Výpovedná doba a PN: Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Ukončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovného života. Zákonník práce upravuje rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Kým zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ má v tomto smere obmedzené možnosti a musí sa riadiť Zákonníkom práce.

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, ako môže byť pracovný pomer ukončený:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ide o najjednoduchší spôsob ukončenia, ktorý si vyžaduje súhlas oboch strán.
• Výpoveď: Jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ oznamuje ukončenie pracovného pomeru.
• Okamžité skončenie: Radikálny zásah do pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je možný len v zákonom stanovených prípadoch.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Jednostranný úkon, ktorý je možný počas trvania skúšobnej doby.
• Uplynutie doby určitej: Automatické ukončenie pracovného pomeru, ak bol uzatvorený na dobu určitú.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala byť uzatvorená písomne v dvoch vyhotoveniach, pričom jedno sa odovzdá zamestnancovi. Ak to zamestnanec požaduje, mala by tiež obsahovať dôvody skončenia. Tieto dôvody je zamestnávateľ rovnako povinný uviesť v prípade, ak sa pracovný pomer ukončuje z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1. písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. organizačné zmeny na strane zamestnávateľa). Obe zúčastnené strany musia s podmienkami dohody súhlasiť.

Ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1. písm. a) až b) alebo z dôvodov zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca podľa lekárskeho posudku, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, a to podľa počtu odpracovaných rokov. Jeho výška je jasne definovaná v §76 Zákonníka práce, avšak môže sa dohodnúť aj vo vyššej výške, prípadne aj z iných dôvodov ako je stanovené zákonom. Odstupné sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Podmienky ukončenia pracovného pomeru

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom je jednostranným právnym úkonom z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ musí výpoveď doručiť zamestnancovi v písomnej forme a do vlastných rúk, inak je neplatná. Za doručenie sa považuje nielen forma doporučenej listovej zásielky, ale aj doručenie do vlastných rúk, napr. na pracovisku v prítomnosti svedkov. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, alebo je listová zásielka vrátená ako nedoručiteľná.

Dôvod výpovede musí byť vymedzený jasne, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Rovnako nie je možné tento dôvod dodatočne meniť. Dôvody výpovede môžu byť:

• Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa: Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec sa pre neho stane nadbytočným. Ak je výpoveď daná z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, zamestnávateľ nesmie počas nasledujúcich dvoch mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto prijať iného zamestnanca.
• Dôvody v osobe zamestnanca: Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku alebo prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce.
• Disciplinárne dôvody: Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, napr. požitie alkoholu na pracovisku.

Výpoveď musí byť prerokovaná alebo odsúhlasená zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ rozhodne výpoveď odvolať, môže tak urobiť iba so súhlasom druhej strany. Odvolanie aj súhlas musí mať písomnú formu.

Výpovedná doba

V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Takže ak ste dostali výpoveď 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla a skončí sa 31. júla.

Výpovedná doba je v trvaní najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Dĺžka závisí od počtu odpracovaných rokov a rovnako aj od dôvodu podania výpovede. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Prečítajte si tiež: Výpovedná lehota a nárok na dôchodok

Ochranná doba

Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, platí tzv. zákaz výpovede. Ide napríklad o práceneschopného zamestnanca (ak si PN nespôsobil pod vplyvom alkoholu alebo úmyselne), tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca alebo zamestnankyňu na rodičovskej dovolenke, osamelého zamestnanca starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnanca, ktorý je uvoľnený na výkon verejnej funkcie, a iné. Ak ste zamestnanec so zdravotným postihnutím, môže vám dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe

Aj počas ochrannej doby môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak ide o výpoveď z organizačných dôvodov (napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce).

Práceneschopnosť (PN) počas výpovednej doby

Častou otázkou je, ako ovplyvňuje práceneschopnosť zamestnanca plynutie výpovednej doby. Zákonník práce v § 64 ods. 1 písm. a) hovorí, že zamestnanec je v ochrannej dobe v prípade, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a výpovedná doba v tomto čase plynie.

Predĺženie výpovednej doby

Ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (t. j. pred nástupom na PN), výpovedná doba sa predlžuje o čas trvania PN. Príklad: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď s dvojmesačnou výpovednou dobou od 1. septembra. Zamestnanec je však práceneschopný od 1. októbra do 30. novembra. Výpovedná doba, ktorá mala pôvodne skončiť 31. októbra, sa preruší a jej zvyšná časť začne plynúť až po skončení PN.

Povinnosti zamestnanca počas PN

1. Oznámenie PN: Zamestnanec je povinný bezodkladne, najneskôr do troch dní, informovať zamestnávateľa o svojej dočasnej pracovnej neschopnosti a o jej predpokladanej dĺžke. Túto povinnosť zakotvuje § 206 Zákonníka práce, hoci sa priamo vzťahuje na prekážky v práci. V prípade PN sa to realizuje predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv.
2. Dodržiavanie liečebného režimu: Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať lekárom stanovený liečebný režim.
3. Náhrada príjmu: Zamestnanec má počas prvých desiatich dní PN nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.
4. Nemocenské: Po uplynutí desiateho dňa PN preberá platbu nemocenského Sociálna poisťovňa, a to až do konca pracovnej neschopnosti, maximálne však po dobu 52 týždňov.

Práva a povinnosti zamestnávateľa počas PN zamestnanca

1. Kontrola PN: Zamestnávateľ je oprávnený kontrolovať, či zamestnanec skutočne dodržiava liečebný režim.
2. Žiadosť o preplatenie: Hoci to nie je priamy nárok, zamestnávateľ môže od Sociálnej poisťovne žiadať preplatenie nemocenského pre zamestnanca po 10. dni PN.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V rámci skúšobnej doby môže s vami zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí doručiť počas skúšobnej doby. Skúšobná doba môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve a jej dĺžka je maximálne 3 mesiace. Forma takéhoto skončenia pracovného pomeru byť mala byť písomná a doručená aspoň 3 dni predtým, ako sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na jeho ukončenie.

Prečítajte si tiež: Všetko o výpovednej dobe

K skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe možno pristúpiť z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Povinnosť uvedenia dôvodu má zamestnávateľ iba v prípade, ak pracovný pomer týmto spôsobom ukončuje s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo s dojčiacou ženou. Takto skončiť pracovný pomer s nimi môže iba písomnou formou a iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom alebo materstvom.

Ukončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Skončenie nie je potrebné druhej strane formálne oznamovať. Ak však zamestnanec u zamestnávateľa s jeho vedomím pracuje i po uplynutí tejto doby a ak sa nedohodnú inak, mení sa tento pracovný pomer na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas. Zamestnávateľ môže pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú pred uplynutím tejto doby skončiť aj dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.

Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnanec domnieva, že skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom (formou dohody, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote) je neplatné, môže sa na súde domáhať vyslovenia jeho neplatnosti. Môže tak urobiť do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Neplatnosť musí byť určená právoplatným súdnym rozhodnutím.

Najčastejšie príčiny neplatného skončenia pracovného pomeru sú napríklad nedodržanie zákonných lehôt, nesplnenie zákonných hmotnoprávnych podmienok a procesného postupu, neúčinné doručovanie a ďalšie.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec trvá na tom, aby u neho naďalej pracoval, pracovný pomer sa nekončí. To znamená, že zamestnávateľ mu je povinný naďalej prideľovať prácu. Ak však zamestnancovi i napriek tomu prácu neumožní, je povinný mu poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného mesačného zárobku, a to odo dňa oznámenia až do doby, kedy mu prácu opäť pridelí.

Zamestnanec sa pri neplatnom skončení môže rozhodnúť tiež v pracovnej činnosti ďalej nepokračovať. Ak sa zúčastnené strany písomne nedohodnú na skončení pracovného pomeru dohodou, pracovný pomer sa podľa zákona skončí:

• uplynutím výpovednej doby, ak bola daná neplatná výpoveď
• v prípade pracovného pomeru neplatne skončeného okamžite alebo v skúšobnej dobe sa skončí dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť

Nárok na náhradu mzdy má zamestnanec iba pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru a pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, a to vo výške svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Koronavírus a skončenie pracovného pomeru

Množstvo zamestnávateľov sa dostalo kvôli koronavírusu a opatreniam vlády do existenčných problémov. Zamestnávateľ môže prepúšťať aj v období pandémie. Inšpektorát práce však informoval, že zamestnanci podávajú podnety v súvislosti s okamžitým ukončením pracovného pomeru, aby zamestnávateľ čo najskôr ukončil pracovný pomer a znížením stavu zamestnancov si zachoval stabilitu firmy. Ako sme vyššie spomínali, okamžite ukončenie pracovného pomeru je podľa § 68 Zákonníka práce možné iba pri právoplatnom odsúdení zamestnanca za trestný čin alebo pri závažnom porušení pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi, keď je dočasne PN, pretože zamestnanec je v ochrannej dobe. Zamestnávateľ môže dať svojmu zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce v prípade, že ruší svoju činnosť alebo jej časť, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný. Nadbytočnosť kvôli COVID-19 je považovaná za zákonný dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa. Počas výpovednej doby je však zamestnávateľ povinný plniť si mzdové a odvodové povinnosti. Po uplynutí výpovednej doby zamestnancovi vzniká nárok na odstupné podľa odpracovanej doby u zamestnávateľa.

Dôležitá zmena: Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 4. apríla 2020 počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a dva mesiace po jej ukončení považuje zamestnanca na OČR ako zamestnanca na PN, ktorý je v ochrannej dobe a vzťahuje sa na neho zákaz výpovede.

Niekedy sa však zamestnancovi oplatí aj dohoda o skončení pracovného pomeru, kedy neplatí výpovedná doba a pracovný pomer končí dohodnutým dňom. Podmienky odstupného môžu byť v kolektívnej zmluve upravené ešte výhodnejšie. Inšpektorát práce však upozorňuje, aby si zamestnanci dávali pozor na presné uvedenie dôvodov dohody o ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, aby si mohli uplatňovať nároky na odstupné.

Podľa Inšpektorátu práce, ak sa zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania stanú nadbytočnými po skončení ich pridelenia konkrétnej firme, môžu dostať výpoveď aj skôr než uplynie doba, na ktorú bol ich pracovný pomer na dobu určitú uzatvorený. Sú však chránení Zákonníkom práce a majú rovnaké práva a povinnosti ako iní zamestnanci.

tags: #výpovedná #doba #PN #výpoveď #zo #strany