Dôsledky výpovede zo strany zamestnanca: Komplexný prehľad

Pracovná disciplína je základným pilierom každého pracovného vzťahu. Jej porušenie zo strany zamestnanca môže viesť k rôznym následkom, vrátane skončenia pracovného pomeru. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na dôsledky výpovede zo strany zamestnanca, pričom sa opiera o Zákonník práce a relevantnú judikatúru.

Úvod do problematiky pracovnej disciplíny

Pracovná disciplína zahŕňa povinnosti, ktoré zamestnanci majú voči svojmu zamestnávateľovi odo dňa vstupu do pracovného pomeru. Medzi tieto povinnosti patrí dodržiavanie pracovného času, plnenie pracovných úloh a povinnosti týkajúce sa ochrany majetku spoločnosti. Zamestnanec je povinný dodržiavať všetky právne predpisy, vnútropodnikové predpisy, pravidlá a pokyny zadané zamestnávateľom či vedúcim pracovníkom, s ktorými sa vopred riadne oboznámil.

Hoci pojem „pracovná disciplína“ je v rámci pracovnoprávnych vzťahov často používaným pojmom, v Zákonníku práce sa vyskytuje v niektorých ustanoveniach (výpoveď zamestnávateľa, okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, dočasné prerušenie výkonu práce, povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru). Zákonník práce a ani iný právny predpis však pojem pracovná disciplína nevymedzuje.

Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce. Za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ak práca alebo pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb podľa § 47 ods. 3 ZP).

Pracovnoprávna teória teda pod týmto pojmom rozumie súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti sú obsahovou náplňou tohto pojmu povinnosti zamestnanca.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Formy skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ má viacero možností, ako postupovať v prípade porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, a to v závislosti od miery závažnosti, vplyvu na podnik či vzniku škody/ujmy. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje na skončenie pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce tu ustanovuje dva výpovedné dôvody, a to buď dôvod, pre ktorý by mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Prvý výpovedný dôvod predstavuje právnu situáciu, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom a zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď, alebo s ním skončí pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b).

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny: Druhý výpovedný dôvod predstavuje situáciu, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z tohto dôvodu, musí ho po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich mesiacoch zopakuje (t. j. zamestnanec poruší tú istú alebo inú povinnosť menej závažným spôsobom), bude voči nemu uplatnená výpoveď (zamestnancovi možno dať výpoveď po tom, čo dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom).

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny nemusí mať charakter sústavnosti. Z uvedeného vyplýva, že na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Ešte pred uplatnením výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s výpovedným dôvodom a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Formu tohto vyjadrenia zamestnanca však Zákonník práce neupravuje.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Podľa § 68 ods. 1 písm. b) môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre uplatnenie tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje preukázateľné zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.

Čo sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny?

Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce (za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo ak práca alebo pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb podľa § 47 ods. 3 ZP).

Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo pre účely uloženia pracovnoprávnej sankcie, musí byť toto porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca zavinené aspoň z nedbanlivosti a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce na účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny.

Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jej doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v rámci ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

V konečnom dôsledku je však vždy úlohou súdu posúdiť, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny a v prípade kladného záveru následne rozhodne, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, resp. hranicami, ale berie do úvahy konkrétnu situáciu prejednávanej veci a podporne aj platnú judikatúru, ak bola prijatá.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

V rozhodovacej praxi súdov boli ako porušenia pracovnej disciplíny vyhodnotené napr.:

• Obohacovanie sa na úkor zamestnávateľa
• Odmietnutie splnenia príkazu nadriadeného

Pracovný poriadok môže za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať napr. neospravedlnené zameškanie práce v trvaní kratšom ako dve pracovné zmeny. Závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust. § 81 Zákonníka práce.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napr. neospravedlnené zameškanie práce v trvaní najmenej dvoch pracovných zmien; požadovanie alebo prijímanie materiálnych alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania, nezachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré sa zamestnanec dozvedel pri výkone povolania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a vnútorných noriem závažného charakteru, ohrozenie života a zdravia zamestnancov alebo majetku zamestnávateľa v opitosti alebo pri úmyselnom konaní.

O závažné porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj v prípade, ak zamestnancovi pri nástupe do práce po absolvovaní dychovej skúšky na zistenie požitia alkoholických nápojov vyšiel výsledok overenia pozitívny a nadriadený zamestnanec bol nútený zabezpečiť výkon práce iným zamestnancom. V takom prípade zamestnávateľ zvolí s najväčšou pravdepodobnosťou okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 68 ods. 1 písm. b).

Lehoty pre uplatnenie výpovede

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota).

Spomínaná dvojmesačná subjektívna lehota na uplatnenie výpovede, prípadne jednomesačná lehota na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru by začala plynúť od okamihu, keď zamestnávateľ zistí, že ide o zavinenú absenciu na pracovisku, t. j. odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel.

Čo sa týka plynutia, resp. uplynutia objektívnej lehoty, v rámci ktorej je možné skončiť pracovný pomer so zamestnancom formou okamžitého skončenia, Najvyšší súd SR konštatoval, že za začiatok plynutia tejto lehoty nemožno považovať len moment vytvorenia možnosti uskutočniť neoprávnené konanie, ale aj každý ďalší moment vytvorenia či udržiavania možnosti pre ďalšie neoprávnené konanie.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Ak zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru, môže sa domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Žalobu je potrebné podať v zákonom stanovenej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Dôsledky neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Ak súd rozhodne, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, pracovný pomer trvá naďalej a zamestnanec má právo na náhradu mzdy za obdobie, kedy nemohol vykonávať prácu. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať.

Praktické rady pre zamestnávateľov

• Dôsledné zdokumentovanie: Zamestnávateľ by mal dôsledne zdokumentovať všetky prípady porušenia pracovnej disciplíny, vrátane písomných upozornení a vyjadrení zamestnanca.
• Individuálne posúdenie: Každé porušenie pracovnej disciplíny by malo byť posúdené individuálne, s ohľadom na všetky okolnosti prípadu.
• Oboznámenie s dôvodom: Pred skončením pracovného pomeru by mal zamestnávateľ oboznámiť zamestnanca s dôvodom skončenia a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
• Dodržiavanie lehôt: Zamestnávateľ by mal dodržiavať všetky zákonné lehoty pre uplatnenie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.

tags: #vypoved #zo #strany #zamestnanca #dôsledky