Kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu?

Mzda je základným právom zamestnanca a jednou z hlavných povinností zamestnávateľa. Existujú však situácie, kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo jej náhradu. Tento článok sa zameriava na tieto situácie, a to najmä v kontexte prekážok v práci na strane zamestnanca a iných špecifických prípadov.

Mzda a jej splatnosť

Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu (§ 118 ods. 2 Zákonníka práce). Za mzdu sa nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Pracovná zmluva alebo dohoda musí obsahovať informáciu o splatnosti mzdy. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby splatnosť mzdy ošetril buď priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve (§ 129 Zákonníka práce). Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a nepatrí teda určenie splatnosti mzdy do výlučnej kompetencie zamestnávateľa formou jeho jednostranného rozhodnutia. Zamestnávateľ so zamestnancom sa tak môžu dohodnúť na dlhšom alebo kratšom období výplaty (napr. zo zahraničia známe týždňové výplatné obdobie). Taktiež sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť na prípadnom odložení výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie. Zamestnávateľ musí vyplatiť zamestnancovi mzdu splatnú napr. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v lehote jej splatnosti podľa pracovnej zmluvy, zamestnanec sa obvykle po tom, čo nedostal výplatu na svoj účet, pýta v zamestnaní kompetentnej osoby (na mzdovom oddelení, ekonómky či priamo osoby zamestnávateľa), prečo nemá na účte výplatu a kedy sa tak stane. Ak zamestnanca zamestnávateľ slovne utvrdzuje, že to bude,,zajtra“ a zajtra povie, že myslel,,iné zajtra“ - zamestnanec si musí zvážiť, čo ide urobiť. Pokiaľ zamestnávateľovi napr. jeho druhotná platobná neschopnosť (t. j. nedisponovanie peniazmi z dôvodu, že odberatelia nezaplatili zamestnávateľovi) spôsobila, že v deň splatnosti mzdy nemá disponibilné peniaze na úhradu aspoň časti mzdy zamestnancom, je v prvom rade morálne a slušné oznámiť tento dôvod meškania výplaty mzdy zamestnancom s uistením, že mzda im bude zaplatená v náhradnom termíne, ktorý je dobré bližšie špecifikovať. Bez ohľadu na istý ľudský postoj zamestnávateľa dávam do pozornosti čl. 2 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva povinnosť zamestnávateľa realizovať výkon svojich práv a povinností voči zamestnancom v súlade s dobrými mravmi, a ďalej čl. 3 Zákonníka práce, z ktorého zamestnávateľovi výslovne vyplýva povinnosť platiť mzdu zamestnancom. Právo zamestnanca na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, je Zákonníkom práce garantované oprávnenie zamestnancov, ktoré v súvislosti s meškajúcou výplatou by nemal zamestnávateľ opomínať (čl.

Možnosti riešenia pri meškajúcej výplate

Ak zamestnávateľ mešká s výplatou mzdy, zamestnanec má niekoľko možností, ako situáciu riešiť:

1. Komunikácia so zamestnávateľom: V prvom rade by mal zamestnanec kontaktovať kompetentnú osobu v zamestnaní a zistiť dôvod meškania a termín vyplatenia mzdy.
2. Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti [§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce]. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi vzniká vtedy, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu zamestnancovi do 30. mája vrátane, tzn. ak termín splatnosti mzdy zamestnanca podľa pracovnej zmluvy je 15. deň v mesiaci nasledujúcom po mesiaci vykonávanej práce a zamestnanec prácu vykonával v mesiaci apríl, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mzdu zamestnancovi najneskôr 15. mája. Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá splatnosť mzdy zamestnanca, automaticky platí, že mzda je splatná do konca nasledujúceho mesiaca. Ak ste ako zamestnanec pracovali v mesiaci apríl, mzda vám musí byť vyplatená najneskôr do konca mája. Ak sa tak nestane, 15 dní začne plynúť prvým dňom nasledujúcim po splatnosti mzdy, t. j. 1. júna nasledujúceho po problematickom máji. Po 15. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (§ 69 ods. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 Zákonníka práce). I keď sa táto peňažná satisfakcia pre zamestnanca počíta za obdobie dvoch mesiacov, výpovedná doba v tomto prípade neplatí! Ide tu o skončenie pracovného pomeru okamžite, tzn. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Skončenie pracovného pomeru nastáva dňom doručenia písomného prejavu zamestnávateľovi. Jeho jednostranné odvolanie nie je možné po momente, čo došlo k doručeniu. Okamžité skončeniemusí byť urobené v písomnej forme, a to vo dvoch vyhotoveniach. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť zamestnávateľovi doručené. Podľa § 38 Zákonníka práce sa písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru doručujú zamestnávateľovi zo strany zamestnanca na pracovisku alebo ako doporučená zásielka. Doručenie okamžitého skončenia je dôležitým momentom, ktorého správne splnenie je jednou z podmienok platnosti ukončenia pracovného pomeru týmto spôsobom. V okamžitom skončení musí byť skutkovo vymedzený dôvod, a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod okamžitéhoskončenia pracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť. Dôvod by mal byť formulovaný tak, aby bolo zrejmé, v čom sa vidí dôvod okamžitého skončenia. Táto požiadavka je formulovaná najmä s cieľom, aby sa mohla druhá strana účinne brániť voči tvrdeným skutočnostiam. Judikatúra: B 14/1972: Účinky zrušovacieho prejavu uskutočneného v súlade s ustanovením § 70 Zákonníka práce nastávajú zo zákona tým dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi. Skúšobná doba v kombinácii s možnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom nie je pre bežnú prax nič výnimočné: zamestnanec je v pracovnom pomere síce krátko, a to len 1,5 mesiaca, ale ešte nedostal vyplatenú mzdu. Zamestnávateľ sa vyhovára, že keďže je zamestnanec v skúšobnej dobe tri mesiace, má čakať na výplatu prvej mzdy po uplynutí skúšobnej doby; včera zamestnávateľ predložil zamestnancovi návrh dodatku k pracovnej zmluve, kde je navrhnutá doba určitá, pracovný čas 20 hodín týždenne a mzda je zmenená tak, že mesačná mzda podľa doterajšej pracovnej zmluvy je rozdelená na tri zložky, ktoré sú pohyblivé… Za danej situácie môže dať zamestnanec okamžitú výpoveď, i keď nepracuje u tohto zamestnávateľa dlho. Zamestnanec môže dať okamžité skončenie pracovného pomeru (bežne v živote nazývané i ako okamžitá výpoveď) pre nevyplatenie mzdy, ak mu ju zamestnávateľ nezaplatil ani v náhradnej lehote 15 dní po splatnosti mzdy, a to i počas plynutia skúšobnej doby. Judikatúra: Aj čiastočné nevyplatenie alebo zadržanie splatnej mzdy zamestnávateľom môže byť dôvodom pre okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnancom. Táto zákonná úprava posilňuje rovnoprávne postavenie účastníkov pracovno­právneho vzťahu; od zamestnanca sa nemôže požadovať, aby prácu vykonával, keď zamestnávateľ mu nevypláca riadne mzdu. Právo na mzdu za vykonanú prácu je základným právom zamestnanca garantovaným čl. 28 Listiny základných práv a slobôd. Platiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu patrí medzi najdôležitejšie povinnosti zamestnávateľa podľa Zákonníka práce. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu v dohodnutej výške v deň určený ako výplatný termín. Tejto povinnosti zamestnávateľa korešponduje zamestnancovo právo na mzdu za odvedenú prácu v dohodnutej výške, a to v plnom rozsahu v deň jej splatnosti. Pokiaľ teda zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v celom rozsahu podľa dohody o mzde do 15 dní od jej splatnosti, je to dôvod oprávňujúci zamestnanca zrušiť pracovný pomer okamžite. (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 27. 3.
3. Trestné oznámenie: Kto ako zamestnávateľ (tzn. štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista) nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a preto sa tento páchateľ potrestá odňatím slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Podstatnou skutočnosťou skutkovej podstaty trestného činu nezaplatenia mzdy, ktorú musí zistiť orgán činný v trestnom konaní, konkrétne policajný orgán, a ktorú nemá možnosť zamestnanec nejako ovplyvniť či obstarať, je, aby mal zamestnávateľ v deň splatnosti mzdy zamestnanca peniaze, ktoré ale nepoužil na vyplatenie mzdy tomuto zamestnancovi. Ak sa zistí, že v deň splatnosti mzdy zamestnanca zamestnávateľ disponoval peniazmi, zamestnávateľ sa vyviní, len ak preukáže, že v tento deň nevyhnutne potreboval tieto peniaze na zabezpečenie svojej činnosti tak, aby bez výpadkov v podni­kateľskej činnosti zabezpečil ďalší chod svojej firmy (tzn. že použil peniaze určené na mzdu zamestnanca, na vyplatenie nevyhnutnej čiastky za suroviny, energie a pod.). Pod vykonaním iných opatrení smerujúcich k zmareniu vyplatenia týchto finančných prostriedkov možno rozumieť napr. dohodu zamestnávateľa s jeho obchodným partnerom alebo iným subjektom o nepoukázaní finančných prostriedkov na jeho účet v čase splatnosti mzdy v úmysle nevyplatiť včas finančné prostriedky zamestnancom. Prostredníctvom § 125 Trestného zákona zákonodarca definuje kategóriu škody pre účely jej špecifikácie z hľadiska trestnoprávnej zodpovednosti. Škodou malou sa rozumie škoda prevyšujúca sumu 266 €. Škodou väčšou sa rozumie suma dosahujúca najmenej desaťnásobok takej sumy. Značnou škodou sa rozumie suma dosahujúca najmenej stonásobok takej sumy. Škodou veľkého rozsahu sa rozumie suma dosahujúca najmenej päťstonásobok takej sumy. Pretožecieľom trestného postihovania nezaplatenia mzdy zamestnávateľom je v prvom rade varovať zamestnávateľov pred svojvoľným neplnením povinnosti platiť mzdu, a to aj pre prípad, že sa zamestnanec domáha zaplatenia svojej mzdy podaním trestného oznámenia na zamestnávateľa, Trestný zákon umožňuje zánik trestnosti trestného činu nezaplatenia mzdy prostredníctvom § 86 písm. c). Trvalo nepriaznivými následkami trestného činu nezaplatenia mzdy je potrebné rozumieť také následky, ktoré nie je možné napraviť alebo odstrániť ani dodatočným vyplatením mzdy (alebo platu či inej odmeny za prácu, náhrady mzdy alebo odstupného) páchateľom. Páchateľom tohto trestného činu môže byť iba štatutárny orgán právnickej osoby (napr. konateľ v s. r. o. Podstatnou vecou pri tomto trestnom čine je, aby teda zamestnávateľ v deň splatnosti mzdy zamestnanca, hoci mal v tento deň finančné prostriedky na jej výplatu, nevyplatil zamestnancovi mzdu. Po tomto dni už pôjde bez akýchkoľvek pochybností o trestný čin, pričom následné vyplatenie mzdy napr. desiaty deň po dni splatnosti mzdy už pre účely trestného konania môže byť za splnenia kumulatívnych podmienok § 86 písm. c) dôvodom na zánik trestnosti tohto činu.
4. Súdna žaloba: Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní. Žalobou o zaplatenie nezaplatenej celkovej sumy mzdy, podanou na príslušný okresný súd, sa zamestnanec taktiež môže domáhať, aby súd určil zamestnávateľovi uhradiť mu meškajúce mzdy. Žaloba má obsahovať informácie, ktorému súdu je určená, kto ju proti komu robí (meno, priezvisko, prípadne aj dátum narodenia a telefonický kontakt, bydlisko účastníkov, prípadne ich zástupcov, údaj o štátnom občianstve), ktorej veci sa týka a čo žalobou sleduje (pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností, označenie dôkazov, ktorých sa navrhovateľ dovoláva), žaloba musí byť samozrejme zamestnancom ako navrhovateľom podpísaná a datovaná. Ak je účastníkom právnická osoba, návrh musí obsahovať názov alebo obchodné meno, sídlo a identifikačné číslo, ak je pridelené. Ak je účastníkom zahraničná osoba, k návrhu musí byť pripojený výpis z registra alebo z inej evidencie, do ktorej je zahraničná osoba zapísaná. Podanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis, ak je to potrebné. Ak účastník nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie na jeho trovy. Pre úplnosť informácií je potrebné spomenúť, že nezaplatenú mzdu je možné na súde žalovať v trojročnej premlčacej dobe, ktorá plynie odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy (tzn. individuálne za každý mesiac splatnej mzdy).
5. Exekúcia: Výber osoby exekútora je výlučne na zamestnancovi ako oprávnenom: zamestnanec bude potrebovať pre exekútora len právoplatné súdne rozhodnutie, z ktorého vyplýva záväzok zamestnávateľa uhradiť dlžnú sumu mzdy zamestnancovi. Je vhodné vybrať si exekútora čo najbližšie k miestu bydlis­ka/sídla zamestnávateľa. Následne s exekútorom treba podpísať zmluvu o vymožení pohľadávky, zaplatiť potrebné poplatky spojené s vydaním súdneho poverenia na vykonávanie exekúcie pre exekútora a následne už je všetko v rukách exekútora. Tomu, kto je nespokojný s postupom orgánu verejnej správy (napr. inšpektorátu práce), zákon č. 9/2010 Z. z. o sťa…

Prekážky v práci na strane zamestnanca

Počas trvania pracovného pomeru vzniká zamestnancovi nárok na pracovné voľno za rôzne prekážky v práci. Počas trvania pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú na oboch stranách rôzne prekážky, ktoré bránia výkonu práce zamestnanca. Počas prekážok, má zamestnanec v prípadoch uvedených v §136 až §144 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákonník práce“) nárok na pracovné voľno. Tento nárok zamestnancovi vzniká, iba ak ide o dočasnú, nie trvalú prekážku v práci.

Prekážky v práci možno rozdeliť podľa:

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

• osoby, na strane ktorej prekážka vznikla: prekážky na strane zamestnanca, prekážky na strane zamestnávateľa
• charakteru prekážky: všeobecného charakteru, osobného charakteru
• poskytnutia finančnej kompenzácie: s nárokom na náhradu mzdy, bez nároku na náhradu mzdy

V tomto článku sa zameriame na všeobecné a osobné prekážky na strane zamestnanca, za ktoré mu nevzniká nárok na náhradu mzdy.

Ak vznikne prekážka v práci na strane zamestnanca, je povinný:

• upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci vopred (ak je známa)
• upovedomiť zamestnávateľa o trvaní prekážky v práci
• existenciu prekážky v práci a jej trvanie preukázať dokladom potvrdeným od príslušného zariadenia (napríklad sobášny list)

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa delia na:

• prekážky vo všeobecnom záujme
• prekážky spojené s plnením brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách
• dôležité osobné prekážky
• prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti
• prekážky spojené so zvyšovaním kvalifikácie
• dočasné prerušenie výkonu práce

Prekážky v práci všeobecného charakteru bez náhrady mzdy

Medzi prekážky všeobecného charakteru patrí:

• výkon verejnej funkcie (plnenie povinností z funkcie, ktorá je obmedzená funkčným, resp. časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej alebo nepriamej voľby, prípadne vymenovaním)
• splnenie občianskej povinnosti (činnosť svedka, tlmočníka, znalca, pri poskytnutí prvej pomoci, pri opatreniach proti prenosným chorobám)
• iné úkony vo všeobecnom záujme (výkon funkcie v odborovom orgáne, činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka)

Ak tieto činnosti nemôže zamestnanec vykonať mimo pracovný pomer, má nárok na pracovné voľno. Počet dní pracovného voľna v prípade, ak zamestnanec popri plnení pracovných povinností vykonáva verejnú funkciu, je limitovaný na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku. Za neúčasť v práci z vyššie uvedených dôvodov zamestnancovi náhrada mzdy poskytnutá nebude (okrem vymedzených prípadov).

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Príklad:

Zamestnankyňa pracuje ako zdravotná sestra. Počas cesty do práce bola účastníkom dopravnej nehody. Na mieste nehody poskytla zraneným osobám prvú pomoc. Z toho dôvodu sa do práce nedostavila včas. Ide o občiansku povinnosť podľa §137 ods. 4 písm. b) zákonníka práce. Za neúčasť v práci jej zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez finančnej kompenzácie.

Dôležité osobné prekážky bez náhrady mzdy

Zákonník práce ustanovuje, v ktorých prípadoch síce zamestnancovi poskytne pracovné voľno, ale neposkytne mu náhradu mzdy (ak zákonník práce neustanovuje inak). Dôvodom neposkytnutia finančnej kompenzácie je, že zamestnanec je hmotne zabezpečený podľa iného zákona. Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, ak o to sám požiada. Zákonník práce v §141 ods. 1 uvádza, pri ktorých prekážkach v práci neposkytuje zamestnancovi náhradu mzdy.

Konkrétne príklady:

• nemocenským, podľa zákona č. 461/2003 Z. z. od 11.
• materským, podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
• rodičovským príspevkom, podľa zákona č. 571/2009 Z. z. od ukončenia poberania materského, do troch rokov veku dieťaťa (resp.
• nemocenským, podľa zákona č. 461/2003 Z. z. od 11.
• ošetrovným, podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
• ošetrovným, podľa zákona č. 461/2003 Z. z.

Príklad:

Zamestnankyňa má šesť ročnú dcéru, ktorá ochorela. Z toho dôvodu čerpala voľno od 03. 11. 2014 do 07. 11. 2014. Úlohou je vypočítať výšku ošetrovného.

Poznámka: pred riešením príkladu, si uvedieme všeobecný postup výpočtu ošetrovného:

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

• ošetrovné = (55% z denného vymeriavacieho základu) x počet kalendárnych dní trvania prekážky v práci, zaokrúhľuje sa na desať centov nahor
• denný vymeriavací základ = súčet vymeriavacích základov, z ktorých poistenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie (teda hrubá mzda) v rozhodujúcom období (spravidla predchádzajúci kalendárny rok) / počet dní v rozhodujúcom období, zaokrúhľuje sa na štyri desatinné miesta nahor

Ďalšie situácie, kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo jej náhradu

• Práca nadčas: Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 35 % jeho priemerného zárobku ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce . Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno . Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce. so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.
• Práca vo sviatok: Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria. Okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 311/2001 Z. z.
• Neplatené voľno: Neplatené voľno je v zmysle Zákonníka práce pracovné voľno bez náhrady mzdy. V ustanoveniach Zákonníka práce o prekážkach v práci na strane zamestnanca sú definované prípady, kedy má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy a v zmysle § 141 ods. Keďže Zákonník práce priznáva zamestnancovi možnosť požiadať o neplatené voľno, môže ho zamestnávateľ na základe tejto žiadosti zamestnancovi poskytnúť. Zároveň v § 141 ods. 3 Zákonníka práce sa uvádza, že zamestnávateľ môže pracovné voľno bez náhrady mzdy poskytnúť zamestnancovi aj z ďalších dôvodov presne definovaných v predmetnom ustanovení, z čoho vyplýva, že pracovné voľno bez náhrady mzdy nemá zamestnávateľ právo určiť z iných dôvodov, ako sú zadefinované. V žiadnom prípade nie je oprávnený určiť ho z dôvodov definovaných na strane zamestnávateľa, ako sú napr. V súvislosti s čerpaním neplateného voľna (pracovného voľna bez náhrady mzdy) sú dotknuté aj povinnosti zamestnanca v súvislosti s poistením a platením poistného na základe zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V § 26 ods. 1 zákona o sociálnom poistení je stanovené, že zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti v období, v ktorom čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy. Odlišná situácia je pri platení zdravotného poistenia, ak sa čerpá neplatené voľno (pracovné voľno bez náhrady mzdy), keďže verejné zdravotné poistenie, ak ide o fyzickú osobu s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky vzniká narodením a zaniká smrťou alebo vyhlásením za mŕtveho. V dobe čerpania neplateného voľna sa zdravotné poistenie neprerušuje a zamestnávateľ je povinný zamestnanca odhlásiť zo zdravotnej poisťovne. Následne po skončení čerpania neplateného voľna je povinný ho opäť prihlásiť do zdravotnej poisťovne.

Garančné poistenie

Zamestnanci, ktorým zamestnávateľ neuhrádza mzdu a iné platové náležitosti, majú po splnení zákonných podmienok nárok na dávku garančného poistenia zo Sociálnej poisťovne. Nárok na dávku im vzniká v prípade, ak sa zamestnávateľ stal platobne neschopným a nemôže uspokojiť ich nároky z pracovnoprávneho vzťahu Na účely nároku na dávku garančného poistenia sa zamestnávateľ považuje za platobne neschopného, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu. Znamená to, že odo dňa doručenia tohto návrhu súdu sa považuje zamestnávateľ za platobne neschopného. Ak však súd začne konkurzné konanie aj bez podania návrhu, za deň vzniku platobnej neschopnosti sa v takom prípade považuje deň vydania uznesenia súdu o začatí konkurzného konania.

#

tags: #zamestnanec #nemá #nárok #na #mzdu #kedy