Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa Zákonníka práce

Výpoveď zo strany zamestnávateľa predstavuje jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer so zamestnancom. Na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru, pri výpovedi sa nevyžaduje súhlas zamestnanca. Zákonník práce (zákon č. 311/2005 Z. z.) presne stanovuje dôvody a podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ pristúpiť k tomuto kroku. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o výpovedných dôvodoch a procese výpovede zo strany zamestnávateľa podľa slovenského Zákonníka práce.

Základné náležitosti výpovede

Výpoveď je jednostranným skončením pracovného pomeru, pri ktorom sa nevyžaduje súhlasné stanovisko subjektu, voči ktorému výpoveď smeruje. Na úvod je nevyhnutné zdôrazniť, že výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý musí byť doručený a pre ktorý je pod sankciou neplatnosti v Zákonníku práce legislatívne zakotvená písomná forma. Inými slovami, pre platnosť výpovede sa vyžaduje písomná forma a jej doručenie.

Písomná forma a doručenie

Zákonník práce striktne vyžaduje, aby výpoveď zo strany zamestnávateľa mala písomnú formu. Ústna výpoveď je neplatná. Okrem toho, výpoveď musí byť zamestnancovi riadne doručená. Pri doručovaní výpovede sa musí zamestnávateľ riadiť ustanovením § 38 Zákonníka práce, na základe ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonník práce prioritne ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručovať písomnosti na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Obsahom tohto ustanovenia sú štyri skutkové podstaty.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpovedné dôvody podľa Zákonníka práce

Zákonník práce v § 63 ods. 1 taxatívne vymedzuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Kumulácia výpovedných dôvodov v jednej výpovedi sa nevylučuje. U každej výpovede musí byť jej dôvod skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa

Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ide o jeden zo zákonných dôvodov pre výpoveď. Ak sa zrušuje celý zamestnávateľ, jeho zrušením automaticky nedochádza k zániku pracovných pomerov. Preto je potrebné do dňa zrušenia zamestnávateľa ukončiť všetky pracovné pomery, pričom sa vyžaduje obozretnosť vo vzťahu k plynutiu výpovednej doby, ktorá by mala uplynúť najneskôr ku dňu zrušenia zamestnávateľa. Ak by zrušený zamestnávateľ zanikol ako právny subjekt skôr, než uplynú výpovedné doby zamestnancom alebo ak by neuspokojil iné zákonné nároky zamestnancov, za uspokojenie týchto nárokov by zodpovedal zamestnávateľ, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, resp. likvidátor, ak dochádza k likvidácii zamestnávateľa. Ak by sa však zrušila len časť zamestnávateľa, výpoveď by prichádzala do úvahy len vtedy, ak by zamestnávateľ nemohol ponúknuť prácu v časti, ktorá sa nezrušuje, resp.

Nadbytočnosť zamestnanca

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Tento dôvod je koncipovaný pomerne široko a nemusí nutne znamenať zníženie počtu zamestnancov, jeho aplikácia prichádza do úvahy aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, ak dochádza napr. k zmene štruktúry, náplní práci alebo hospodárskej orientácie zamestnávateľa. Zákon umožňuje danie výpovede z tohto dôvodu len vtedy, ak sa vopred rozhodne o organizačnej zmene u zamestnávateľa. Je potrebné rozhodnúť včas, aj vzhľadom na plynutie výpovedných dôb. Ak k zmene dôjde skôr ako k uplynutiu výpovednej doby, v danom prípade sa zamestnávateľ vystavuje riziku, že nebude môcť zamestnancovi prideľovať prácu. Rozhodnutie o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu a preto nemôže byť na súde napadaná ani jeho neplatnosť. Zákonník práce síce požaduje pre rozhodnutie písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou, čo znamená, že ústne rozhodnutie bude rovnako platné. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí existovať príčinný vzťah, ktorý preukazuje zamestnávateľ.

Ak je výpoveď daná z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, zamestnávateľ nesmie počas nasledujúcich dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto prijať iného zamestnanca.

Zdravotné dôvody

Ďalším dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa je situácia, keď zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Pri tomto dôvode je dôležité, že musí ísť o dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti a nie dočasnú. Zároveň sa vyžaduje lekársky posudok, ktorý je zákonným podkladom preukázania zdravotnej nespôsobilosti. Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca zakladá aj povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu.

Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

V bode 1 musí ísť o stratu spĺňania požiadaviek ustanovených všeobecne záväzným právnym predpisom. K naplneniu bodu 1 môže dôjsť hocikedy, t. j. zamestnanec požiadavky spĺňal no v priebehu pracovného pomeru ich spĺňať prestal. Bod 2 sa aplikuje len u časti zamestnancov, a to u štatutárnych orgánov, resp. Bod 4 upravuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Tu sa vyžaduje určitá objektivita zo strany zamestnávateľa, a to aby pracovné výsledky boli zo strany zamestnávateľa objektivizované, napr. pomocou noriem spotreby práce a pod. Tento dôvod možno uplatniť len vtedy, ak bol zamestnanec písomné vyzvaný v lehote posledných šiestich mesiacov na odstránenie nedostatkov a bol mu na to určený primeraný čas. Ak by ho zamestnávateľ upozornil na nedostatky, no na ich odstránenie by mu neposkytol primeraný čas, tento výpovedný dôvod by bol neplatným.

Porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa pre uplatnenie tohto výpovedného dôvodu vyžaduje jej porušenie dvakrát, medzi dvoma porušeniami nesmie uplynúť dlhšie obdobie ako je šesť mesiacov. Rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny Zákonník práce priamo nevymedzuje. Preto je potrebné hľadať odpovede v judikatúre. Domnievame sa, že je žiadúce, aby mal zamestnávateľ vymedzené vo svojich vnútorných poriadkoch čo sa považuje na jeho pracovisku za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny, resp. vymedziť závažné porušenie pracovnej disciplíny, pri ktorom môže okamžite skončiť pracovný pomer. V danom prípade bude jeho pozícia v prípadnom spore posilnená. Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Pri sústavnom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny treba vo výpovedi presne konkretizovať nielen ostatné porušenie pracovnej disciplíny, ale aj predchádzajúce tak, aby nedošlo k pochybnostiam, ktoré porušenia sú dôvodom pre danú výpoveď z pracovného pomeru a aby bola zrejmá primeraná časová súvislosť medzi jednotlivými porušeniami. Výpoveď, ktorej predmetom je sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, je v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce aj vtedy, ak predchádzajúce porušenia pracovnej disciplíny sú uvedené vo výpovedi odkazom na písomné prejavy zamestnávateľa, ktoré sú označené aspoň dátumom ich vydania a obsahom ktorých sú upozornenia na konkrétne predchádzajúce porušenia pracovnej disciplíny.

Ochranná doba

Zákonník práce v § 64 definuje tzv. ochrannú dobu, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby: pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:
  • dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak:

• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Neplatnosť výpovede a súdne konanie

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. Stačí napr. nedostatočne vymedzený výpovedný dôvod, neprerokovanie výpovede s odbormi, neponúknutie inej vhodnej práce, danie výpovede v čase zákazu výpovede, či nebodaj tendenčnosť výpovede, kedy je výpovedný dôvod len fingovaný a výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

tags: #vypoved #zo #strany #zamestnavatela #dovod #zakonnik