Ukončenie pracovného pomeru a odchod do dôchodku v kontexte Zákonníka práce

Zákonník práce upravuje podmienky ukončenia pracovného pomeru a nároky s tým spojené, vrátane situácií, keď zamestnanec dosiahne dôchodkový vek. Novela Zákonníka práce priniesla zmeny týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru so zamestnancami nad 65 rokov, avšak jej účinnosť bola pozastavená Ústavným súdom SR. Tento článok sa venuje aktuálnemu stavu legislatívy a súvisiacim otázkam odstupného a odchodného.

Zmeny v Zákonníku práce a ich pozastavenie

Novela Zákonníka práce, okrem iného, zaviedla s účinnosťou od 1.1.2022 možnosť pre zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto ustanovenie malo byť pridané do § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď.

Avšak, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol 15. decembra 2021 o pozastavení účinnosti tohto ustanovenia (§ 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce). To znamená, že od 1. januára 2022 sa toto ustanovenie neuplatňuje a zamestnávatelia ho nemôžu využiť na ukončenie pracovného pomeru.

Dôležité je, že obe podmienky (vek 65 rokov a nárok na starobný dôchodok) musia byť splnené súčasne. Ak zamestnanec dosiahne 65 rokov, ale nemá nárok na starobný dôchodok, zamestnávateľ nemôže použiť toto ustanovenie na ukončenie pracovného pomeru.

Výpovedná doba

Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď na základe § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce (ktorého účinnosť je pozastavená), prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac. Ak však zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

Prečítajte si tiež: Zákonná Starostlivosť o Zamestnancov

Počas plynutia výpovednej doby má zamestnanec zotrvať u zamestnávateľa a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu, najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na takejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Odstupné a odchodné

Odstupné

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu za stratu zamestnania, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré taxatívne vymenúva Zákonník práce (§ 63), a sú splnené aj ostatné zákonné podmienky. Napríklad, ak sa zamestnanec stane nadbytočným alebo nemôže vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu.

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu doručenia výpovede alebo uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru. Odstupné sa vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok (ustanovenie, ktorého účinnosť je pozastavená), patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.

Odchodné

Odchodné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. V Zákonníku práce sa uvádzajú dve situácie, v ktorých môže vzniknúť nárok na odchodné:

Prečítajte si tiež: Práva zamestnancov pri starostlivosti o rodinu

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) - stačí vznik nároku.
2. Zamestnancovi vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok.

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Odstupné a odchodné súčasne

Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú. To znamená, že zamestnanec môže mať nárok na obidve plnenia súčasne, ak splní podmienky pre ich priznanie.

Príklad: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok priznala a pravidelne vypláca. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). V tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné aj odchodné súčasne.

Zdanenie a odvody

Odstupné a odchodné patria medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Výnimkou je príjem z odchodného, ktorý nepatrí do vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie.

Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Prečítajte si tiež: Dotácie na stravu pre deti a legislatíva

Zákaz diskriminácie a európsky kontext

Jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

V prípade zakotvenia nového výpovedného dôvodu (dosiahnutie veku 65 rokov a nároku na starobný dôchodok) do Zákonníka práce, bolo argumentované tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti.

Právne úpravy niektorých štátov EÚ obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý vek. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.

tags: #zákonník #práce #výpoveď #odchod #do #dôchodku