Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru: Podmienky a Dôsledky

Okamžité skončenie pracovného pomeru, často označované aj ako "hodinová výpoveď", predstavuje jeden z najzávažnejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru. Využíva sa v prípadoch, keď sú porušené zákonné povinnosti alebo existujú závažné dôvody, ktoré neumožňujú ďalšie pokračovanie pracovného pomeru. Zákonník práce presne definuje podmienky, za ktorých je možné tento inštitút použiť, a to zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa.

Základné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné ukončiť niekoľkými spôsobmi, z ktorých najbežnejšie sú:

• Dohodou: Obe strany (zamestnanec aj zamestnávateľ) sa dohodnú na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu.
• Výpoveďou: Jedna strana (zamestnanec alebo zamestnávateľ) doručí druhej strane písomnú výpoveď, pričom plynie výpovedná doba.
• Skončením v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
• Okamžitým skončením: Za určitých, zákonom stanovených podmienok, môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer okamžite, bez dodržania výpovednej doby.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zákonník práce v § 69 ods. 1 a ods. 2 definuje prípady, kedy môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer. Ide o taxatívne vymenované dôvody, ktoré nemožno rozširovať. Medzi tieto dôvody patria:

• Lekársky posudok a nepreradenie: Ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradí do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, preňho vhodnú prácu. Vyžaduje sa lekársky posudok podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, v ktorom lekár konštatuje, že zamestnanec nesmie/nemôže vykonávať takúto prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia.
• Nevyplatenie mzdy: Ak zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Dôležité je, že zamestnanec nemá povinnosť vopred upozorniť zamestnávateľa na nevyplatenie plnenia.
• Ohrozenie života alebo zdravia: Ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca.
• Ohrozenie morálky mladistvého zamestnanca: Tento dôvod sa týka len mladistvého zamestnanca, teda zamestnanca, ktorý ešte nedosiahol 18 rokov.

Príklad:

Zamestnanec predložil dňa 1. marca svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepreradil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec dňa 17. marca okamžite skončiť pracovný pomer.

Príklad:

Podľa pracovnej zmluvy dátum splatnosti mzdy za marec bol dohodnutý na 5. apríla. Ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu do 20. apríla, zamestnanec má právo okamžite skončiť pracovný pomer.

Prečítajte si tiež: Komplexný pohľad na sociálne zákony v domovoch dôchodcov

Príklad:

Zamestnanec sa dozvedel, že 21. apríla mu vznikol nárok na okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia splatnej mzdy ani v dodatočnej zákonnej lehote.

Lehota na okamžité skončenie

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Ak túto lehotu premešká, jeho právo zaniká.

Odpoveď advokáta na pracovné právo: Na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru je potrebné dodržanie jednomesačnej lehoty na jeho podanie. Lehota začína plynúť, odkedy sa zamestnanec dozvedel o dôvode na okamžité skončenie. Ak mala byť predmetná odmena vyplatená v júni, tak v septembri je už po uplynutí jednomesačnej lehoty na to, aby mohol zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite pre nevyplatenie mzdy (odmeny), podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Náležitosti okamžitého skončenia

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí mať písomnú formu a musí obsahovať presné skutkové vymedzenie dôvodu, pre ktorý sa zamestnanec rozhodol takto postupovať. Dôvod musí byť uvedený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dodatočná zmena dôvodu nie je možná.

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať podľa zákona písomnú formu. V oznámení o skončení pracovného pomeru je nutné uviesť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné neskôr zameniť s iným dôvodom.

Prečítajte si tiež: Bývanie a Európa

Doručenie

Okamžité skončenie pracovného pomeru nadobúda účinnosť doručením zamestnávateľovi. Doručenie je kľúčové pre platnosť tohto právneho úkonu. Odporúča sa doručiť osobne na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov, alebo doporučenou zásielkou.

Nárok na náhradu mzdy

Zamestnancovi, ktorý okamžite skončil pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 69 ods. 1 Zákonníka práce, patrí nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Zároveň je nutné podotknúť, že zamestnancovi, ktorý okamžite ukončil pracovný pomer, patrí nárok, respektíve právo na náhradu mzdy, ktorá sa rovná priemernému mesačnému zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie a iné spôsoby skončenia

Zamestnanec môže okamžité skončenie pracovného pomeru uplatniť aj vtedy, ak mu predchádzala výpoveď alebo bola predložená dohoda o ukončení pracovného pomeru, avšak pracovný pomer musí ešte trvať.

Zároveň zamestnanec môže okamžité skončenie pracovného pomeru uplatniť aj keď mu predchádzala výpoveď, alebo bola predložená dohoda o ukončení pracovného pomeru, avšak pracovný pomer musí ešte trvať.

Prečítajte si tiež: Dôležité zmeny na Slovensku

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce v § 68 definuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ide o prípady závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo odsúdenia za úmyselný trestný čin.

Dôvody pre okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak:

• Bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
• Závažne porušil pracovnú disciplínu.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Existujú však výnimky, napríklad ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1).

Lehota pre zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Príklad:

Dobrý deň, môj vnuk dostal okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to z dôvodu, že bez súhlasu pracoval súbežne pre inú konkurenčnú firmu. Túto situáciu však spôsobila samotná firma, nie on. Firma, ktorá toto uvádza, oznámila jemu aj ostatným zamestnancom listom, že dňom 1.7.2025 dôjde k prechodu prevádzky na inú, v liste menovanú spoločnosť. Podľa § 27 ods. 1 Zákonníka práce prechádzajú všetky práva a povinnosti z pracovno-právnych vzťahov na nového zamestnávateľa, ktorý ich bude kontaktovať. Pôvodný zamestnávateľ mu 27.6.2025 po 18.00 hodine po skončení zmeny doručil výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z 26.6.2025 s tým, že pracovný pomer končí 31.7.2025, teda s jednomesačnou výpovednou dobou začínajúcou 1.7.2025. Vnuk odmietol takúto výpoveď prevziať, keďže už mal podpísanú pracovnú zmluvu s novým zamestnávateľom a nástupom od 1.7.2025, tak ako bolo uvedené v oznámení medzi spoločnosťami. Upozornil pôvodného zamestnávateľa, že výpovedná doba v tomto prípade nie je možná a žiadal, aby pracovný pomer ukončili dohodou k 30.6.2025, čo však odmietli. Na základe uvedeného mu pôvodný zamestnávateľ listom z 15.7.2025 oznámil okamžité skončenie pracovného pomeru, s odôvodnením, že pracoval bez ich súhlasu pre konkurenciu. Je tento postup bežný? Postupovala spoločnosť v súlade s právnymi predpismi a morálkou? Veď samotná spoločnosť oznámila, že od 1.7.2025 prechádzajú všetky pracovnoprávne vzťahy na nového zamestnávateľa, kde už vnuk pracuje, čím mu dali na to súhlas. Ako postupovať ďalej?

Neplatnosť okamžitého skončenia

Ak zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí s okamžitým skončením pracovného pomeru, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa určenia neplatnosti tohto skončenia. Súd preskúma, či boli splnené všetky zákonné podmienky pre okamžité skončenie, a rozhodne o jeho platnosti.

Ak sa domnievate, že s Vami zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne, môžete sa na súde domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru podľa § 77 a nasl. Zákonníka práce.

Dôsledky neplatného skončenia

Ak súd rozhodne, že okamžité skončenie pracovného pomeru bolo neplatné a zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Skončenie v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zvýrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru.

„Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zvýrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru. Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Hoci zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, v praxi sú dôvody často deklarované v samotnom texte výpovede.

tags: #zakonník #práce #okamžitá #výpoveď #podmienky