Odmeňovanie na základe dohody o vykonaní práce: komplexný prehľad

Zamestnávanie na základe dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti by malo byť skôr výnimočné, pričom Zákonník práce podrobne ustanovuje jednotlivé typy dohôd. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný pohľad na odmeňovanie na základe dohody o vykonaní práce, s prihliadnutím na platnú legislatívu a praktické aspekty.

Pracovnoprávny vzťah a dohody

Pracovnoprávny vzťah vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom jeho predmetom je výkon práce zamestnanca. V kontexte dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako je dohoda o vykonaní práce, je dôležité zdôrazniť ich výnimočnosť a ojedinelosť, s prihliadnutím na charakter práce a časový rozmer.

Zamestnávateľ je povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je neplatná. Medzi podstatné náležitosti dohody patria: dohodnutá práca, dohodnutá odmena, rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákonník práce rozlišuje niekoľko druhov dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, medzi ktoré patria:

• Dohoda o vykonaní práce (§ 226 ods. 1 ZP): Zameraná na jednorazové vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy.
• Dohoda o pracovnej činnosti (§ 228a ods. 1 ZP): Vhodná pre pravidelnejšie vykonávanie prác menšieho rozsahu.
• Dohoda o pracovnej činnosti na určitú dobu: Napríklad od 1. januára do 30. júna.
• Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce: Vhodná pre práce s každoročným opakovaním, napr. triedenie a skladovanie ovocia a zeleniny alebo práce v cestovnom ruchu.

Minimálna predvídateľnosť práce v dohodách

Zákonník práce ustanovil od 1. januára 2024 minimálnu predvídateľnosť práce v dohodách. Zamestnanec má právo odmietnuť prácu, ak by bola v rozpore s poskytnutými informáciami (napr. o mieste výkonu práce).

Prečítajte si tiež: Podmienky započítania vojenskej služby do dôchodku

Odmena za prácu na základe dohody

Splatnosť odmeny sa líši podľa typu dohody. Pri dohode o vykonaní práce je odmena splatná po dokončení a odovzdaní práce. V praxi sa však odmena poskytuje častejšie ako len po dokončení a odovzdaní práce. Samotná realizácia a podmienky (napr. čo bude časť práce, aká bude periodicita vyplácania) sú predmetom dohody zmluvných strán.

Pri dohodách s pravidelným príjmom (napr. z dohody splatná za mesačné obdobie) platia rovnaké odvody, ako pri klasickej dohode. Pri dohodách s nepravidelným príjmom (napr. časti pracovnej úlohy) sa platia žiadne odvody.

Splatnosť odmeny a jej vyplatenie

Na splatnosť odmeny (t. j. aby vznikol nárok na odmenu) treba splniť dve podmienky: dokončenie práce a odovzdanie práce. Zamestnanec musí prácu odovzdať. Zákon priamo nerieši otázku vyplatenia odmeny a lehôt pre jej vyplatenie. Od 1. 7. Zo znenia „splatná po dokončení a odovzdaní práce“ nie je úplne jednoznačné, či okamihom odovzdania práce sa musí ihneď zamestnancovi vyplatiť odmena. Skôr možno uvažovať o tom, že strany by si mali dohodnúť v dohode o vykonaní práce, dokedy sa má takáto odmena vyplatiť.

V praxi však pri dohodách o vykonaní práce je odmena poskytovaná častejšie ako len po dokončení a odovzdaní práce. Samotná realizácia a podmienky (napr. čo bude časť práce, aká bude periodicita vyplácania) sú predmetom dohody zmluvných strán. Táto úvaha je však spojená so samotným vymedzením, čo je „časť práce“, t. j. či sa časť práce vymedzí na kvantitatívnom základe (napr. ½ analýzy) alebo na časovom základe (mesiac).

Nevyplatenie odmeny a odstúpenie od dohody

Nevyplatenie časti odmeny Zákonník práce priamo neuvádza ako dôvod na odstúpenie od dohody. V širšom kontexte možno uvažovať, že zamestnávateľ v takomto prípade zamestnancovi nevytvoril pracovné podmienky na vykonanie pracovnej úlohy. Na druhej strane nevyplatenie celej odmeny nie je dôvodom na odstúpenie od zmluvy, ale dôvodom na podanie žaloby na zamestnávateľa. V prípade nevyplatenia časti odmeny sa však zamestnanec môže domnievať, že zamestnávateľ nebude ochotný ani naďalej poskytovať odmenu. Na tieto účely teda možno v dohode ako dôvod odstúpenia dohodnúť nevyplatenie časti odmeny. Toto ustanovenie je dosť neštandardné. Predovšetkým ide o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o tom, že odmenu zníži a uvedenú skutočnosť len prerokuje so zamestnancom. Zamestnávateľ síce nemôže postupovať svojvoľne, ale dôvody pre zníženie sú veľmi všeobecné „vykonaná práca nezodpovedná dohodnutým podmienkam“.

Prečítajte si tiež: Vplyv vdovského dôchodku na pomoc v hmotnej núdzi

Kvalita práce a jej hodnotenie

Na rozdiel od zmluvy o dielo Zákonník práce neupravuje priamo žiadnu požiadavku, napr. Napríklad § 633 OZ: „Zhotoviteľ je povinný dielo vykonať podľa zmluvy, riadne a v dohodnutom čase.“, § 645 ods. 1 OZ: „Zhotoviteľ zodpovedá za vady, ktoré má vec zhotovená na zákazku pri prevzatí objednávateľom, ako aj za vady, ktoré sa vyskytnú po prevzatí veci v záručnej dobe. Zákon osobitne nerieši napríklad otázku kvality výsledku a jeho hodnotenia, t. j. že zamestnávateľ neprevezme prácu, pretože výsledok nie je v súlade s požiadavkami. V dohode o vykonaní práce by teda v tomto kontexte mali byť dohodnuté podmienky (napr. počet strán atď.). Ak dohoda o vykonaní práce nevymedzuje takéto podmienky, resp. neboli nejakým iným spôsobom dohodnuté (napr. v zadaní práce), odmenu nemožno krátiť, pretože neexistuje dohoda o tejto skutočnosti (hoci môže byť aj zjavné, že práca nie je vykonaná tak, akoby mala byť) - tu je totiž sporné na rozdiel od občianskoprávnych/obchodnoprávnych vzťahov, či zamestnávateľ môže nevyplatiť odmenu - 1. môže ísť o trestný čin, 2. v pracovnoprávnych vzťahoch je sankciou napr. kvalifikácia práce zamestnanca ako neuspokojivého plnenia pracovných úloh a následná výpoveď, nepriznanie odmeny, zníženie osobného príplatku, príplatku za kvalitu práce a pod., ale nie jednostranné znižovanie základnej mzdy.

Prepracovanie práce a chybná práca

Zákonník práce neupravuje ani otázku prepracovania práce. Nemožno však vylúčiť dohodu o tejto povinnosti, čo ale vyvoláva otázku o počte vykonávaných hodín a vyvstáva aj otázka, aký režim vzhľadom na započítanie do času a na otázku odmeny sa bude aplikovať. Ustanovenie § 126 Zákonníka práce o mzde pri chybnej práci bolo vypustené (§ 126 ZP ustanovoval: „Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu.

Smrť zamestnanca pred splnením pracovnej úlohy

V § 226 ods. 5 ZP sa rieši otázka smrti zamestnanca pred splnením pracovnej úlohy. Ide o prípad, keď zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť (napr. zamestnancom už spracovanú časť analýzy). V danom prípade majú dedičia (pozri § 460 a nasl. Občianskeho zákonníka) právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov. Toto právo nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva. Je potrebné posúdiť toto ustanovenie aj v kontexte § 35 ZP (ktoré sa na dohodu vzťahuje). Pokiaľ ide o „právo na náhradu účelne vynaložených nákladov“ uvažovať o tom, že z oprávnenia dedičov síce vyplýva, že by sa mohli domáhať náhrady účelne vynaložených nákladov, ktoré musí zamestnávateľ v rámci dedičstva vyplatiť, ale keďže všeobecne sa pri dohode o vykonaní práce nerieši v Zákonníku práce otázka uhrádzania účelne vynaložených nákladov, ak by úhrada nákladov zo strany zamestnanca nebola dohodnutá, je pravdepodobné, že by zamestnancovi nepatrila.

Dovolenka a dohody

Zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu o pracovnej činnosti ide na dovolenku od 10. 7. 2020 do 17. 7. 2020 a odmena z dohody je splatná 15. 7. 2020. Zamestnanec požiadal o vyplatenie odmeny pred začatím dovolenky. Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke, keďže nie sú vymenované v § 223 ods. 2 ZP a ani iné ustanovenie o dohodách nie je na ich aplikáciu odkázané. Zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu teda na ňu podľa Zákonníka práce nemá právo, čo však nevylučuje jej dohodnutie v dohode. Z tohto hľadiska bude rozhodujúce posúdenie, či ide o dovolenku v zmysle Zákonníka práce, napr. v dohode sa dohodla aj dovolenka v určitom rozsahu, alebo zamestnanec ide na dovolenku, pričom nárok na dovolenku nie je upravený v dohode, a teda v princípe ide o jeho súkromnú dovolenku v čase jeho voľna bez väzby na Zákonník práce. Ak by sa v dohode dohodlo právo zamestnanca na dovolenku v určitej výmere, ustanovenie § 129 ods. 2 ZP by sa aplikovalo aj na dohody, t. j.

Skončenie dohody a výplatný termín

Dohoda o pracovnej činnosti sa má skončiť 30. 6. 2020. V ods. 3 § 129 je riešená otázka vyplatenia mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru. Vo väzbe na toto ustanovenie vzniká otázka, či v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti má prednosť pri skončení dohody toto ustanovenie alebo ustanovenia § 228 a § 228a ZP (o splatnosti odmeny). Možno sa domnievať, že toto ustanovenie je aj pri pracovnom pomere ustanovením, ktoré reguluje otázku vyplatenia mzdy pri skončení pracovného pomeru, a to prednostne pred všeobecnou otázkou splatnosti/vyplatenia odmeny, a len ak je dohodnuté vyplatenie inak (t. j. v najbližšom výplatnom termíne), toto ustanovenie sa neuplatní. Z uvedeného možno tiež odvodiť prednosť tohto ustanovenia pred ustanoveniami § 228/§ 228a v tejto situácii. Ak nie je v dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov dohodnutý výplatný termín, odmena sa má vyplatiť pri skončení dohody. Ak je dohodnutý výplatný termín, odmena sa vyplatí v tento deň. Toto ustanovenie je aplikovateľné na všetky dohody.

Prečítajte si tiež: Ako započítať roky do dôchodku

Forma vyplácania mzdy

V druhej vete ods. 1 § 130 sa rieši otázka formy, v akej sa vypláca mzda. Vychádza sa z toho, že mzda sa vypláca v peniazoch a v mene euro. V inej forme, t. j. naturálna mzda, sa vypláca len vtedy, ak to umožňuje Zákonník práce (§ 127 ZP - tento sa na dohody priamo nevzťahuje, keďže § 223 ods. 2 ZP ho neuvádza) alebo osobitný predpis.

Výplatný termín a jeho dohodnutie

Zamestnávateľ so zamestnancom v dohode o pracovnej činnosti nedohodol výplatný termín. Ide o porušenie zákona? Vyžaduje právna úprava dohodnutie výplatného termínu v dohode o pracovnej činnosti, resp. V ods. 2 § 130 ZP sa rieši otázka výplatného termínu, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve (pozri aj § 43 ods. 2 a 3 ZP). Obligatórnou náležitosťou dohôd nie je dohodnutie výplatného termínu. Zákonník práce v § 226, § 228 a § 228a priamo upravuje otázku splatnosti a vyplatenia odmeny. Zároveň sa nevylučuje dohodnutie výplatného termínu v dohode, pričom v prípade dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov musí byť výplatný termín dohodnutý buď v rovnaký, alebo skorší deň, ako ustanovuje zákon (t. j. posledný deň alebo skorší deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca). Ak by v tejto súvislosti dochádzalo k fyzickému vyplácaniu odmeny, môže byť ustanovený aj rámec, kedy sa vypláca odmena. Napr. V dohode o pracovnej činnosti uzatvorenej od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020 sa práca vykonáva 10 hodín týždenne každý mesiac. Výplatný termín nebol dohodnutý. V danej situácii treba vychádzať z ustanovenia § 228a ZP (pri dohode o brigádnickej práci študentov z § 228a ZP), že odmena je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala, t. j. odmena za mesiac február musí byť zamestnancovi vyplatená v hotovosti, resp. Dohoda o brigádnickej práci študentov bola uzatvorená od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. Môže zamestnávateľ poskytovať napr. vždy k 25.

Preddavky na mzdu

V ods. 3 § 130 sa rieši otázka vyplácania preddavkov na mzdu medzi výplatnými termínmi. V princípe toto ustanovenie možno aplikovať na dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, a teda poskytnúť preddavok na odmenu. Pokiaľ ide o dohodu o vykonaní práce, u tejto by sa malo platiť za vykonanú prácu a odovzdanú prácu ako celok alebo prípadne po jej častiach (pozri § 226 ods. 4 ZP).

Spôsob vyplácania mzdy

V ods. 4 § 130 sa rieši otázka, akým spôsobom sa vypláca mzda, v hotovosti alebo zaslaním mzdy na účet v banke. Ustanovenie sa primerane vzťahuje aj na dohody, t. j. odmena sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku (v hotovosti), ak sa v dohode nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec nemôže zo závažných dôvodov dostaviť po výplatu odmeny, alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ odmenu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu (určí sa v kontexte vyššie uvedeného) alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak. V praxi pri dohodách existujú dve možné formy - osobné prevzatie odmeny (to bola prax najmä pri brigádnickej práci študentov, kde si brigádnik v určené dni prišiel fyzicky pre peniaze, pričom to nebolo v jeho pracovnom čase) alebo sa odmena zasiela na účet. V prípade dohôd je mierne problematická aplikácia v pracovnom čase, keďže rozsah pracovného času zamestnancov na dohodu je limitovaný, a teda sa javí, že na tejto požiadavke nie je nevyhnutne potrebné trvať. Napr.

Zrážky zo mzdy a výplatná páska

Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti a hrubá odmena za vykonanú prácu sú 4 eurá na hodinu. Zamestnávateľ vykoná z odmeny zrážky podľa § 131 ods. 1 ZP (zdravotné poistenie, sociálne poistenie, daň). Z ustanovenia § 130 ods. 5 ZP vyplýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi v pracovnom pomere výplatnú pásku (doklad pri vyúčtovaní mzdy). Toto ustanovenie sa vzťahuje v zmysle § 223 ods. 2 ZP primerane aj na zamestnanca na dohodu: t. j. Celkovú cenu práce tvorí odmena (Pozn.: Zákon nepozná náhradu odmeny a náhrady za pracovnú pohotovosť v prípade zamestnancov na dohodu, ak by sa poskytovali, tak vrátane nich.) a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. (Pozn.: Ak sa niektoré z týchto poistení na zamestnanca nevzťahuje, uvedie sa napr. 0 eur, resp.

Nahliadnutie do dokladov a splnomocnenie na prijatie mzdy

Zamestnancovi bola vyplatená odmena na dohodu o pracovnej činnosti za mesiac apríl 2020 v sume 320 eur, avšak zamestnanec sa domnieval, že bola zle vypočítaná a požiadal zamestnávateľa o nahliadnutie do dokladov, podľa ktorých zamestnávateľ odmenu vypočítal. V ods. 6 § 130 ZP sa rieši otázka splnomocnenia inej osoby na prijatie mzdy, resp. vyplatenie mzdy inej osobe ako zamestnancovi. Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na dohody, t. j. vyplatiť odmenu z dohody musí zamestnávateľ zamestnancovi, resp.

Nakladanie s vyplatenou mzdou a poukázanie na účet

V ods. 7 § 130 sa rieši otázka nakladania s vyplatenou mzdou, t. j. zamestnávateľ nemôže obmedzovať akýmkoľvek spôsobom zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou. Ustanovenie sa bude vzťahovať na všetky dohody, t. j. Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vyplácanie odmeny z dohody o brigádnickej práci študentov na ním uvedený účet v banke. Toto ustanovenie sa bude týkať aj dohôd. Zamestnávateľ je povinný po vykonaní zrážok podľa § 131 ZP (odvody, daň, prípadne iné zrážky) poukázať odmenu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne, tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu.

Sociálne poistenie a dohody

Podľa § 224 ods. 1 písm. e) ZP: „Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci … Povinnosti zamestnávateľa v oblasti sociálneho poistenia:

• Prihlásiť dohodára do Sociálnej poisťovne pred vznikom príslušných poistení, najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca.
• Odhlasovať dohodára do ôsmich dní od zániku príslušných poistení.
• Používať Registračný list fyzickej osoby.
• Vymeriavacím základom zamestnanca je príjem plynúci zo zárobkovej činnosti.

Ak dohoda trvá viac ako jeden kalendárny mesiac a je s právom na výplatu odmeny každý kalendárny mesiac, ide o dohodu s pravidelným príjmom, ak je s právom na výplatu odmeny v závislosti od nepravidelného vykonávania prác v jednotlivých mesiacoch trvania dohody alebo podľa iných kritérií (napr. etapovite po skončení prác), ide o dohodu s nepravidelným príjmom.

Minimálny preddavok na poistné od roku 2023

S účinnosťou od 1. januára 2023 sa pri platení poistného a preddavkov na poistné uplatňuje inštitút tzv. minimálneho preddavku na poistné. Minimálny preddavok na poistné sa uplatní na obdobie od 1. januára 2023. Teda na príjem za mesiac december 2022 (vyplatený v januári 2023) sa minimálny preddavok nevzťahuje. Ak je skutočné poistné a preddavok na poistné zamestnanca a zamestnávateľa v súčte nižšie, zamestnanec má povinnosť doplatiť odvody do tejto sumy.

• Suma mesačného životného minima je k 01. 01. 2023 vo výške 234,42 eur.
• Odvod zamestnanca predstavuje: 234,42 x 4 % = 9,3768.
• Odvod zamestnávateľa predstavuje: 234,42 x 10 % = 23,442.

V prípade, ak dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti predstavuje výkon zárobkovej činnosti a nie sú medzi výnimkami (ako napr. dohody, týkajúce sa dôchodcov), potom sa ustanovenia o minimálnom preddavku uplatňujú aj na tieto dohody.

Výnimky z uplatňovania minimálneho preddavku

V prípade, ak je zamestnanec zamestnaný u viacerých zamestnávateľov, alebo ak je zároveň SZČO, môže si uplatniť výnimku z uplatňovania minimálneho preddavku (minimálne poistné sa u neho potom zohľadní až v ročnom zúčtovaní poistného). O uplatnení výnimky zamestnanec informuje zamestnávateľa predložením vyhlásenia, zverejneného na webovom sídle MZ SR. Odvodové zaťaženie zamestnávateľa sa nemení. Preddavok na poistné sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nadol.

Ak je zamestnanec zároveň poistencom štátu podľa §11 ods. 7 a 8 zákona č. 580/2004 Z. z. tak sa neho vzťahuje výnimka z minimálneho preddavku zamestnanca ( a rovnako aj výnimka z minimálneho poistného zamestnanca v rámci RZ - vid §13b ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. Ak sa na zamestnanca nevzťahuje ani jedna z výnimiek podľa §16a ods. 2 zákona č. 580/2004 Z. z. tak platí minimálne preddavky. V prípade ak bol napr.

Ročné zúčtovanie a minimálne poistné

V ročnom zúčtovaní: Ak je za rozhodujúce obdobie rozdiel medzi minimálnym poistným zamestnanca a celkovým skutočným poistným poistenca kladný, poistné zamestnanca určené podľa § 13 ods. bol poistenec osobou podľa § 11 ods. Ak je za rozhodujúce obdobie rozdiel medzi minimálnym poistným zamestnanca a celkovým skutočným poistným poistenca kladný, poistné zamestnanca určené podľa § 13 ods.

Podpísané oznámenie na uplatnenie OP na mesačnej báze sa pre zamestnanca oplatí iba pri príjme cca 330,-eur/mesiac, nakoľko celková suma odvedeného preddavku za spoločnosť za mesiac, kryje celú sumu minimálneho preddavku a v RZZP nevznikne zamestnancovi nedoplatok ?

Bude sa prihliadať aj na preddavky zamestnanca aj na preddavky zamestnávateľa nakoľko podľa §13b zákona č. 580/2004 Z. Minimálne poistné zamestnanca v RZ bude súčet poistného zamestnanca určeného podľa § 13 ods. 1 zo sumy 12-násobku životného minima pre jednu plnoletú osobu platného k prvému dňu kalendárneho roka a poistného zamestnávateľa za takéhoto zamestnanca podľa § 13 ods. Ak je za rozhodujúce obdobie rozdiel medzi minimálnym poistným zamestnanca a celkovým skutočným poistným poistenca kladný, poistné zamestnanca určené podľa § 13 ods.

Osoby so zdravotným postihnutím a minimálny preddavok

Aj na takého zamestnanca sa vzťahuje minimálny preddavok, avšak len jeho alikvótna časť pripadajúca na dni kedy nebol zároveň považovaný za poistenca štátu z titulu poberania náhrady príjmu a nemocenského (§11 ods. 7 písm. m) bod 1 zákona č. 580/2004 Z. Podľa §12 ods. 3 zákona č. 580/2004 Z. z. sadzba poistného pre osoby so zdravotným postihnutím sa uplatní v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola táto osoba považovaná za osobu so zdravotným postihnutím aspoň jeden deň, t. j. bude sa platiť z reálne dosiahnutého príjmu ( pretože sa na neho vzťahuje §16a ods. 2 písm. c) zákona č. 580/2004 Z. z.. Aj v RZ sa uplatňuje minimálne poistné (a aj tu platia výnimky z minimálneho poistného vid §13b zákona č. 580/2004 Z.

Oznámenie o neuplatnení dopočtu a povinnosti zamestnávateľa

Podľa §16a ods. 5 ak má zamestnanec v kalendárnom mesiaci súčasne viacerých zamestnávateľov, môže sa zamestnanec rozhodnúť, že postup podľa odseku 4 si neuplatní. Ak je zamestnanec zároveň poistencom štátu podľa §11 ods. 7 a 8 tak sa na neho vzťahuje výnimka. Aj v ročnom zúčtovaní platí výnimka - viď § 13b ods. 2 písm. a) zákona č. 580/2004 Z. z. - Minimálne poistné zamestnanca určené podľa odseku 1 sa znižuje o pomernú časť prislúchajúcu k počtu kalendárnych dní, počas ktorých bol poistenec osobou podľa §11 ods. Zamestnávateľovi zamestnanec oznámi túto skutočnosť v zmysle §16a ods.5 do ôsmich dní odo dňa jej zmeny. V prípade, že zamestnanec opatrovateľský príspevok poberá od minulého roku a zamestnávateľ takúto informáciu nemá, mala byť splnená podmienka do 08.01.2023. Ak túto skutočnosť oznámi oneskorene a zamestnávateľ bude výnimku uplatňovať až od ďalšieho mesiaca resp.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Je možné ustanovenia § 3 ods. 4 v nadväznosti na prílohu č. 1 nariadenia vlády SR č. 286/2004 Z. z. Ako zamestnávateľ som povinný zabezpečiť zdravé a bezpečné podmienky pre svojich zamestnancov. Ak tak neučiním, mám problém či už pri výkone inšpekcie práce vo svojej firme, alebo v prípade vzniku pracovného úrazu. Zamestnanci zamestnaní cez agentúru dočasného zamestnávania sa cítia poškodení ohľadom svojich práv. Nemali včas vyplatené mzdy, nie sú vybavení príslušnými osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami a neboli im poskytnuté informácie o rizikách, ktoré sú na danom pracovisku, kde vykonávajú práce. Na pracoviskách zamestnávateľa došlo k zmene pracovnej zmeny z 8 hodinovej na 12 hodinovú. Naša spoločnosť poskytuje zamestnancom v rámci normatívu osobných ochranných pracovných prostriedkov aj hygienické prostriedky (mydlo, ochranné krémy na ruky a tvár, toaletný papier, prípadne iné čistiace prostriedky). Chceli by sme ich poskytovanie nahradiť poskytnutím paušálneho finančného príspevku 2 x ročne. Bude to v súlade s Nariadením vlády SR č. 395/2006 Z. z. Je možné vyslať do zahraničia rodinného príslušníka, ktorý spĺňa požiadavky § 2a zákona č. 82/2005 Z. z. Som živnostníkom. Môžu mi pri podnikaní vypomáhať moja matka s manželkou?

tags: #zapocitanie #mzdy #dohoda #o #vykonani #prace