Neprevzatie výpovede zamestnancom: Postupy a dôsledky

Pracovný pomer je základom ekonomickej existencie mnohých ľudí, a preto je dôležité, aby boli práva a povinnosti zamestnancov aj zamestnávateľov jasne definované a dodržiavané. Ukončenie pracovného pomeru, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, je proces, ktorý si vyžaduje dodržiavanie určitých pravidiel a postupov. V tomto článku sa zameriame na situáciu, keď zamestnanec odmietne prevziať výpoveď a aké to má dôsledky.

Platnosť pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká na základe riadne uzatvorenej pracovnej zmluvy. Ak je zmluva platná, zamestnanec je chránený jej ustanoveniami. Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné len v prípadoch, ktoré presne definuje Zákonník práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu, zamestnanec nie je povinný podpísať prevzatie celej čiastky. V takom prípade má zamestnanec dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Súbeh pracovných pomerov

Zamestnanec môže mať súbežne dva pracovné pomery, ale nie dva plné úväzky. Jeden z nich musí byť hlavný (8 hodín) a druhý vedľajší (napr. 4 hodiny). Je to dôležité, aby sa predišlo preťaženiu zamestnanca a zabezpečilo dodržiavanie predpisov o pracovnom čase.

Postup pri doručovaní písomností

Podľa § 38 ods. 3 Zákonníka práce, písomnosti zamestnanca týkajúce sa zániku pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa. Účinky doručenia pritom nastanú aj vtedy, ak zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Doručovanie výpovede zamestnávateľom

Podľa § 38 Zákonníka práce, písomnosť je doručená, ak ju zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme osobne, alebo ak je doručená na poslednú známu adresu. Ak sa zamestnávateľ pokúsi doručiť výpoveď osobne a zamestnanec odmietne jej prevzatie, odporúča sa spísať krátky záznam o tejto skutočnosti (dátum, čas, meno osoby, ktorá odmietla prevzatie, prípadne svedok). Aj neprevzatie výpovede sa považuje za jej doručenie v zmysle ust. § 38 ods. 4 Zákonníka práce.

Fikcia doručenia

Zásielka sa považuje za doručenú aj v prípade, ak sa zásielka vráti od adresáta ako neprevzatá. Povinnosť zamestnávateľa bude splnená aj v prípade, ak sa zásielka vráti s poznámkou "neprevzatá v odbernej lehote". Tzn. že sa uplatní tzv. fikcia doručenia. Zásielka sa považuje za doručenú aj v prípade jej reálneho nedoručenia.

Výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína plynúť výpovedná doba od prvého kalendárneho dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. V zmysle príslušnej judikatúry pri doručovaní jednostranných právnych úkonov (výpoveď) stačí, ak je adresátovi umožnené prevziať zásielku a oboznámiť sa s jej obsahom. Všeobecne je možné uviesť, že sa zásielka považuje za doručenú dňom, kedy bolo adresátovi umožnené ju prevziať.

Príklad plynutia výpovednej doby

Ak zamestnanec odovzdá výpoveď zamestnávateľovi 9. januára, výpovedná doba začne plynúť od 1. februára a skončí sa 31. marca (ak je výpovedná doba dvojmesačná).

Možnosti ukončenia pracovného pomeru

Ďalšou možnosťou je, že po doručení výpovede sa so zamestnávateľom dohodnete na kratšej výpovednej dobe, poprípade na jej nedodržaní.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Základná úprava skúšobnej doby je obsiahnutá v ustanovení § 45 Zákonníka práce a môže trvať najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu zamestnávateľ so zamestnancom uzatvára predovšetkým z dôvodu preverenia skutočností, napríklad či si zamestnávateľ so zamestnancom budú navzájom vyhovovať a či danú prácu bude zamestnanec vykonávať bez problémov. Hoci Zákonník práce výslovne vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručilo druhej strane aspoň tri dni predo dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ak sa táto lehota nedodrží, dôjde tak k platnému skončeniu pracovného pomeru. Uvedená lehota troch dní má totiž len tzv. Deň, ktorým sa končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, musí byť dňom ešte v rámci skúšobnej doby. Pracovný pomer sa skončí dňom, ktorý je uvedený vo výpovedi v skúšobnej dobe. Pokiaľ by nastala situácia, že výpoveď v skúšobnej dobe bola doručená v čase trvania skúšobnej doby a účastník ukončujúci pracovný pomer by ako deň skončenia uviedol deň, ktorý by bol mimo rámca skúšobnej doby, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil na inú vhodnú prácu do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu za sťažený výkon práce alebo náhradu za nočnú prácu, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozené jeho zdravie alebo život.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť v písomnej forme a musí obsahovať jasné skutkové vymedzenie dôvodu, prečo zamestnanec okamžite končí pracovný pomer tak, aby sa nedal zameniť s iným dôvodom.

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Počas výpovednej doby zamestnanec naďalej pracuje u zamestnávateľa a pracovný pomer trvá do posledného dňa výpovednej doby. Ak si zamestnanecké povinnosti prestane plniť už počas výpovednej doby, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu nákladov až do výšky jeho výplaty.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Zamestnanec má nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky. Dátum splatnosti týchto pohľadávok má uvedený v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Ak tam dátum výplaty mzdy uvedený nemáte, zákon označuje za najneskorší dátum splatnosti koniec kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, kedy nárok vznikol.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Ak by zamestnávateľ považoval výpoveď za neplatnú môže jej platnosť napadnúť na súde. Súd by potom rozhodol, či je výpoveď platná alebo nie. Pred podaním žaloby by mal zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť, že trvá na tom, aby zamestnanec ďalej vykonával svoju prácu.

tags: #zamestnanec #neprevzal #výpoveď #postup