preto samotné preplatenie dovolenky nezvýši výšku podpory.

Podpora v nezamestnanosti

Výška podpory v nezamestnanosti sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory.

Odporúča sa zvážiť, či sa nevrátiť do práce aspoň na krátke obdobie pred skončením pracovného pomeru, aby ste si zvýšili vymeriavací základ pre výpočet podpory v nezamestnanosti.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Možnosť vypovedať pracovný pomer so zamestnancom zo strany zamestnávateľa je naopak pomerne výrazne obmedzená, a to jednak (i) výpovednými dôvodmi a na nich nadväzujúce splnenie podmienok výpovede, ako aj (ii) prípadmi, v ktorých je výpoveď zamestnávateľa zamestnancovi zakázaná.

Zamestnávateľ môže so svojím zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou len z dôvodov stanovených v ustanovení § 63 Zákonníka práce a za dodržania ďalších jeho ustanovení.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpovedné dôvody

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba ak:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce
• sa zamestnanec v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách stane nadbytočným
• zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon práce (resp. ak ju ďalej nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou)
• zamestnanec stratil odbornú spôsobilosť (predpoklady ustanovené právnymi predpismi či požiadavky určené zamestnávateľom na riadny výkon práce)
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, či v prípade naplnenia dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom alebo pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom.

Uvedené výpovedné dôvody ďalej Zákonník práce ešte viac rozvádza a podmieňuje splnením ďalších podmienok, ako napríklad podmienka poskytnúť zamestnancovi preradenie na iné vhodné pracovné miesto (§ 63 ods. 2 Zákonníka práce) podmienka predchádzajúceho upozornenia v prípade výpovede podľa písm. e) vyššie (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4. a písm. e) Zákonníka práce), potreba prejednania výpovede so zástupcami zamestnancov a potreba súhlasu zástupcov zamestnancov s výpoveďou ak ide o výpoveď člena odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka (§ 74 a 240 ods. 9 Zákonníka práce) či podmienka predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce s výpoveďou pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím (§ 66 Zákonníka práce) a iné, ktoré je vhodné si vopred preveriť a tieto dodržať, inak bude výpoveď neplatná.

Výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi konkretizovaný tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré ho vedú k tomu, že so zamestnancom končí pracovný pomer a aby tu neboli pochybnosti o tom, ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje. Tento dôvod nesmie byť dodatočne menený.

Zákaz výpovede

Zákonník práce v prípade výpovede zamestnávateľa upravuje zákaz výpovede určitým skupinám zamestnancov, tzv. zamestnancom v ochrannej dobe, ktoré zákon vymedzuje individuálne vo vzťahu ku konkrétnym skupinám zamestnancov, ako práceneschopní zamestnanci, tehotné zamestnankyne, zamestnanci povolaní do mimoriadnej služby, zamestnanci vykonávajúci dobrovoľnú vojenskú prípravu či zamestnanci uvoľnení na výkon verejnej funkcie (§ 64 Zákonníka práce).

Zamestnancovi nemožno dať výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v dobe, počas ktorej je dočasne práceneschopný, je vo výkone mimoriadnej služby v období krízovej situácie, vo výkone dobrovoľnej vojenskej prípravy, v dobe, kedy je zamestnankyňa tehotná, je na materskej dovolenke, v dobe kedy ja zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo osamelý zamestnanec sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, v dobe, kedy je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo tiež v dobe, kedy je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Naopak, Zákonník práce zároveň upravuje situácie, na ktoré sa inak naplnené dôvody zákazu výpovede nebudú vzťahovať (§ 64 ods. 3 Zákonníka práce). Preto odporúčam každú situáciu posudzovať individuálne a (i) preveriť si v prípade naplnenia dôvodu výpovede zamestnávateľa či nejde o zamestnanca v ochrannej dobe, a ak áno, (ii) či zákaz výpovede nie je v konkrétnom prípade vylúčený v súlade § 64 ods. 3 Zákonníka práce.

Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou

Zamestnávateľ musí pred samotnou výpoveďou uskutočniť niekoľko dôležitých krokov. Pre platnosť výpovede musia byť splnené hmotnoprávne podmienky.

Skôr ako zamestnávateľ prepustí zamestnanca, je povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo tiež možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Ponuka inej vhodnej práce však nie je možná pri zrušení zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru. Túto ponuku zamestnávateľ nemusí uskutočniť ani vtedy, ak nemá voľné pracovné miesto, alebo má voľné len také miesto, ktoré zamestnanec pre svoj zdravotný stav alebo nedostatok odborných znalostí nevie vykonávať. Ak by mohol zamestnanec získať kvalifikáciu na toto miesto predchádzajúcou prípravou, zamestnávateľ mu ho musí ponúknuť aj s možnosťou takejto prípravy.

Najvhodnejšie je, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú prácu písomne. Vyhne sa tak náročnému dokazovaniu v prípadnom súdnom spore. Dôležité je aj správne načasovanie, ponuka musí predchádzať výpovedi. V opačnom prípade by sa jednalo o neplatnú výpoveď. Neplatná je aj výpoveď, ak zamestnávateľ ponúkne vhodnú prácu len na zastupovanie iného zamestnanca.

Čo ak zamestnávateľ zrušil moje miesto počas rodičovskej dovolenky?

Počas rodičovskej dovolenky môže nastať situácia, že zamestnávateľ zruší vaše pracovné miesto. V takom prípade je dôležité vedieť, ako postupovať.

Podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

To znamená, že zamestnávateľ je v prvom rade povinný Vás po Vašom návrate z rodičovskej dovolenky na Vaše pôvodné pracovisko a prideľovať Vám pôvodnú prácu. Skutočnosť, že na rovnaké pracovné miesto bol prijatý iný zamestnanec nemá na túto povinnosť zamestnávateľa žiadny vplyv.

Ak zamestnávateľ tvrdí, že pre vás miesto nemá, musí buď poskytnúť inú vhodnú pozíciu, alebo môže nastať organizačná zmena, ktorá vedie k skončeniu pracovného pomeru. V takom prípade by vám prináležalo odstupné podľa dĺžky trvania zamestnania, a to spravidla v závislosti na počte odpracovaných rokov. Odporúčam dohliadnuť, aby zamestnávateľ uviedol relevantný dôvod v písomnej výpovedi v zmysle ust. Zákonníka práce.

Ak Vám zamestnávateľ by predložil dohodu o skončení prac. pomeru, túto nie ste povinná ihneď za jeho prítomnosti aj podpísať, môžete si vyžiadať čas na premyslenie, aby ste si túto ako preštudovali, prípadne sa poradili s advokátom, aby dohoda obsahovala všetky zákonné náležitosti a neboli ste ukrátená na Vašich právach.

Aké sú moje nároky, ak mi zamestnávateľ ponúka inú pozíciu?

Po návrate z materskej dovolenky, by ste sa mali vrátiť na pozíciu za rovnakých pracovných podmienok ako ste mali pred materskou. A to aj napriek tomu, že počas materskej dovolenky môžu u zamestnávateľa nastať organizačné zmeny.

Každá zmena pracovných podmienok zamestnanca, musí byť so súhlasom zamestnávateľa ako aj so súhlasom zamestnanca. Ak Vám zamestnávateľ nemôže dať pozíciu, na ktorej ste boli pred materskou a Vy nesúhlasíte s ponukou, tak zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď z organizačných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pri výpovedi po odpracovaných rokoch, máte nárok na odstupné do výške najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného platu podľa § 76 ods. 1 písm.

Odstupné

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné a odstupné za splnenia podmienok stanovených Zákonníkom práce.

Odstupné

Na odstupné vzniká zamestnancovi nárok, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď. Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods.

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce) Vám patrí odstupné.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej:

• jednonásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobok jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odchodné

O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok. O odchodné je potrebné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Dôležité upozornenia a rady

• Písomná forma: Všetky dohody a výpovede musia byť písomné, inak sú neplatné.
• Doručenie: Výpoveď sa musí doručiť druhej strane.
• Ochranná doba: Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas trvania rodičovskej dovolenky.
• Právo na informácie: Nebojte sa pýtať a informovať o svojich právach.
• Konzultácia s odborníkom: V prípade nejasností alebo problémov sa obráťte na právnika alebo odborníka na pracovné právo.

tags: #vypoved #zamestnanca #po #rodicovskej #dovolenke #vzor