Výpovedná doba zo zmluvy: Nárok na vyplatenie a podmienky

Ukončenie pracovného pomeru je proces, ktorý má svoje pravidlá a podmienky. Či už ste zamestnanec alebo zamestnávateľ, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, aby všetko prebehlo v súlade so Zákonníkom práce. Tento článok sa zameriava na výpovednú dobu, nárok na vyplatenie a podmienky s tým spojené.

Ukončenie pracovného pomeru: Základné spôsoby

Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, ako ukončiť pracovný pomer:

• Dohoda: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje súhlas oboch strán.
• Výpoveď: Štandardný postup s výpovednou lehotou.
• Okamžité skončenie: Možné len v mimoriadnych prípadoch.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre obe strany, bez udania dôvodu.
• Uplynutie doby určitej: Automatické ukončenie pri zmluvách na dobu určitú.

Výpovedná doba: Časový úsek medzi výpoveďou a zánikom pracovného pomeru

Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením výpovede a zánikom pracovného pomeru. Počas tohto obdobia má zamestnávateľ čas nájsť náhradu a zamestnanec si plní svoje povinnosti. Doručením výpovede pracovný pomer nekončí. Samotným doručením výpovede pracovný pomer nekončí. Podľa pracovného práva ste zamestnancom so všetkými povinnosťami ešte aj počas plynutia výpovednej lehoty. A tú je dôležité dodržať. Inak vás môžu postretnúť nepríjemnosti.

Ako plynie výpovedná doba?

Lehota začína plynúť vždy prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí jeho posledným dňom, bez ohľadu na to, či pripadne na deň pracovného pokoja, sviatok alebo pracovný deň. Čiže ak podáte výpoveď napríklad 11. októbra, reálne sa doba odpočítava až od 1.

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede. Minimálne však jeden mesiac. Zo zákona musí výpovedná doba trvať aspoň jeden mesiac. Závisí od doby trvania pracovného pomeru. Minimálne však jeden mesiac. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať výpovednú dobu v závislosti od trvania pracovného pomeru. Pre zamestnanca platí minimálne jedno mesačné obdobie, pokiaľ nie sú splnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69.

Prečítajte si tiež: Výpovedná lehota a nárok na dôchodok

• Menej ako 1 rok: Najmenej 1 mesiac
• 1 rok až 5 rokov: 2 mesiace
• Viac ako 5 rokov (pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z organizačných alebo zdravotných dôvodov): 3 mesiace

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby. V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Naopak, Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie. Zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel.

Ochranná doba

Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, aj keď existujú legitímne dôvody. To platí napríklad v prípade práceneschopnosti, tehotenstva alebo materskej dovolenky.

Zákaz výpovede

Zákonník práce v prípade výpovede zamestnávateľa upravuje zákaz výpovede určitým skupinám zamestnancov, tzv. zamestnancom v ochrannej dobe, ktoré zákon vymedzuje individuálne vo vzťahu ku konkrétnym skupinám zamestnancov, ako práceneschopní zamestnanci, tehotné zamestnankyne, zamestnanci povolaní do mimoriadnej služby, zamestnanci vykonávajúci dobrovoľnú vojenskú prípravu či zamestnanci uvoľnení na výkon verejnej funkcie (§ 64 Zákonníka práce). Naopak, Zákonník práce zároveň upravuje situácie, na ktoré sa inak naplnené dôvody zákazu výpovede nebudú vzťahovať (§ 64 ods. 3 Zákonníka práce). Preto odporúčam každú situáciu posudzovať individuálne a (i) preveriť si v prípade naplnenia dôvodu výpovede zamestnávateľa či nejde o zamestnanca v ochrannej dobe, a ak áno, (ii) či zákaz výpovede nie je v konkrétnom prípade vylúčený v súlade § 64 ods. 3 Zákonníka práce.

Nárok na vyplatenie po skončení pracovného pomeru

Čo si môže nárokovať zamestnanec po výpovedi v práci a kedy skutočne končí jeho pracovný pomer? Zákonník práce upravuje, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Dôležité je upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.

Prečítajte si tiež: Pracovná neschopnosť a výpoveď

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak skončil pracovný pomer dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť, zdravotné dôvody). Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva).

Odchodné

Zamestnanec má právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Mzda a nevyčerpaná dovolenka

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za odpracované obdobie a preplatiť nevyčerpanú dovolenku.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžite skončiť pracovný pomer, teda bez výpovednej doby, môže tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, obaja však iba zo zákonných dôvodov a iba v rámci ustanovenej lehoty.

Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba ak zamestnanec:

Prečítajte si tiež: Práva zamestnanca počas PN

• bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo
• porušil závažne pracovnú disciplínu.

POZOR: Zamestnávateľ však nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tzv. chránenými zamestnancami, ako tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. S výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke však môže s týmito zamestnancami z uvedených dôvodov ukončiť pracovný pomer výpoveďou.

Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

V prípade, ak ide o mladistvého zamestnanca platí, že mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Ak ste zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru, neprehliadnite toto: Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Teda hoci sa na Vás nebude vzťahovať výpovedná doba a Váš pracovný pomer sa skončí okamžite, budete mať voči zamestnávateľovi nárok na náhradu mzdy za dva mesiace.

Lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru

Právo okamžite skončiť pracovný pomer je v oboch prípadoch obmedzené prekluzívnou lehotou, počas ktorej možno pracovný pomer okamžite skončiť. Ak sa v tejto lehote právo okamžite skončiť pracovný pomer neuplatní, zaniká.

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však v lehote do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Teda ak dôvod vznikol 15.4.2025, lehota na ukončenie plynie až do 15.4.2026. Ak sa však o dôvode zamestnávateľ dozvie v rámci tohto roka, povedzme 10.10.2025, lehota sa skráti na dva mesiace od tohto dňa, teda do 10.12.2025.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pomer iba v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V tomto prípade sa nerozlišuje kedy dôvod vznikol a kedy sa zamestnanec o ňom dozvedel, podstatné je iba kedy sa zamestnanec o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvie a od tohto dňa mu plynie lehota 1 mesiac.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list)
• Potvrdenie o príjme na účely dávok
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus
• Ročné zúčtovanie dane

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy

tags: #výpovedná #doba #zo #zmluvy #nárok #na