Výpovedná lehota pri odchode do dôchodku na Slovensku

Ukončenie pracovného pomeru je dôležitá životná udalosť, ktorá si vyžaduje pozornosť, najmä ak sa spája s odchodom do dôchodku. Slovenská legislatíva, konkrétne Zákonník práce, upravuje podmienky ukončenia pracovného pomeru, výpovedné lehoty a nárok na odstupné a odchodné. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o výpovednej lehote pri odchode do dôchodku na Slovensku, s prihliadnutím na aktuálne zmeny a rozhodnutia Ústavného súdu SR.

Ukončenie pracovného pomeru a Zákonník práce

Pracovný pomer môže byť ukončený rôznymi spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. Tento zákon zároveň upravuje aj inštitút odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok.

Výpoveď a výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba predstavuje časový úsek medzi oznámením ukončenia pracovného pomeru výpoveďou a skutočným skončením pracovného pomeru.

Dĺžka výpovednej doby

Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac. Zákonník práce však pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Dôležité je, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne.

V prípade výpovede danej zamestnávateľom závisí dĺžka výpovednej doby od dôvodu výpovede. Ak je výpoveď daná z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce (organizačné zmeny, nadbytočnosť, zdravotný stav), výpovedná doba je:

Prečítajte si tiež: Všetko o výpovednej dobe

• Najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
• Najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Ak je výpoveď daná z iných dôvodov, výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace.

Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.

Povinnosti počas výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca.

Možnosť dohody o skoršom skončení

Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr ako by uplynula výpovedná doba.

Prečítajte si tiež: Pracovná neschopnosť a výpoveď

Odstupné a odchodné

Odstupné a odchodné sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať.

Odstupné

Nárok na odstupné má zamestnanec pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce. Výška odstupného závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval.

Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa (napr. pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta). Zamestnanec má taktiež nárok na odstupné, ktorého výška je Zákonníkom práce odstupňovaná taktiež podľa počtu odpracovaných rokov.

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.

Prečítajte si tiež: Práva zamestnanca počas PN

Zamestnanec má nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) a zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) nárok na odstupné.

Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce. zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr.

Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Odchodné

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
2. Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce.

Novela Zákonníka práce a ukončenie pracovného pomeru z dôvodu veku (Pozastavené Ústavným súdom SR)

Aktuálna novela Zákonníka práce, prijatá ako zákon č. 76/2021 Z. z., priniesla zásadné zmeny, pričom viacero z nich je účinných už od 1. marca 2021. Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá mala vstúpiť do účinnosti od 1.1.2022. Touto zmenou bola možnosť zamestnávateľa o ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom nad 65 rokov a zároveň mu vznikol aj nárok na starobný dôchodok.

Od 1.1.2022 malo pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Zároveň malo dôjsť k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.

Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplýva, že tieto dve podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne.

Uvedená novela Zákonníka práce, čiže zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť so zamestnancom pracovný pomer z dôvodu veku, nie je novinkou v slovenskom právnom poriadku. Od roku 2017 je dosiahnutie veku 65 rokov dôvodom na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru v zmysle zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods.

Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len „smernica“). Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti.

V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý, resp. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou. Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový, resp.

Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok je v tomto porovnaní podľa nášho názoru reštriktívnejším opatrením. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie.

Pozastavenie účinnosti Ústavným súdom SR

Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.

Čo to znamenalo pre zamestnancov?

Ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď podľa tohto ustanovenia (ktoré je teraz pozastavené), prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola výpoveď doručená, by Vám začala plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.

Dohoda o ukončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ mi nechce dať výpoveď, ale chce, aby som s ním podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru. Mám nárok na odstupné?

Zvyšovanie kvalifikácie a ukončenie pracovného pomeru

Mal som so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu vo vzťahu k môjmu zvyšovaniu kvalifikácie, ale chce so mnou ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, po ktorú som sa u neho zaviazal zotrvať.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

tags: #výpovedná #lehota #pri #odchode #do #dôchodku