Zamestnanec odmieta dodatok k zmluve o zvýšení mzdy: Práva a povinnosti

Zmena pracovnej zmluvy, vrátane mzdových podmienok, je citlivá téma, ktorá si vyžaduje obozretnosť a znalosť právnych predpisov. Článok sa venuje situáciám, kedy zamestnanec nesúhlasí s dodatkom k pracovnej zmluve, sústredí sa na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v takýchto prípadoch a to všetko s ohľadom na platnú legislatívu.

Zmena pracovnej zmluvy: Dohoda je základ

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy v zmysle § 54 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len "Zákonník práce") možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Zníženie základnej mzdy zamestnanca je zmena pracovných podmienok, s ktorými musí zamestnanec súhlasiť. Bez ohľadu na projektový príspevok ide o zmenu, ktorá sa dotkne obsahu pracovnej zmluvy. Zmena sa realizuje formou dodatku k pracovnej zmluvy, ktorý musí zamestnanec podpísať. Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene."

Mzdové podmienky ako podstatná náležitosť

Podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky. Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutú minimálnu mzdu, a to tak, že je tam vyjadrená suma, napríklad 700 € mesačne, tak pre rok 2024 je suma minimálnej mzdy pre prvý stupeň náročnosti práce 750 €, tak by mal zamestnávateľ vyhotoviť dodatok k pracovnej zmluve o zmene mzdových podmienok. Samozrejme, ak by aj nebol vyhotovený dodatok, tak zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi nižšiu mzdu, ako je napríklad pre rok 2024 tých 750 €. Výška mzdy je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Ak sa mení, musia sa na tom strany dohodnúť.

Príklad z praxe: Zníženie mzdy a kompenzácia bonusom

Nedávno sa zvýšila minimálna mzda, čo by malo priniesť zvýšenie všetkým zamestnancom. Spoločnosť sa však rozhodla znížiť základnú mzdu o 60 € a pridať bonus 109 €, aby sa to dorovnalo. Ak to zamestnanci nepodpíšu, zostane im doterajšia základná mzda bez zvýšenia. Takéto konanie zamestnávateľa je sporné. Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene." Tak, ako píšete vo Vašej otázke, ak nebudete so zmenou súhlasiť, zostane Vám Vaša pôvodná mzda.

Práva zamestnanca pri odmietnutí dodatku

Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovnej zmluvy, má právo dodatok nepodpísať. Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť k podpisu dodatku. Každá úprava pracovných podmienok by mala byť podľa § 54 ZP so súhlasom zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Čo ak zamestnávateľ trvá na zmene?

Z vyššie uvedeného vyplýva, že v prípade Vášho nesúhlasu so zmenou, zamestnávateľ by Vám mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, s výpovednou dobou a s nárokom na odstupné podľa § 76 ods. Namiesto výpovede, sa môžete so zamestnávateľom dohodnúť o Vašom skončení a uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru, v ktorej bude uvedený dôvod nadbytočnosti, s nárokom na odstupné ale už podľa § 76 ods.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa:

• § 63 ods. 1 písm. b) ZP: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Odstupné: Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.

Alternatívy k odmietnutiu dodatku

• Rokovanie so zamestnávateľom: Skôr ako zamestnanec odmietne dodatok, mal by sa pokúsiť rokovať so zamestnávateľom o podmienkach. Možno nájde kompromis, ktorý bude vyhovovať obom stranám.
• Žiadosť o vysvetlenie: Zamestnanec má právo na vysvetlenie dôvodov zmeny pracovnej zmluvy. Ak mu zamestnávateľ neposkytne dostatočné informácie, mal by si ich vyžiadať.
• Právna pomoc: V prípade nejasností alebo ak zamestnanec cíti, že sú jeho práva porušované, mal by sa obrátiť na právnika alebo inú odbornú pomoc.

Zvyšovanie mzdy: Právo zamestnanca a možnosti

Zamestnanec má právo žiadať o zvýšenie mzdy, avšak neexistuje právny nárok na automatické zvýšenie. Pri zmene náplne práce alebo povýšení môže zamestnanec požiadať aj o dvadsaťpercentné zvýšenie platu. Chcieť od šéfa viac peňazí je však pomerne citlivá záležitosť a hoci má zamestnanec právo o vyšší plat žiadať, nemal by to robiť živelne. Ak oň požiada nevhodným spôsobom, môže tým predurčiť neúspech svojho pokusu už hneď na začiatku. Podľa prieskumov Profesie je to najbežnejšia stratégia Slovákov, obzvlášť mladších generácií.

Ako úspešne požiadať o zvýšenie mzdy

Existuje niekoľko základných pravidiel, ktoré by mal mať na pamäti každý, kto má v pláne o zvýšenie platu požiadať. Bytostným predpokladom celého procesu je podľa PR manažérky Profesie Ľubice Melcerovej zbaviť sa strachu z diskusie s nadriadeným.

• Príprava a argumentácia: Základ úspešného rokovania je pripraviť si argumenty a dôvody požadovaného zvýšenia. Vítaným argumentom sú úspechy, ktorými sa zamestnanec musí pochváliť. Má však jedinečnú šancu poukázať na svoju produktivitu a tiež na to, čím prispel k úspechu firmy, čo pomohol vybudovať, koľko firme zarobil a takisto nadriadeného ubezpečiť, že v tom mieni pokračovať.
• Reálne očakávania: K predpokladom racionálnej diskusie o plate patrí aj schopnosť zamestnanca zhodnotiť adekvátnosť požadovanej výšky platu. „Realistický rast platu je zhruba štyri až šesť percent ročne, maximálne do desať percent. Pri zmene pozície, náplni práce či povýšení môže byť nárast platu na úrovni 15 až 20 percent,“ špecifikuje Ľ. Melcerová.
• Načasovanie: Najdôležitejšie je vyrukovať so žiadosťou o zvýšenie platu vo vhodnom čase. Zlé načasovanie dokáže pochovať snahu zamestnanca už v zárodku. Indikátorom negatívneho výsledku rokovaní o plate môže byť problematická finančná situácia firmy. Za vhodný moment na podobné diskusie sa považuje uplynutie skúšobnej doby, uplynutie prvého roku v práci, podpis novej zmluvy alebo zmena náplne práce. Vhodným momentom je aj úspešne zvládnutý projekt alebo náročná úloha. Nie je vhodné žiadať o zvýšenie platu z ničoho nič.

Čo robiť, ak zamestnávateľ žiadosť zamietne?

Ak šéf odmietne, zamestnanec môže navrhnúť rozloženie rastu platu na dlhšie obdobie alebo sa môže spýtať, čo má urobiť pre to, aby bolo zvýšenie možné. Ako argument sa využíva konkurenčná pracovná ponuka od iného zamestnávateľa. Je veľká šanca, že zaváži a v snahe udržať si dobrého zamestnanca bude firma náchylnejšia nájsť uspokojivé riešenie. Neodporúča sa však strašiť odchodom bez toho, aby mal človek v zálohe ponuku od konkurencie.

Dodatok k zmluve a právo na posúdenie

Ak zamestnávateľ predloží zamestnancovi dodatok k pracovnej zmluve, mal by mu umožniť vziať si ho domov na posúdenie. Čo sa týka neposkytnutia písomného vyhotovenia dodatku k pracovnej zmluve domov, nie je to konaním zamestnávateľa v rozpore so zákonom.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Ďalšie dôležité aspekty pracovného práva

Minimálna mzda a jej vplyv

Výška minimálnej mzdy je určovaná zákonom a to na účel, aby zamestnávateľ svojím zamestnancom nevyplácal mzdu nižšiu ako minimálnu, určenú na príslušný kalendárny rok. Podľa § 119 ods. Vo Vašom prípade nejde o zníženie minimálnej mzdy ale Vašej základnej mzdy. Jedine, že by aj tá Vaša mzda by bola minimálna.

Stravovanie zamestnancov

V zmysle § 152 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) „Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Pracovná cesta a cestovné náhrady

V tomto bode je potrebné rozlíšiť, či v prípade ciest Vášho manžela za klientmi ide o pracovné cesty alebo nie. To závisí od toho, ako má vymedzené miesto výkonu práce/pravidelné pracovisko buď osobitne alebo v pracovnej zmluve, pretože podľa § 2 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. Pravidelným pracoviskom sa podľa ods. 3 toho istého ustanovenia myslí „miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak také miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. To znamená, že v prípade, ak je pravidelné pracovisko Vášho manžela na jednom mieste a je zamestnávateľom vysielaný na pracovnú cestu, počas tejto pracovnej cesty mu patria cestovné náhrady v zmysle zákona o cestovných náhradách (ubytovanie, stravné, náhrada cestovných výdavkov). Avšak podľa nášho názoru, aj ak by nebolo možné cesty Vášho manžela za klientmi posúdiť ako pracovné cesty spojené s cestovnými náhradami, myslíme si, že napriek tomu by mu cestovné výdavky mali byť preplatené. Práca vykonávaná v pracovnom pomere je totiž tzv. závislou prácou. Podľa § 1 ods. Čiže jedným zo znakov závislej práce je aj to, že ju má zamestnanca vykonávať na náklady zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

tags: #zamestnanec #odmieta #dodatok #k #zmluve #zvýšenie