Zmluvná pokuta pri výpovedi pracovného pomeru: Čo potrebujete vedieť

Zamestnávatelia často používajú rôzne nástroje na ochranu svojich záujmov, vrátane snahy zabrániť konkurenčnej činnosti zamestnancov. Jedným z takýchto nástrojov je konkurenčná doložka, ktorá sa stáva súčasťou pracovnej zmluvy. Avšak, ukladanie zmluvnej pokuty v pracovnoprávnych vzťahoch má svoje špecifiká a obmedzenia, ktoré je dôležité poznať.

Konkurenčná doložka a jej obmedzenia

Zamestnávatelia sa v snahe zabrániť konkurenčnej činnosti zamestnancov počas trvania pracovného pomeru, ako aj po jeho skončení, často snažia zaviazať zamestnancov konkurenčnou doložkou. Cieľom tejto doložky je, aby zamestnanec pod hrozbou zmluvnej pokuty nevykonával podnikateľskú činnosť alebo pracovnú činnosť v rovnakom alebo obdobnom odbore.

Podľa § 18 Zákonníka práce je možné uzatvárať zmluvy v pracovnoprávnych vzťahoch podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov. Avšak, Zákonník práce upravuje podstatne menej druhov zabezpečenia záväzkov v porovnaní s Občianskym zákonníkom a Obchodným zákonníkom.

Zabezpečenie záväzkov v Zákonníku práce

Podľa § 20 Zákonníka práce, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť len dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva. Iné druhy zabezpečenia záväzkov, ako napríklad zmluvná pokuta, Zákonník práce nepozná a neumožňuje.

Konkurenčná doložka v pracovnej zmluve, ktorá zaväzuje zamestnanca nevykonávať podnikateľskú činnosť alebo pracovnú činnosť v rovnakom alebo obdobnom odbore po skončení pracovného pomeru, by mohla byť v rozpore s čl. 35 zákona č. 460/1992 Zb. Ústavy SR. Tento článok garantuje každému občanovi SR právo na slobodnú voľbu povolania a prípravu naň, ako aj právo podnikať a uskutočňovať inú zárobkovú činnosť. Obmedzenie tohto ústavného práva je možné len na základe zákona. Uvedené potvrdzuje aj nález Ústavného súdu ČR sp. zn. ÚS II 192/1995.

Prečítajte si tiež: Nezmluvná pokuta a odškodnenie

Taktiež, podľa § 17 ods. 1 Zákonníka práce, právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

Oprávnené záujmy zamestnávateľa a náhrada škody

Podľa § 81 písm. e) Zákonníka práce, zamestnanec nesmie konať v rozpore s oprávneným záujmom zamestnávateľa. Môže ísť napríklad o zneužitie informácií pre iného podnikateľa. Popri možnosti uplatnenia výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať náhradu škody, ak by zamestnávateľovi vznikla majetková ujma, ktorú zamestnanec spôsobil zavineným porušením vyššie uvedených povinností, a to aj vtedy, ak by medzičasom došlo ku skončeniu pracovného pomeru.

Zmluvná pokuta a pracovnoprávne vzťahy - Rozsudok Najvyššieho súdu ČR

Najvyšší súd Českej republiky sa zaoberal otázkou zmluvnej pokuty v pracovnoprávnych vzťahoch v rozsudku zo dňa 29. októbra 2020, sp. zn. 21 Cdo 3380/2020. Súd uviedol, že zmluvná pokuta môže byť dohodnutá za účelom zabezpečenia povinnosti. V pracovnoprávnych vzťahoch je však použitie inštitútu zmluvnej pokuty obmedzené. Zmluvnou pokutou je možné zabezpečiť splnenie dlhu iba v prípade, ak tak stanoví Zákonník práce. Tam, kde to Zákonník práce neumožňuje, je v pracovnoprávnych vzťahoch dojednanie zmluvnej pokuty zakázané.

Súd tiež uviedol, že v pracovnoprávnych vzťahoch môže zmluvná pokuta zabezpečiť iba záväzok zamestnanca vyplývajúci z konkurenčnej doložky dohodnutej v súlade s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, aby zamestnanec po určitú dobu po skončení zamestnania, najdlhšie však po dobu jedného roka, zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo ktorá by voči nemu mala súťažný charakter. Dohodnutie zmluvnej pokuty na zabezpečenie iných záväzkov zamestnanca a zamestnávateľa je zakázané.

Ukončenie pracovného pomeru a jeho formy

Je dôležité rozlišovať medzi rôznymi spôsobmi ukončenia pracovného pomeru, pretože každý z nich má svoje vlastné pravidlá a dôsledky. Medzi základné formy ukončenia pracovného pomeru patria:

Prečítajte si tiež: Úspešná Pracovná Sila

• Dohoda: Ide o vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu.
• Výpoveď: Jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ oznamuje ukončenie pracovného pomeru. Výpoveď má výpovednú dobu, počas ktorej pracovný pomer trvá a zamestnanec vykonáva prácu.
• Okamžité skončenie: Mimoriadny spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý je možný len zo závažných dôvodov stanovených zákonom.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Jednoduchý spôsob ukončenia pracovného pomeru počas skúšobnej doby, pričom obe strany môžu pracovný pomer ukončiť písomným oznámením.

Výpoveď zo strany zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek, aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná. Na výpoveď zamestnanca sa vzťahuje výpovedná doba.

Možnosť vypovedať pracovný pomer so zamestnancom zo strany zamestnávateľa je obmedzená výpovednými dôvodmi a prípadmi, v ktorých je výpoveď zamestnávateľa zamestnancovi zakázaná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len ak:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách stane nadbytočným,
• zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon práce,
• zamestnanec stratil odbornú spôsobilosť,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy,
• sú naplnené dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom,
• pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom.

Zákonník práce upravuje aj zákaz výpovede určitým skupinám zamestnancov, tzv. zamestnancom v ochrannej dobe.

Výpovedná lehota

Výpovedná doba je časové obdobie, ktoré plynie od doručenia výpovede do skončenia pracovného pomeru. Počas výpovednej doby trvajú pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Výpovedná doba je vždy aspoň 1 mesiac, ak ide o pracovný pomer, ktorý v čase výpovede trval menej ako 1 rok. V prípade pracovného pomeru v trvaní aspoň 1 rok a menej ako 5 rokov, je výpovedná doba 2 mesiace. Ak pracovný pomer trval v čase výpovede aspoň 5 rokov, výpovedná doba je 3 mesiace.

Prečítajte si tiež: Zákonné, zmluvné a dobrovoľné benefity pre zamestnancov

Výpovedná doba začína plynúť od 1. dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou či okamžitým skončením pracovného pomeru môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť.

Ak ide o neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Zamestnávateľ má zároveň nárok na náhradu škody, ktorá mu vznikla v dôsledku nevykonávania pracovného pomeru, a to odo dňa, odkedy mu zamestnávateľ oznámil trvanie na ďalšom trvaní pracovného pomeru.

Ak ide o neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí (s výnimkou, ak súd rozhodne, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával).

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov, a v prípade náhrady mzdy presahujúcej 12 mesiacov aj súdom primerane znížená.

Nezotrvanie zamestnanca v práci počas výpovednej doby

Podľa § 81 Zákonníka práce je základnou povinnosťou zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi v pracovnom čase, riadne sa dostavovať do práce a na pracovisko a plniť pokyny zamestnávateľa podľa pracovnej zmluvy. V prípade výpovede pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Aj počas výpovednej doby musí zamestnanec chodiť do práce. V opačnom prípade mu môže hroziť aj sankcia za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby. Rovnako môže zodpovedať aj za škodu, ak by zamestnávateľovi jeho absenciou vznikla.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná (§ 62 ods. 8 Zákonníka práce).

Zmluvná pokuta a úrok z omeškania v zmluvách

Mnohé zmluvy obsahujú vo svojom texte sankcie za porušenie povinnosti, často sú tieto ustanovenia z právneho hľadiska formulované nesprávne. Ak dôjde k porušeniu zmluvy jednou zo strán zmluvy, druhá strana sa môže domáhať zaplatenia zmluvnej pokuty. Ak však porušením zmluvy došlo ku vzniku škody, podnikateľ, ktorý škodu utrpel, má nárok na náhradu škody len do výšky zmluvnej pokuty.

Uvedenému nepriaznivému následku sa možno vyhnúť tým, že ku ustanoveniam o zmluvnej pokute sa uvedie: „Uplatnením zmluvnej pokuty nie je dotknuté právo na náhradu škody.“ V tomto prípade vznikne nárok na náhradu celej škody plus nárok na zaplatenie zmluvnej pokuty.

tags: #zmluvná #pokuta #pri #výpovedi #pracovného #pomeru