Zákonník práce a povinnosti zamestnávateľa voči invalidnému zamestnancovi

Súčasná miera nezamestnanosti sťažuje občanom so zdravotným postihnutím uplatnenie sa na trhu práce z dôvodu poklesu ich schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť. Ustanovenia viacerých zákonov podporujú snahu občanov so zdravotným postihnutím zapájať sa do pracovného procesu v čo najširšej miere.

Úvod

Článok poskytuje komplexný prehľad o právach a povinnostiach osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) v pracovnom procese na Slovensku. Cieľom je poskytnúť praktické informácie zamestnancom aj zamestnávateľom, aby sa predišlo nedorozumeniam a zabezpečilo sa spravodlivé a rovnocenné pracovné prostredie.

Legislatívny rámec

Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 35 zaručuje občanom právo na prácu. Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru.

Medzi hlavné právne predpisy, ktoré upravujú zamestnávanie invalidných zamestnancov patria:

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“).
• Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“).
• Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“).
• Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
• Zákon č. 417/2013 Z. z. o kompenzáciách sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
• Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
• Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 251/2008 Z. z., ktorou sa ustanovujú ďalšie podrobné pravidlá pre duálne zobrazovanie a pre prepočty a zaokrúhľovanie cien, jednotkových cien, platieb a iných hodnôt pri prechode zo slovenskej meny na menu euro.

Definície a pojmy

Zamestnanec so zdravotným postihnutím

Zamestnancom so zdravotným postihnutím je v súlade s § 40 ods. 1 ZSZ občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení. Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení.

Prečítajte si tiež: Zákonník práce a ukončenie zamestnania

Invalidita

V súlade s § 9 ods. 1 ZSZ sa za občana so zdravotným postihnutím na účely plnenia povinného podielu považuje občan uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorým je napríklad aj zákon o sociálnom poistení. Osobitným predpisom sa rozumie zákon č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len "zákon o sociálnom poistení"), konkrétne podľa ust. § 71 ods. 1 zákona o sociálnom poistení je invalidný poistenec, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 %.

Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa posudzuje porovnaním telesnej schopnosti, duševnej schopnosti a zmyslovej schopnosti poistenca s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej schopnosti, duševnej schopnosti a zmyslovej schopnosti zdravej fyzickej osoby. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je uvedená v prílohe č. 4 ZSP. Príloha uvádza percentuálnu mieru poklesu zárobkovej činnosti podľa druhu zdravotného postihnutia orgánov a systémov. Percento sa určuje podľa druhu zdravotného postihnutia, ktoré je rozhodujúcou príčinou dlhodobého nepriaznivého zdravotného stavu, a so zreteľom na závažnosť ostatných zdravotných postihnutí.

Podľa § 71 ods. 2 ZSP dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je zdravotný stav, ktorý trvá viac ako jeden rok, a ktorý objektívne zhoršuje schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť. Právna úprava v minulosti rozlišovala invalidné dôchodky na tzv. "plné" invalidné dôchodky a "čiastočné" invalidné dôchodky. naďalej platí, že za tzv. "plný" invalidný dôchodok možno považovať invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť predstavuje viac ako 70%. Ak miera schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť predstavuje viac ako 40%, avšak nie viac ako 70%, potom hovoríme o tzv. "čiastočnom" invalidnom dôchodku.

Občan s ťažkým zdravotným postihnutím

Zákon č. 195/1998 Z. z. o sociálnej pomoci v znení neskorších predpisov v § 51 ustanovuje, že za občana s ťažkým zdravotným postihnutím sa považuje občan, ktorého miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. V zmysle § 57 ods. 3 občanovi s ťažkým zdravotným postihnutím príslušný orgán vydáva preukaz, ktorý je určený podľa § 57 ods. 4. Funkčná porucha podľa § 50 ods. 2 je nedostatok telesných, zmyslových alebo duševných schopností občana, ktorý z hľadiska predpokladov vývoja zdravotného postihnutia trvá dlhšie ako 1 rok.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní invalidných zamestnancov

Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 ZP. Zamestnávateľ je povinný:

Prečítajte si tiež: Zákonná Starostlivosť o Zamestnancov

• Zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach.
• Umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.
• Zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
• Prispôsobovať pracovné podmienky zdravotnému stavu zamestnancov so zdravotným postihnutím.

Podľa § 159 ods. 2 ZP zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.

Povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnávateľ nie je podľa § 63 ods. 1 ZSZ povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov, pretože nezamestnáva najmenej 20 zamestnancov.

Celkový počet zamestnancov na účely § 63 ods.1 písm. d) je priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Zamestnávateľ vychádza z priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok, ktorého obsah a výpočet upravuje metodika štvrťročného výkazu „Práca 2-04“ ŠÚ SR. Zamestnávateľ preukazuje plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka na tlačive predpísanom ústredím, ktorým je Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok ….

Do evidenčného počtu zamestnancov sa zahŕňajú:

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov pri starostlivosti o rodinu

• Žiaci a študenti pracujúci cez prázdniny na brigádach.
• Občania, ktorí sú umiestnení na základe uzatvorenej dohody medzi úradom práce a zamestnávateľom, ktorým na mzdy prispieva úrad práce. Príspevky na mzdy, ktoré organizáciám poskytuje úrad práce, nie sú refundáciou mzdy. Tieto prostriedky má zahŕňať do svojich miezd tá organizácia, v ktorej zamestnanci pracujú, t. j.
• Agentúry dočasného zamestnávania (§ 29 až § 31 ZSZ) zahŕňajú do evidenčného počtu zamestnancov svojej organizácie tiež všetkých dočasných zamestnancov, ktorých prideľujú, resp.
• Zamestnanci s kratším pracovným časom (§ 49 ZP) sa zahŕňajú do evidenčného počtu zamestnancov v období trvania ich pracovného pomeru k organizácii každodenne, a to i vtedy, keď ich pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni (§ 49 ods. 3 ZP).
• Zamestnanec vykonávajúci ďalší pracovný pomer k organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, sa zahŕňa do evidenčného počtu zamestnancov organizácie vo fyzických osobách iba raz.

Do evidenčného počtu zamestnancov sa nezahŕňajú:

1. osoby na materskej (rodičovskej) dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP).
2. osoby na rodičovskej dovolenke (do 3 rokov veku dieťaťa, § 166 ods. 2 ZP).
3. zamestnanci uvoľnení, resp.
4. zamestnanci, ktorí svojvoľne opustili prácu v organizácii bez súhlasu organizácie a bez riadneho skončenia pracovného (služobného, členského) pomeru v prípade, že ich neprítomnosť presiahla 4 týždne.
5. zamestnanci, ktorým bolo poskytnuté neplatené voľno bez náhrady mzdy v rozsahu dlhšom ako 4 týždne, a to odo dňa nástupu tohto voľna (napr.
6. osoby, ktoré nie sú v pracovnom (služobnom, členskom) pomere k organizácii (napr.
7. zamestnanci uvoľnení, resp.
8. zamestnanci, ktorí dostali platené študijné voľno za účelom zvýšenia svojej kvalifikácie, príp. na zloženie skúšok podľa príslušných predpisov (resp.
9. verejní činitelia (ministri, vedúci ústredných orgánov štátnej správy, poslanci), ak im organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp.

Užívateľský zamestnávateľsi nezahrnie do počtu svojich zamestnancov pridelených zamestnancov, resp.

Zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím podľa § 63 ods.1 písm. d) ZSZ môže započítať do celkového počtu zamestnancov až troch takýchto občanov.

Spôsoby plnenia povinného podielu

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ môže zamestnávateľ plniť:

• priamym zamestnávaním občanov so zdravotným postihnutím,
• zadaním zákazky chránenej dielni alebo chránenému pracovisku,
• odoberaním výrobkov alebo služieb od chránených dielní alebo chránených pracovísk,
• vzájomnou kombináciou uvedených spôsobov.

Na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím je potrebné zadať zákazku vo výške 0,8-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 ZSZ vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ zadaním zákazky plní. Zamestnávateľ, ktorý nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty, započítava do ceny zákazky aj daň z pridanej hodnoty. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty, nezapočítava do ceny zákazky daň z pridanej hodnoty vo výške, v akej mu vznikne nárok na jej odpočítanie podľa zákona č. 222/2004 Z. z. Plnenie povinnosti podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ zadaním zákazky je zamestnávateľ povinný preukázať úradu najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Plnenie zamestnávateľ preukazuje na tlačive Potvrdenie pre zamestnávateľa a natlačive, ktorým je Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok ….

Na započítanie počtu občanov so zdravotným postihnutím podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ, ktorých si zamestnávateľ môže započítať, je potrebné odobrať výrobky alebo služby vo výške podielu celkovej sumy platieb za odobraté výrobky alebo služby v kalendárnom roku, za ktorý týmto spôsobom zamestnávateľ plní povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ po započítaní alebo nezapočítaní dane z pridanej hodnoty do ceny odobratých výrobkov alebo služieb podľa § 64 ods. 3 ZSZ a 0,8-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 ZSZ vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ odoberaním výrobkov alebo služieb plnil. Plnenie povinnosti podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ odoberaním výrobkov alebo služieb je zamestnávateľ povinný preukázať úradu najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka na tlačive Potvrdenie pre zamestnávateľa a natlačive, ktorým je Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok ….

V prípade, že zamestnávateľ povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím splnil zadaním zákazky podľa § 64 ZSZ alebo odoberaním výrobkov alebo služieb podľa § 64a ZSZ, je potrebné predložiť úradu, v ktorého územnom obvode sa nachádza sídlo zamestnávateľa, resp. fotokópiu dokladu o zadaní zákazky, fotokópiu dokladu o odobratí výrobkov alebo služieb (objednávka, resp. faktúra) a fotokópiu dokladu o zaplatení zákazky (faktúra a výpis z bankového účtu o platbe).

Odvod za neplnenie povinného podielu

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ, je povinný podľa § 65 ZSZ najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím, odvod vo výške 0,9-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 ZSZ vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Ak úrad viedol v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím len časť kalendárneho roka, odvod sa znižuje o sumu, ktorá je súčinom 0,3-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 ZSZ vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ odvod odvádza, polovice počtu mesiacov, počas ktorých úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie neviedol občanov so zdravotným postihnutím počas kalendárneho roka, za ktorý zamestnávateľ neplnil povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím a počtu občanov so zdravotným postihnutím chýbajúcich do splnenia povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZSZ.

Chránené dielne a chránené pracoviská

Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou, sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. Pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon sú prispôsobené zdravotnému stavu občanov.

Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) prizná postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska na dobu neurčitú. Právnická osoba alebo fyzická osoba je podľa § 55 ods. 1 ZSZ povinná plniť podmienky pre zaradenie do evidencie chránených dielní alebo chránených pracovísk počas celej doby zaradenia do evidencie. Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré právnická alebo fyzická osoba vytvorila alebo prispôsobila zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím.

Podmienkou pre priznanie postavenia chránenej dielne alebo chráneného pracoviska je:

• splnením povinnosti viesť osobitnú evidenciu nákladov, výnosov a hospodárskeho výsledku chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.

Pracovný pomer a invalidný dôchodok

Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Ak vám bol priznaný invalidný dôchodok, či už plný alebo čiastočný, môžete pracovať na plný alebo čiastočný úväzok. Práca nie je dôvodom na automatické odňatie invalidného dôchodku. Dôležité je, aby ste naďalej spĺňali zdravotné podmienky na priznanie invalidity. Sociálna poisťovňa môže kedykoľvek skontrolovať váš zdravotný stav a posúdiť, či stále máte nárok na invalidný dôchodok.

Plný invalidný dôchodok a práca

Ak ste poberateľom plného invalidného dôchodku, môžete pracovať aj na trvalý pracovný pomer - zákon Vám to nezakazuje. Výška zárobku nie je nijako obmedzená. Nárok na invalidný dôchodok Vám nezanikne len preto, že začnete pracovať, avšak Sociálna poisťovňa môže pri najbližšom posúdení Vášho zdravotného stavu preveriť, či miera poklesu schopnosti pracovať stále spĺňa podmienku minimálne 70 %. Ak by lekárska posudková činnosť zistila zlepšenie zdravotného stavu pod túto hranicu, dôchodok by Vám mohli odňať alebo znížiť.

Čiastočný invalidný dôchodok a práca

Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.

Nadčasy a práca cez víkendy

Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím (napr. ste držiteľkou preukazu ZŤP alebo máte zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na Vaše zdravotné obmedzenia. V takom prípade odporúčam predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť Vaše zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže Vám prácu nadčas nariadiť len s Vaším súhlasom.

Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Ochrana zamestnanca so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru

Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.

Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 58 ods. 1 ZP (teraz § 72 ods. 1 ZP) so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.

S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Od 1. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

#

tags: #zakonník #práce #invalidný #zamestnanec #povinnosti